薪中有術(shù)——薪酬管理體系構(gòu)建與完善

  培訓(xùn)講師：李彬

講師背景：
EPP李彬老師清華、北大、浙大、西安交通大學(xué)、中山大學(xué)、亞太經(jīng)合組織（APEC）客座教授國家人社部HRTP人力資源證書授課講師格局商學(xué)企業(yè)大學(xué)校長訓(xùn)練營特聘講師智聯(lián)招聘全國認(rèn)證講師網(wǎng)易中華講師網(wǎng)聯(lián)合評選“中國百強講師”數(shù)家企業(yè)外部董事與管理 詳細(xì)>>

李彬
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薪中有術(shù)——薪酬管理體系構(gòu)建與完善詳細(xì)內(nèi)容

薪中有術(shù)——薪酬管理體系構(gòu)建與完善
【課程設(shè)置】
12小時，6小時/日，2日
實戰(zhàn)、實用、實效
目的明確——幫助管理者掌握薪酬管理，從而有效達(dá)成組織與個人績效目標(biāo)。
內(nèi)容全面——從企業(yè)外部競爭與企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、執(zhí)行層面，分解、剖析企業(yè)薪酬管理，涵蓋薪酬體系構(gòu)建與薪酬管理控制等方面的核心內(nèi)容。
呈現(xiàn)形式——課堂講授、案例分析、互動研討、工具實操、故事分享等

【適用對象】
企業(yè)家、中高層經(jīng)理人、HR專業(yè)人士；EMBA、MBA與管理研修班
董事長、總裁（副總裁）、總經(jīng)理（副總經(jīng)理、總監(jiān)）、部門經(jīng)理、人力資源管理從業(yè)者

【課程提綱】
導(dǎo)言
開場破冰

**部分  認(rèn)知薪酬管理體系
故事：智慧的老婦人
一、薪酬
互動研討：“薪”與“酬”是兩碼事。
二、薪酬管理
（一）薪酬管理的內(nèi)容
（二）薪酬管理的重要原則
管理工具：公平理論 & 3E
案例：這么輕松的工作，怎么就是招不到人？
互動研討：薪酬內(nèi)部公平的五個層面
故事：胡雪巖以財攬才
（三）薪酬管理的發(fā)展趨勢

