薪中有術——薪酬管理體系構建與完善

  培訓講師：李彬

講師背景：
EPP李彬老師清華、北大、浙大、西安交通大學、中山大學、亞太經合組織（APEC）客座教授國家人社部HRTP人力資源證書授課講師格局商學企業(yè)大學校長訓練營特聘講師智聯招聘全國認證講師網易中華講師網聯合評選“中國百強講師”數家企業(yè)外部董事與管理 詳細>>

李彬
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薪中有術——薪酬管理體系構建與完善詳細內容

薪中有術——薪酬管理體系構建與完善
【課程設置】
12小時，6小時/日，2日
實戰(zhàn)、實用、實效
目的明確——幫助管理者掌握薪酬管理，從而有效達成組織與個人績效目標。
內容全面——從企業(yè)外部競爭與企業(yè)內部戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、執(zhí)行層面，分解、剖析企業(yè)薪酬管理，涵蓋薪酬體系構建與薪酬管理控制等方面的核心內容。
呈現形式——課堂講授、案例分析、互動研討、工具實操、故事分享等

【適用對象】
企業(yè)家、中高層經理人、HR專業(yè)人士；EMBA、MBA與管理研修班
董事長、總裁（副總裁）、總經理（副總經理、總監(jiān)）、部門經理、人力資源管理從業(yè)者

【課程提綱】
導言
開場破冰

**部分  認知薪酬管理體系
故事：智慧的老婦人
一、薪酬
互動研討：“薪”與“酬”是兩碼事。
二、薪酬管理
（一）薪酬管理的內容
（二）薪酬管理的重要原則
管理工具：公平理論 & 3E
案例：這么輕松的工作，怎么就是招不到人？
互動研討：薪酬內部公平的五個層面
故事：胡雪巖以財攬才
（三）薪酬管理的發(fā)展趨勢

第二部分  薪酬體系構建
三、薪酬體系構建流程
四、薪酬策略
（一）薪酬水平策略
管理工具：薪酬P值
（二）薪酬結構策略
（三）影響薪酬策略的企業(yè)內部要素
1、企業(yè)發(fā)展階段
2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
3、企業(yè)相關技術經濟數據
五、梳理職位
（一）明確組織架構與崗位設置。
（二）建立職系，規(guī)范崗位名稱。
案例：某企業(yè)職系圖
管理工具：基于職系管理的崗位列表
（三）組織編寫《職位說明書》。
互動研討：如何才能不讓《職位說明書》睡覺？
管理工具：與薪酬體系聯動的《職位說明書》
管理工具（實操）：《職位說明書》編制
六、崗位評估
（一）崗位評估理念
案例:華為的薪酬管理
（二）崗位評估原則
案例：保潔員與高管的司機
（三）崗位評估流程
（四）崗位評估工具應用
管理工具（實操）：崗位評估
七、外部薪酬調查
（一）外部薪酬調查應關注的企業(yè)群體
（二）外部薪酬調查的核心作用
（三）外部薪酬調查應涉及內容
（四）外部薪酬調查時點的選擇
（五）外部薪酬調查的有效渠道
（六）規(guī)避外部薪酬調查誤區(qū)
案例：他們可都是總經理助理
案例：我們的工資水平怎么會高得離了譜！
八、薪資水平
互動研討：一組外部薪酬數據信息帶給我們關于“薪資水平”的反思
（一）制作薪資等級表。
案例：某企業(yè)薪資等級表
實操演練：薪點測算
管理工具：薪點
（二）寬帶薪酬
1、寬帶薪酬模型
2、寬帶薪酬設計要點
3、寬帶薪酬的優(yōu)勢
（三）薪酬等級表與崗位等級表的匹配
（四）確定員工個人薪資水平。
管理工具：員工個人薪資水平確定流程
互動研討：3E理論在薪資設計中的成果體現
九、薪酬結構
互動研討：一組外部薪酬數據信息帶給我們關于“薪酬結構”的反思
（一）建立薪酬結構模型
案例：某企業(yè)薪酬結構
（二）不同的薪酬結構引致員工不同的工作狀態(tài)與行為傾向。
互動研討：不同的薪酬結構給員工帶來的是什么？
（三）薪酬結構比例
案例：某企業(yè)薪酬結構比例表
互動研討：“高收益、高風險”原則的呈現
十、薪資體系實施和修正
管理工具：PDCA循環(huán)
十一、與多職業(yè)通路相匹配的薪資體系
第三部分  基于績效考核結果的薪資高效應用
十二、績效考核結果在薪資中的普遍性應用
（一）員工績效考核結果在固定工資中的實踐應用
（二）績效考核結果決定績效工資的常規(guī)做法
（三）員工績效工資同部門績效、企業(yè)績效達成度的匹配
十三、銷售人員績效工資與提成
案例：績效政策引導員工行為，達成企業(yè)發(fā)展目標。（多家企業(yè)成功案例）
十四、研發(fā)人員項目獎勵
案例：某企業(yè)科研人員薪資激勵
十五、生產工人計件工資
十六、高管人員激勵
案例：某企業(yè)高管薪酬改革引發(fā)業(yè)績爆炸性增長
第四部分  員工福利體系
十七、員工福利體系設計
（一）社會福利
（二）集體福利
（三）專項個人福利
十八、福利體系發(fā)展趨勢
案例：某企業(yè)的彈性福利計劃
第五部分  薪酬控制與管理
十九、薪資水平調整
（一）崗位性調整的實踐
（二）考核性調整的實踐
（三）效益性調整
管理工具：等比例調整法
（四）物價性調整
管理工具：恩格爾系數
（五）管理性調整
案例：外部薪酬調研引發(fā)的薪資水平調整
互動研討：絕不容忍以“提出離職”作為升薪的手段。
二十、薪酬預算與控制
（一）薪酬預算對于企業(yè)發(fā)展的重要意義
互動研討：預算是什么？
案例：某企業(yè)薪酬預算
（二）薪酬預算編制的組織分工
（三）薪酬預算編制的方法
（四）薪酬控制的主要途徑
二十一、薪酬溝通
（一）薪酬溝通應把握的要點
（二）我們終關注的是體系、機制發(fā)揮的作用，而不是體系與機制。
互動研討：兩盆花
二十二、薪酬管理職責分工
二十三、薪酬管理制度體系
案例：某企業(yè)薪酬管理制度、流程與權限
互動研討：薪酬保密的利與弊
二十四、薪酬變革
（一）薪酬變革方式
故事：你明天就會把這么好的公司整得關門！
（二）薪酬變革的佳時點
（三）變革的不是薪酬體系，變革的只是人的思想。

結束語  
課程總結
故事：軍功授爵
潛心鉆研，力求實效。
企業(yè)祝福語

 

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