卓越績效管理項目實戰(zhàn)課程
卓越績效管理項目實戰(zhàn)課程詳細內容
卓越績效管理項目實戰(zhàn)課程
1. 績效管理實戰(zhàn)理論
l 績效管理的五大誤區(qū)
l 績效項目實施流程
l 績效管理的關鍵流程
l 確保績效成功實施的四個根本
l 建立績效管理的三個保證體系
l 務必提升業(yè)務經理績效意識和績效管理能力
l 四類人員的績效責任
l 建立績效管理的四個流程
l 設計績效考評的周期
l 績效考核冰山模型
2. 設計企業(yè)三級關鍵績效指標（KPI）體系實戰(zhàn)
l 從站略到計劃
l 從目標到績效
l 關鍵績效指標（KPI）體系的建設
l 三級關鍵績效指標（KPI）體系模型
l 設計關鍵績效指標（KPI）的兩種方法
l 用關鍵成功因素法設計三級關鍵績效指標（KPI）體系
l 設計公司一級關鍵績效指標（KPI）：
Ø 利用魚骨圖法找出公司成功的關鍵因素
Ø 導出公司一級關鍵績效指標（KPI）
Ø 實戰(zhàn)任務：設計公司一級關鍵績效指標（KPI）
Ø 設計公司一級關鍵績效指標（KPI）應該注意的問題
l 設計部門二級關鍵績效指標（KPI）：
Ø 上級目標和下級目標之間的關系
Ø 任務分工矩陣有效作用：
u 實現(xiàn)公司級任務到部門級任務的有效分解
u 實現(xiàn)公司一級關鍵績效指標（KPI）到部門二級關鍵績效指標（KPI）的有效分解
Ø 關鍵績效指標（KPI）的有效分解
Ø 實戰(zhàn)任務：設計部門二級關鍵績效指標（KPI）
l 設計個人三級關鍵績效指標（KPI）：
Ø 實戰(zhàn)任務：設計個人三級關鍵績效指標（KPI）
Ø 關鍵績效指標（KPI）的篩選
l 關鍵績效指標（KPI）的權重確認方法
Ø 兩種實戰(zhàn)方法
Ø 實戰(zhàn)：關鍵績效指標（KPI）配權重
l 設計關鍵績效指標（KPI）的指標值
l 設計關鍵績效指標（KPI）評分標準
Ø 三種實戰(zhàn)方法
Ø 實戰(zhàn)：關鍵績效指標（KPI）配值和評分標準
l 特殊職位的關鍵績效指標（KPI）設計
l 指標評審的原則和流程
l 目標承諾與發(fā)布
3. 績效評估實戰(zhàn)
l 人力資源部的職責
l 建立和完善客觀的績效評估流程
Ø 工作總結
Ø 評估機制
Ø 績效面談
Ø 結果應用
l 工作總結實戰(zhàn)
l 工作總結注意的問題
l 工作述職實戰(zhàn)
l 考核評價等級
l 設計績效成績的分布
l 考核結果的使用
l 常見的考評錯誤
4. 建立有效的績效輔導面談機制
l 績效面談是什么？
l 績效輔導面談對管理人員和員工的作用
l 績效溝通的幾個渠道
l 實戰(zhàn)：將月度考核結構反饋給員工
l 績效面談流程
1) 績效面談的準備
² 績效診斷
² 績效表現(xiàn)備忘錄
² 一對一績效面談的環(huán)境
² 方案準備
2) 績效面談溝通
² 如何跟七類員工溝通策略
3) 績效面談追蹤
² 實戰(zhàn)建議
² 績效面談實戰(zhàn)2：張華的績效面談
² 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
4) 輔導和激勵下屬
² 領導風格與員工發(fā)展階段的匹配
² 領導者的任務
² 經理必須保留的任務
² 掌控績效輔導的實際和切入點
² 工作輔導的要點
² 績效輔導示例：視頻
5. 績效面談溝通技巧
² 贊賞
² 建設性批評
ü 翻譯練習
ü 漸進式反饋技巧
² 傾聽
ü 畫圖練習1
ü 畫圖練習2
ü 正確的傾聽
ü 不正確的傾聽
ü 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
² 詢問
ü 詢問的方式
ü 封閉性的問題/開放性的問題
² 肢體語言
² 績效面談實戰(zhàn)3：張華的績效再面談
² 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
6. 當前績效推進的問題及解決方案
l 當前績效推進的問題
l HR的四個疑問
l 企業(yè)不同發(fā)展階段績效實施的關注點診斷
l 績效項目落地實戰(zhàn)模型
l 四步破解方案
Ø 提升業(yè)務經理績效計劃及評估能力是關鍵
Ø HR自身要理清公司業(yè)務重點和方向
Ø HR幫助業(yè)務部門逐步開發(fā)和完善績效管理的表格工具
Ø 逐步推進，慢慢建立以KPI&BSC為基礎的適合運營的績效管理體系
7. 梳理公司業(yè)務價值鏈
l 五步法梳理公司業(yè)務價值鏈
l 實戰(zhàn)：梳理公司價值鏈
l 幫助部門經理梳理部門工作要點
l 實戰(zhàn)：梳理人力資源部價值鏈
8. 輔導部門經理進行計劃制定
l 輔導部門制定計劃
l 輔導經理評審員工計劃
l 控制工作計劃有效性
l 推進方式
l 實戰(zhàn)：擬定部門月度工作計劃
9. 輔導部門經理進行績效考核打分
l 輔導的四步法則
l 輔導員工工作總結與自評
l 與經理溝通考核打分的意義
l 輔導經理考核打分
l 實戰(zhàn)：制定部門月度工作總結
l 逐步量化工作計劃
l 逐月推進考核