第二部分  薪酬體系構(gòu)建
三、薪酬體系構(gòu)建流程
四、薪酬策略
（一）薪酬水平策略
管理工具：薪酬P(guān)值
（二）薪酬結(jié)構(gòu)策略
（三）影響薪酬策略的企業(yè)內(nèi)部要素
1、企業(yè)發(fā)展階段
2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
3、企業(yè)相關(guān)技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)
五、梳理職位
（一）明確組織架構(gòu)與崗位設(shè)置。
（二）建立職系，規(guī)范崗位名稱。
案例：某企業(yè)職系圖
管理工具：基于職系管理的崗位列表
（三）組織編寫《職位說明書》。
互動研討：如何才能不讓《職位說明書》睡覺？
管理工具：與薪酬體系聯(lián)動的《職位說明書》
管理工具（實操）：《職位說明書》編制
六、崗位評估
（一）崗位評估理念
案例:華為的薪酬管理
（二）崗位評估原則
案例：保潔員與高管的司機
（三）崗位評估流程
（四）崗位評估工具應(yīng)用
管理工具（實操）：崗位評估
七、外部薪酬調(diào)查
（一）外部薪酬調(diào)查應(yīng)關(guān)注的企業(yè)群體
（二）外部薪酬調(diào)查的核心作用
（三）外部薪酬調(diào)查應(yīng)涉及內(nèi)容
（四）外部薪酬調(diào)查時點的選擇
（五）外部薪酬調(diào)查的有效渠道
（六）規(guī)避外部薪酬調(diào)查誤區(qū)
案例：他們可都是總經(jīng)理助理
案例：我們的工資水平怎么會高得離了譜！
八、薪資水平
互動研討：一組外部薪酬數(shù)據(jù)信息帶給我們關(guān)于“薪資水平”的反思
（一）制作薪資等級表。
案例：某企業(yè)薪資等級表
實操演練：薪點測算
管理工具：薪點
（二）寬帶薪酬
1、寬帶薪酬模型
2、寬帶薪酬設(shè)計要點
3、寬帶薪酬的優(yōu)勢
（三）薪酬等級表與崗位等級表的匹配
（四）確定員工個人薪資水平。
管理工具：員工個人薪資水平確定流程
互動研討：3E理論在薪資設(shè)計中的成果體現(xiàn)
九、薪酬結(jié)構(gòu)
互動研討：一組外部薪酬數(shù)據(jù)信息帶給我們關(guān)于“薪酬結(jié)構(gòu)”的反思
（一）建立薪酬結(jié)構(gòu)模型
案例：某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)
（二）不同的薪酬結(jié)構(gòu)引致員工不同的工作狀態(tài)與行為傾向。
互動研討：不同的薪酬結(jié)構(gòu)給員工帶來的是什么？
（三）薪酬結(jié)構(gòu)比例
案例：某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比例表
互動研討：“高收益、高風(fēng)險”原則的呈現(xiàn)
十、薪資體系實施和修正
管理工具：PDCA循環(huán)
十一、與多職業(yè)通路相匹配的薪資體系
第三部分  基于績效考核結(jié)果的薪資高效應(yīng)用
十二、績效考核結(jié)果在薪資中的普遍性應(yīng)用
（一）員工績效考核結(jié)果在固定工資中的實踐應(yīng)用
（二）績效考核結(jié)果決定績效工資的常規(guī)做法
（三）員工績效工資同部門績效、企業(yè)績效達(dá)成度的匹配
十三、銷售人員績效工資與提成
案例：績效政策引導(dǎo)員工行為，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（多家企業(yè)成功案例）
十四、研發(fā)人員項目獎勵
案例：某企業(yè)科研人員薪資激勵
十五、生產(chǎn)工人計件工資
十六、高管人員激勵
案例：某企業(yè)高管薪酬改革引發(fā)業(yè)績爆炸性增長
第四部分  員工福利體系
十七、員工福利體系設(shè)計
（一）社會福利
（二）集體福利
（三）專項個人福利
十八、福利體系發(fā)展趨勢
案例：某企業(yè)的彈性福利計劃
第五部分  薪酬控制與管理
十九、薪資水平調(diào)整
（一）崗位性調(diào)整的實踐
（二）考核性調(diào)整的實踐
（三）效益性調(diào)整
管理工具：等比例調(diào)整法
（四）物價性調(diào)整
管理工具：恩格爾系數(shù)
（五）管理性調(diào)整
案例：外部薪酬調(diào)研引發(fā)的薪資水平調(diào)整
互動研討：絕不容忍以“提出離職”作為升薪的手段。
二十、薪酬預(yù)算與控制
（一）薪酬預(yù)算對于企業(yè)發(fā)展的重要意義
互動研討：預(yù)算是什么？
案例：某企業(yè)薪酬預(yù)算
（二）薪酬預(yù)算編制的組織分工
（三）薪酬預(yù)算編制的方法
（四）薪酬控制的主要途徑
二十一、薪酬溝通
（一）薪酬溝通應(yīng)把握的要點
（二）我們終關(guān)注的是體系、機制發(fā)揮的作用，而不是體系與機制。
互動研討：兩盆花
二十二、薪酬管理職責(zé)分工
二十三、薪酬管理制度體系
案例：某企業(yè)薪酬管理制度、流程與權(quán)限
互動研討：薪酬保密的利與弊
二十四、薪酬變革
（一）薪酬變革方式
故事：你明天就會把這么好的公司整得關(guān)門！
（二）薪酬變革的佳時點
（三）變革的不是薪酬體系，變革的只是人的思想。

結(jié)束語  
課程總結(jié)
故事：軍功授爵
潛心鉆研，力求實效。
企業(yè)祝福語

 

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