“慧眼識才 聘之有道”--高效招聘面試官訓練營
“慧眼識才 聘之有道”--高效招聘面試官訓練營詳細內容
“慧眼識才 聘之有道”--高效招聘面試官訓練營
**單元 理念篇——如何實現招聘價值大化
n 新經濟形勢下企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)
Ø 新形勢下企業(yè)外部招聘環(huán)境分析
Ø 新形勢下企業(yè)管理變革對招聘的影響
Ø 企業(yè)招聘困難的種種原因分析
Ø 企業(yè)招聘突破的出路在哪里
Ø 如何破解企業(yè)招聘的核心難題
n 如何實現系統(tǒng)化的高效招聘
Ø 高效招聘的特征及要求
Ø 高效招聘的全面解決之道
Ø 管理者在招聘中的職責與任務
Ø 招聘的基本流程及注意事項
Ø 招聘中的心理學與邏輯學運用
n 內部招聘面試官隊伍的建設
Ø 面試官的態(tài)度要求
Ø 面試官的知識要求
Ø 面試官的技能要求
Ø 面試官的禮儀要求
Ø 高效面試官成長之路
第二單元 方法篇——如何高效組織招聘選拔
n 制定正確的招聘規(guī)劃
Ø 基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的招聘規(guī)劃
Ø 如何識別崗位是否真正空缺
Ø 如何彌補崗位人才的空缺
Ø 如何正確把握招聘的需求
Ø 招聘需求的三層面分析
n 制定正確的人才選拔與錄用標準
Ø 如何確定人才的基本任職資格
² 什么是人才的基本任職資格
² 崗位任職資格的基本要素
² 如何確定崗位基本任職資格
² 如何編寫崗位說明書
² 如何根據任職資格選人
Ø 正確掌握人才素質的三層標準
² 把好人才招募的**關：什么樣的人才可以推薦
² 控制人才選拔的第二關：什么樣的人才適合招聘
² 掌握人才錄用的第三關：什么樣的人才可以錄用
Ø 冰山素質模型在招聘中的應用
² 什么是人才的冰山素質模型
² 能力素質分析
² 人格素質分析
² 理念素質分析
² 如何對人才進行綜合分析評價
n 如何發(fā)布人才招聘信息
Ø 實施有效的招聘信息發(fā)布策略
Ø 注意招聘信息的影響力與吸引力
Ø 注意招聘信息與企業(yè)品牌的匹配
Ø 關注招聘信息發(fā)布渠道的選擇
Ø 注意招聘信息的更新與維護
n 如何選擇合適的招聘渠道
Ø 內外部招聘渠道分析
Ø 不可忽視的內部招聘渠道
Ø 打破常規(guī)的招聘手段
Ø 突破網絡招聘的常規(guī)思路
n 如何做好面試的組織安排
Ø 合理設計面試流程
Ø 充分做好面試準備
Ø 正確安排面試人員
Ø 注意面試風格與面試環(huán)境
Ø 選擇合適的面試方式
Ø 快速準確進行簡歷篩選
第三單元 技巧篇——如何實現精準識別人才
n 招聘選拔的方法及心理學應用
Ø 高效招聘面試的理論模型與實戰(zhàn)基礎
Ø 結構化面試的應用
Ø 半結構化與非結構化面試
Ø 行為面試法的應用
Ø 情景面試法的應用
Ø 無領導小組討論的應用
Ø 特殊招聘手段的使用
n 招聘面試的技巧與心理學的應用
Ø 望——如何識別面試的非語言信息
Ø 聞——傾聽的方法與技巧
Ø 問——提問的方法與技巧
² 如何選擇問題
² 如何有效提問
² 如何識別謊言
² 如何問出人才的專業(yè)能力
² 如何問出人才的工作經驗
² 如何問出人才的求職動機
² 如何問出人才的責任心
Ø 切——如何進行人才測評與面試控制
Ø 斷——如何正確作出面試判斷
² 如何避免面試的誤區(qū)
² 面試評估的IPO模式
² 如何下發(fā)錄用通知
第四單元 實戰(zhàn)篇——如何招到緊缺和關鍵人才
n 管理類人才的實戰(zhàn)招聘
Ø 管理類人才到底該用空降兵還是該從內部提拔
Ø 優(yōu)秀管理人員的四種類型
Ø 成功管理人員的主要特質分析
Ø 管理人員的實戰(zhàn)招聘考察技巧
n 研發(fā)技術類人才的實戰(zhàn)招聘
Ø 優(yōu)秀的研發(fā)技術類人才都在哪
Ø 優(yōu)秀研發(fā)技術類人才的主要特質分析
Ø 研發(fā)技術人員的實戰(zhàn)招聘考察技巧
n 營銷類人才的實戰(zhàn)招聘
Ø 營銷類人才都要本行業(yè)工作經驗嗎
Ø 優(yōu)秀營銷類人才的主要特質分析
Ø 營銷人員的實戰(zhàn)招聘考察技巧
n 行政支持類人才的實戰(zhàn)招聘
Ø 行政支持類人才如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
Ø 優(yōu)秀行政支持類人才的主要特質分析
Ø 行政人員的實戰(zhàn)招聘考察技巧
n 校園招聘的組織與管理
Ø 校園招聘的重要意義
Ø 校園招聘的特點及要求
Ø 校園招聘的策略
Ø 校園招聘的主要流程與注意事項
Ø 如何做好校園招聘的前期準備工作
Ø 如何成功組織校園招聘宣講
Ø 校園招聘選拔的常用方法
Ø 如何與校園“面霸”過招
Ø 大學生錄用應注意的事項
n 如何與獵頭合作
Ø 獵頭的基本運作流程與風險控制
Ø 獵頭的人才庫是如何建立的
Ø 如何選擇合適的合作獵頭
Ø 如何保證獵頭項目的運作質量
Ø 如何簽訂三方協(xié)議書
張劍老師的其它課程
“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現公司的戰(zhàn)略目標對經理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網時代，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網時代下，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內心產生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結構無條理：結構松散，內容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業(yè)在市場經濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現我國企業(yè)曾經做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
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