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輔導人—基于情境的工作委派與輔導 07.31
第四節(jié)課輔導人—基于情境的工作委派與輔導【學員對象】管理者?！菊n程信息】標準課時：1天，6小時；標準人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊拷浝砹晳T性地把大事小情安排給干得好信得過的人——習慣性的鞭打快牛；干得多，錯的多，挨的批評也多，收入還不一定多，下屬的積極性嚴重下降，甚至出現(xiàn)了對抗情緒；只會用一種僵硬的方式對待下屬和安排工作，很多情況下，效果都不好，下屬總會有怨氣；
講師：鄧玉金詳情
激勵人-員工的留存、激勵與發(fā)展 07.31
第五節(jié)課激勵人-員工的留存、激勵與發(fā)展【課程對象】管理者?！菊n程時長】1天，6.5小時/天【課程背景】隨著新生代員工陸續(xù)走進職場，他們越來越關注個人的需求和發(fā)展，管理者不禁感慨：奈何“將心向明月”，結果卻“明月照溝渠”。在管理團隊時，常會上看到以下問題：提的要求總是執(zhí)行不下去，到底是管理有偏差還是員工執(zhí)行力在下降？一言不合就離職，不加薪，不升職，就留不住了？
講師：鄧玉金詳情
評估人-下屬績效評估與反饋面談 07.31
第六節(jié)課評估人-下屬績效評估與反饋面談【學員對象】管理者?！菊n程信息】標準課時：1天，6.5小時；標準人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊拷浝砣嗣嬲劯形颍嚎己顺煽儍?yōu)秀的好談，考核成績一般的要看員工臉色，考核成績墊底的面談往往就是場災難啊；特別希望HR把這個事情給代辦了；部門經理績效面談沒有流程、沒有預案，跟著感覺走，運氣好還行，運氣不好大家都不爽；沒有經過績效面談技巧
講師：鄧玉金詳情
選擇人—金牌面試官 07.31
第二節(jié)課選擇人—金牌面試官【學員對象】管理者?！菊n程信息】標準課時：2天，12小時；標準人數(shù)：25-35人。【工作情景】面試的時候特別出色，可是入職后反差大，不知道哪個環(huán)節(jié)出了問題；面試的時候問了候選人一堆問題，可是判斷不出來候選人到底行不行，只能靠后面的面試官把握了；總感覺公司的面試人員不職業(yè)：問的問題不職業(yè)、流程不職業(yè)、禮儀不合規(guī)，可是不知道怎么改進；面
講師：鄧玉金詳情
要求人—目標管理實戰(zhàn)（MBO） 07.31
第三節(jié)課要求人—目標管理實戰(zhàn)（MBO）【學員對象】企業(yè)管理者?！菊n程信息】標準課時：1天，6.5小時；標準人數(shù)：35人。【工作情景】有個企業(yè)調查顯示：部門之間的沖突，40是因為部門經理對于公司的目標理解不一致造成的；公司、部門和崗位三級目標體系相互之間缺乏關聯(lián)性和傳導關系，是企業(yè)戰(zhàn)略目標達成困難的主要因素；目標制定隨意性大，計劃形成的過程缺乏必要的研討互動，
講師：鄧玉金詳情
業(yè)務領導者的角色認知 07.31
第一節(jié)課業(yè)務領導者的角色認知【學員對象】管理者?！菊n程信息】標準課時：1天，6.5小時；標準人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊啃鹿偕先?，不敢管，不會管，不知道管什么；或者事事把控，全盤親力親為，致使團隊和部門效率低下；經理人認為管事自己更勝任，管人太麻煩，干脆交給上級或者HR，或者放任自流；經理人對上級、對平級、對下級缺乏定位意識，不知道該怎么跟他們相處；個人和團隊
講師：鄧玉金詳情
第五節(jié)課從HR會計到薪酬總監(jiān)—激勵性薪酬項目設計實戰(zhàn)【課程學時】1天【培訓對象】HR【課程收益】從企業(yè)的實際出發(fā)，以實戰(zhàn)演練的方法，將薪酬項目建設的實戰(zhàn)理論、薪酬項目實施的準備工作、崗位評估模型設計、薪酬套檔測算、薪酬結構設計、體系設計以及薪酬宣貫等環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，教會學員如何在企業(yè)內部搭建務實的薪酬體系?！菊n程大綱】薪酬管理實戰(zhàn)理論薪酬的成份及薪酬分配策略全
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第二節(jié)課激活組織活力，提升組織效能—基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃【學員對象】人力資源團隊、中高層管理人員?！菊n程信息】標準課時：1天，6.5小時；標準人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊坑萌说臅r候一窩蜂，恨不得揮揮手就來300人，任務結束的時候淘汰成本高；有些經理總是想法設法的多增加編制，多招人?，F(xiàn)有人員能效比低的要死，增加編制就是為了招人干活，但是人員成本奇高；公司財務有
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