如何選人、育人、用人與留人（內(nèi)訓）

  培訓講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟學碩士美國GEC認證講師高級人力資源管理師，勞動法專家華中農(nóng)業(yè)大學特聘講師曾任捷和電機集團公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機集團等公司擔任人 詳細>>

鄭君
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如何選人、育人、用人與留人（內(nèi)訓）詳細內(nèi)容

如何選人、育人、用人與留人（內(nèi)訓）

**單元 奪才之戰(zhàn)

² 課程導入：曾國藩八字訣：廣攬、慎用、勤教、嚴繩

² 人力資源管理面臨的五大挑戰(zhàn)

− 企業(yè)快速發(fā)展與人才短缺的挑戰(zhàn)

− 高收入、高期望、高流失的挑戰(zhàn)

− 稀缺人才與對手高薪搶才的挑戰(zhàn)

− 顯性培訓投入與隱性回報的挑戰(zhàn)

− 升職與降職、加薪與減薪的挑戰(zhàn)

² 人力資源部如何與直線部門“協(xié)同作戰(zhàn)”？

² 企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變


 

第二單元 識才之眼

² 招聘工作面臨的四大難題

− 薪水對候選人缺乏吸引力如何招聘？

− 稀缺人才的緊急需求如何滿足？

− 如何掌握求職者穩(wěn)定性、潛力等隱性特征？

− 如何開展有效的人才測評？

² 招聘工作的準備

− 招聘常見的三大失誤分析

− 招聘面試的重點與難點分析

− 人才的冰山模型

− 不同崗位面試維度的設定

− 如何發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點？

² 如何進行人才甄選？

− 漏斗式提問法的運用

− 面試官如何提問和追問？

− 如何識別求職者的真言與謊言？

² 如何進行結構化面試設計？

− 面試問題結構化

− 招聘維度結構化 

− 評分標準結構化

− 面試考官結構化 

− 面試程序結構化

練習:結構化面試設計

² 八種常見的面試提問法及應用


 

第三單元 育才之法

² 案例：這樣做培訓為什么沒效果？

² 如何開展培訓需求分析？

− 需求分析中的重點與難點

− 培訓需求分析的四種常用方法

² 制訂年度培訓計劃6步驟

² 制定培訓預算的四種方法

² 培訓如何羸得領導的資金支持？

² 培訓實施中可能面臨的難題

− “培訓計劃沒有變化快”怎么辦？

− 培訓如何面對其他部門的“軟抵抗”？

− 80/90后員工“厭學”怎么辦？

− 如何將培訓納入管理者績效考核指標？

² 如何尋找合適的講師？

− 如何選擇合適的內(nèi)部講師？

− 如何提升內(nèi)部講師的積極性？

− 如何提升內(nèi)部講師的授課水平？

− 外部講師的來源與選擇

² 培訓的應用與效果評估

− 柯氏“四級評估模型”

− 菲力普斯“培訓投資回報”理論

− 531培訓成果轉(zhuǎn)化與應用

− 培訓評估中常見的誤區(qū)

− 如何讓員工將學習成果應用于工作？

− 練習：如何做培訓效果評估？


 

第四單元 用人之膽

² 案例：力帆集團的用人理念
² 如何看待“用人不疑、疑人不用”？
² 如何使用員工的長處？
² 巧用“難纏”的員工
² 案例：IBM的“容才之量”
² 練習：如何使用五位員工？
² 分槽喂馬：柳傳志用人之道
² 從人性的假設看企業(yè)用人
² 現(xiàn)代企業(yè)需要的用人觀

− 不拘一格，機會均等

− 高效用人，節(jié)約用人

− 人盡其才，才盡其用

− 不搞歧視，沒有偏見

− 能上能下，能屈能伸

− 內(nèi)部流動，輪崗競爭

² 單元小結：企業(yè)用人“六大法則”


 

第五單元 惜才之心

² 視頻分享：新員工是如何流失的？
² 角色扮演：離職面談
² 員工流失的原因分析

− 內(nèi)部因素VS外部因素

− 個人因素VS企業(yè)因素

− 物質(zhì)因素VS非物質(zhì)因素

² 如何應對核心員工的加薪要求？
² 人才流失的非物質(zhì)因素

− 個人缺乏成就感

− 制度缺乏公平性

− 內(nèi)部晉升被封頂

− 管理方式引發(fā)不滿

− 內(nèi)部人際關系復雜

− 員工對工作缺乏興趣

− 企業(yè)文化缺少員工認同

² 部分知名企業(yè)的留才觀
² 員工流動的二維模型
² 案例：西門子如何留人？
² 企業(yè)留人的四重戰(zhàn)術
² 企業(yè)留人的“十六字方針”
² 防范核心員工流失的9條措施
² 企業(yè)留人中的藝術

− 正向“留人”三步曲

− 反向“留人”三步曲

² 課程總結與答疑


 

鄭君老師的其它課程

《企業(yè)內(nèi)訓師專業(yè)技能訓練》【課程背景】加強企業(yè)培訓，關鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術優(yōu)勢，因為企業(yè)的內(nèi)力永遠大于外力。眾多知名企業(yè)的實踐證明，內(nèi)部講師在帶動員工學習積極性、有效開展知識管理、降低培訓開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊伍。

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《企業(yè)中層干部管理技能提升》【課程背景】企業(yè)中層管理者是企業(yè)人力資源的核心力量，直接影響到一個企業(yè)的生存與發(fā)展。打造一支德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾黻犖槭敲课黄髽I(yè)領導夢寐以求的事。中層管理者的思想意識以及管理水平的高低，往往決定了一個部門或一個企業(yè)管理的好壞，直接影響到企業(yè)的信譽、效益、質(zhì)量、成本和員工士氣。在企業(yè)里，許多銷售精英、技術精英等走上了中層崗位，如何彌補其

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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡，與手機和電腦形影不離;他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個性、有膽量，敢愛敢恨。同時，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡單、粗暴的管理方式……他們是中國社會的一個新群體——后80和

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《銀行績效管理與結果應用》【課程背景】許多銀行認為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效，員工績效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由于部分干部和員工對績效的一知半解，

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進行專業(yè)的結構化面試設計如何將面試與背景調(diào)查、人才測評結合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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《企業(yè)關鍵人才的選育用留》【課程背景】比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業(yè)”。由此可見，關鍵員工是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)具備較強競爭力的標志。同時，關鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對手瞄準的對象，管理中稍有不慎，極易造成關鍵員工流失，同時給自己增加一個強大的競爭對手。本課程從關鍵人才的識別入手，幫助企業(yè)管理

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《企業(yè)績效管理診斷與績效輔導》【課程背景】眾多企業(yè)在推動績效管理，但敢說績效自己企業(yè)績效管理做到比較成功的又有幾家領導層認為，高素質(zhì)的部屬就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》【課程背景】部門員工往往因良好的績效或較長的工齡而得以晉升，當他們走上管理崗位，面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此，讓各部門負責人學習一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認識到人力資源工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，有助于各部門在管人方面加強配合，從而提升企業(yè)的整體效益

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《勞動法與和諧員工關系構建》【課程背景】隨著企業(yè)用工方式的多元化、靈活化，企業(yè)與員工的勞動關系已不再搞“終生制”，員工進和出已日趨常態(tài)化、復雜化。與此同時，國家勞動法規(guī)這道“緊箍咒”也越來越緊，企業(yè)的用工成本不斷提高，用工風險越來越大。過去人們常說“請神容易送神難”，現(xiàn)在卻變成了“請神難，送神更難”。如何在不違反相關勞動法規(guī)的前提下，盡可能降低中小企業(yè)用工成

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