“慧眼識(shí)才 聘之有道”
“慧眼識(shí)才 聘之有道”詳細(xì)內(nèi)容
“慧眼識(shí)才 聘之有道”
**單元 理念篇——如何實(shí)現(xiàn)招聘價(jià)值大化
n 新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)
Ø 新形勢(shì)下企業(yè)外部招聘環(huán)境分析
Ø 新形勢(shì)下企業(yè)管理變革對(duì)招聘的影響
Ø 企業(yè)招聘困難的種種原因分析
Ø 企業(yè)招聘突破的出路在哪里
Ø 如何破解企業(yè)招聘的核心難題
n 如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的高效招聘
Ø 高效招聘的特征及要求
Ø 高效招聘的全面解決之道
Ø 管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)
Ø 招聘的基本流程及注意事項(xiàng)
Ø 招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)運(yùn)用
n 內(nèi)部招聘面試官隊(duì)伍的建設(shè)
Ø 面試官的態(tài)度要求
Ø 面試官的知識(shí)要求
Ø 面試官的技能要求
Ø 面試官的禮儀要求
Ø 高效面試官成長(zhǎng)之路
第二單元 方法篇——如何高效組織招聘選拔
n 制定正確的招聘規(guī)劃
Ø 基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的招聘規(guī)劃
Ø 如何識(shí)別崗位是否真正空缺
Ø 如何彌補(bǔ)崗位人才的空缺
Ø 如何正確把握招聘的需求
Ø 招聘需求的三層面分析
n 制定正確的人才選拔與錄用標(biāo)準(zhǔn)
Ø 如何確定人才的基本任職資格
2 什么是人才的基本任職資格
2 崗位任職資格的基本要素
2 如何確定崗位基本任職資格
2 如何編寫崗位說明書
2 如何根據(jù)任職資格選人
Ø 正確掌握人才素質(zhì)的三層標(biāo)準(zhǔn)
2 把好人才招募的**關(guān)：什么樣的人才可以推薦
2 控制人才選拔的第二關(guān)：什么樣的人才適合招聘
2 掌握人才錄用的第三關(guān)：什么樣的人才可以錄用
Ø 冰山素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
2 什么是人才的冰山素質(zhì)模型
2 能力素質(zhì)分析
2 人格素質(zhì)分析
2 理念素質(zhì)分析
2 如何對(duì)人才進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)
n 如何發(fā)布人才招聘信息
Ø 實(shí)施有效的招聘信息發(fā)布策略
Ø 注意招聘信息的影響力與吸引力
Ø 注意招聘信息與企業(yè)品牌的匹配
Ø 關(guān)注招聘信息發(fā)布渠道的選擇
Ø 注意招聘信息的更新與維護(hù)
n 如何選擇合適的招聘渠道
Ø 內(nèi)外部招聘渠道分析
Ø 不可忽視的內(nèi)部招聘渠道
Ø 打破常規(guī)的招聘手段
Ø 突破網(wǎng)絡(luò)招聘的常規(guī)思路
n 如何做好面試的組織安排
Ø 合理設(shè)計(jì)面試流程
Ø 充分做好面試準(zhǔn)備
Ø 正確安排面試人員
Ø 注意面試風(fēng)格與面試環(huán)境
Ø 選擇合適的面試方式
Ø 快速準(zhǔn)確進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選
第三單元 技巧篇——如何實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)識(shí)別人才
n 招聘選拔的方法及心理學(xué)應(yīng)用
Ø 高效招聘面試的理論模型與實(shí)戰(zhàn)基礎(chǔ)
Ø 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用
Ø 半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
Ø 行為面試法的應(yīng)用
Ø 情景面試法的應(yīng)用
Ø 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用
Ø 特殊招聘手段的使用
n 招聘面試的技巧與心理學(xué)的應(yīng)用
Ø 望——如何識(shí)別面試的非語言信息
Ø 聞——傾聽的方法與技巧
Ø 問——提問的方法與技巧
2 如何選擇問題
2 如何有效提問
2 如何識(shí)別謊言
2 如何問出人才的專業(yè)能力
2 如何問出人才的工作經(jīng)驗(yàn)
2 如何問出人才的求職動(dòng)機(jī)
2 如何問出人才的責(zé)任心
Ø 切——如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與面試控制
Ø 斷——如何正確作出面試判斷
2 如何避免面試的誤區(qū)
2 面試評(píng)估的IPO模式
2 如何下發(fā)錄用通知
第四單元 實(shí)戰(zhàn)篇——如何招到緊缺和關(guān)鍵人才
n 管理類人才的實(shí)戰(zhàn)招聘
Ø 管理類人才到底該用空降兵還是該從內(nèi)部提拔
Ø 優(yōu)秀管理人員的四種類型
Ø 成功管理人員的主要特質(zhì)分析
Ø 管理人員的實(shí)戰(zhàn)招聘考察技巧
n 研發(fā)技術(shù)類人才的實(shí)戰(zhàn)招聘
Ø 優(yōu)秀的研發(fā)技術(shù)類人才都在哪
Ø 優(yōu)秀研發(fā)技術(shù)類人才的主要特質(zhì)分析
Ø 研發(fā)技術(shù)人員的實(shí)戰(zhàn)招聘考察技巧
n 營(yíng)銷類人才的實(shí)戰(zhàn)招聘
Ø 營(yíng)銷類人才都要本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)嗎
Ø 優(yōu)秀營(yíng)銷類人才的主要特質(zhì)分析
Ø 營(yíng)銷人員的實(shí)戰(zhàn)招聘考察技巧
n 行政支持類人才的實(shí)戰(zhàn)招聘
Ø 行政支持類人才如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
Ø 優(yōu)秀行政支持類人才的主要特質(zhì)分析
Ø 行政人員的實(shí)戰(zhàn)招聘考察技巧
n 校園招聘的組織與管理
Ø 校園招聘的重要意義
Ø 校園招聘的特點(diǎn)及要求
Ø 校園招聘的策略
Ø 校園招聘的主要流程與注意事項(xiàng)
Ø 如何做好校園招聘的前期準(zhǔn)備工作
Ø 如何成功組織校園招聘宣講
Ø 校園招聘選拔的常用方法
Ø 如何與校園“面霸”過招
Ø 大學(xué)生錄用應(yīng)注意的事項(xiàng)
n 如何與獵頭合作
Ø 獵頭的基本運(yùn)作流程與風(fēng)險(xiǎn)控制
Ø 獵頭的人才庫是如何建立的
Ø 如何選擇合適的合作獵頭
Ø 如何保證獵頭項(xiàng)目的運(yùn)作質(zhì)量
Ø 如何簽訂三方協(xié)議書
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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
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