4P薪酬體系設(shè)計(jì)
　　一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設(shè)計(jì)
　　1.1　如何更有效地管理人力資源?
　　- 從財(cái)務(wù)角度看HR
　　- 從戰(zhàn)略角度看HR
　　- 因此，公司都在考慮轉(zhuǎn)換人力資源部門的角色
　　- 人力資源部門的現(xiàn)狀
　　- 人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對接、并且與組織系統(tǒng)相協(xié)調(diào)
　　- 人力資源管理職能的建立和完善應(yīng)基于公司整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求
　　- 人力資源定位與薪酬管理
　　1.2　4P薪酬設(shè)計(jì)
　　- 設(shè)計(jì)理念（薪酬哲學(xué)）：4P，為崗位、市場、能力、績效付薪
　　- 設(shè)計(jì)流程：四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎
　　- 設(shè)計(jì)成果：四項(xiàng)，崗級圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎勵(lì)方案
　　- 設(shè)計(jì)目標(biāo)：四目標(biāo)：內(nèi)部公平、外部競爭、有效激勵(lì)、合理支付
　　1.3　為什么進(jìn)行4P薪酬設(shè)計(jì)
　　- 薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)
　　- 4P薪酬設(shè)計(jì)是一種系統(tǒng)的薪酬管理解決方案
　　案例1：某民營集團(tuán)薪酬管理診斷
　　案例2：某國有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷
　　二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position
　　2.1　組織結(jié)構(gòu)
　　- 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模型
　　- 系統(tǒng)的分析方法保證組織的各層次協(xié)調(diào)配合，保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
　　- 組織架構(gòu)的方式
　　- 信息溝通要求
　　- 組織結(jié)構(gòu)間協(xié)作方式
　　2.2 崗位分析
　　2.2.1 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）
　　2.2.2 職責(zé)匹配，一個(gè)分析組織有效性的有力工具
　　- 職責(zé)匹配的工具——ARPCI
　　- 職責(zé)匹配的應(yīng)用
　　練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)
　　2.2.3 如何撰寫適用的崗位說明書
　　- 崗位說明書的效果： 一致的認(rèn)同
　　- 崗位說明書的主要信息
　　- 如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)
　　- 崗位目標(biāo)舉例
　　- 如何確定主要崗位職責(zé)
　　- 注意事項(xiàng)
　　2.3　崗位評估及應(yīng)用
　　- 崗位評估是什么
　　- 崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法；
　　- 工作分類舉例
　　- 點(diǎn)因素法
　　? 點(diǎn)因素法的利弊
　　? 因素的辨別與選擇
　　? 點(diǎn)因素法的種類
　　? 崗位評估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)
　　? 如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級數(shù)量及制作崗級圖
　　- 崗位評估的應(yīng)用
　　? **崗位評估確定崗位價(jià)值
　　? 作為一個(gè)公平的工資等級的基礎(chǔ)
　　? 設(shè)計(jì)與級別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)
　　- 如何實(shí)施崗位評估
　　練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評估系統(tǒng)的應(yīng)用
　　演示：德翰咨詢“崗位評估軟件”的演示
　　三、薪酬調(diào)查與薪酬體系設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price
　　3.1 整體薪酬的概念
　　3.2 薪酬結(jié)構(gòu)的框架
　　3.3 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
　　3.4 薪酬調(diào)查
　　- 為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？
　　- 了解市場薪酬水平的途徑
　　- 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
　　- 如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？
　　分享：新薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）
　　3.5 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？
　　3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級差、幅寬、重疊度等，并設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表
　　練習(xí)：**數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。
　　3.7 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用與管理
　　- 薪資比率
　　- （紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問題的解決）
　　- 年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）
　　- 升職時(shí)的薪酬政策
　　- 招聘時(shí)的薪酬政策
　　3.8 寬帶結(jié)構(gòu)簡介
　　案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì)
　　四、能力評估與薪酬入檔??——以能定薪：Person
　　4.1 能力與業(yè)績的關(guān)系
　　4.2 按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
　　- 能力模型法
　　- 綜合能力素質(zhì)評估法
　　案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)
　　五、如何建立高效的績效激勵(lì)（短期激勵(lì)）體系及年終獎勵(lì)方案設(shè)計(jì)——以績定獎:Performance
　　5.1 激勵(lì)的常見問題
　　5.2 什么是短期激勵(lì)
　　5.3 為什么需要短期激勵(lì)
　　5.4 短期激勵(lì)機(jī)制的示意
　　5.5 考慮短期激勵(lì)的基本要素——如何設(shè)計(jì)短期激勵(lì)方案
　　- 短期獎勵(lì)方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎勵(lì)方式
　　- 如何定義績效等級
　　- 方案設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
　　- 成功的關(guān)鍵是與員工進(jìn)行充分的溝通
　　5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵(lì)方案
　　- 常見的三種短期激勵(lì)方案
　　? 平衡計(jì)分卡方案
　　? 分層方案(獨(dú)立的或非獨(dú)立的)
　　? 項(xiàng)目/里程碑方案
　　練習(xí)：獎金分配如何與公司、部門、個(gè)人績效掛鉤
　　5.7 銷售人員的激勵(lì)方案及模式
　　- 銷售人員激勵(lì)的8種模式
　　- 銷售人員的獎勵(lì)公式構(gòu)建
　　5.8 研發(fā)人員的激勵(lì)方案及模式
　　案例4：項(xiàng)目小組的獎勵(lì)結(jié)構(gòu)案例（研發(fā)人員）
　　5.9 生產(chǎn)工人的激勵(lì)方案及模式
　　- 計(jì)件方式
　　- 計(jì)時(shí)方式
　　六、福利、非現(xiàn)金獎勵(lì)與薪酬體系維護(hù)：
　　6.1 介紹激勵(lì)福利及如何用積分方式確定
　　6.2 需要與員工溝通的薪酬政策
　　小結(jié)
　　現(xiàn)場答疑及案例分析

王東暉老師的其它課程