以KPI為導(dǎo)向的績效管理（內(nèi)訓(xùn)）

  培訓(xùn)講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個(gè)人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士美國GEC認(rèn)證講師高級(jí)人力資源管理師，勞動(dòng)法專家華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特聘講師曾任捷和電機(jī)集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機(jī)集團(tuán)等公司擔(dān)任人 詳細(xì)>>

鄭君
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以KPI為導(dǎo)向的績效管理（內(nèi)訓(xùn)）詳細(xì)內(nèi)容

以KPI為導(dǎo)向的績效管理（內(nèi)訓(xùn)）

**單元 績效管理的重要性與必要性

§ 案例：員工的工作為何沒動(dòng)力？

§ 什么是績效和績效管理？

§ 績效管理中的戴明環(huán)與步驟

§ 現(xiàn)代企業(yè)績效考核的實(shí)質(zhì)

§ 傳統(tǒng)的考核與績效考核的差別

§ 現(xiàn)代績效管理的八大作用

§ 績效管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系

 

第二單元 關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取

§ 指標(biāo)與目標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別

§ 績效考核與績效管理的關(guān)系

§ 財(cái)務(wù)指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系

§ KPI、BSC、MBO的優(yōu)缺點(diǎn)比較

§ 企業(yè)級(jí)KPI確定的兩種方法

² 七領(lǐng)域KPI提取法

² 平衡計(jì)分卡提取法

§ 企業(yè)級(jí)到部門級(jí)KPI的分解

§ 崗位級(jí)KPI的提取方法

² 依據(jù)崗位說明書提取

² 依據(jù)工作流程提取

² 依據(jù)崗位之間關(guān)系提取

§ 確定崗位KPI的四個(gè)維度

§ 難量化崗位的KPI設(shè)置

§ 模擬練習(xí)：設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表

§ 指標(biāo)個(gè)數(shù)與權(quán)重的設(shè)定規(guī)則

² 指標(biāo)數(shù)量的設(shè)置

² 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置

² 加分與扣分項(xiàng)設(shè)置

² 不同層級(jí)人員的差別

² 主基二元法的應(yīng)用

 

第三單元 目標(biāo)分解與績效責(zé)任書

§ 目標(biāo)分解的三種風(fēng)格

§ 目標(biāo)分解須考慮的八大因素

§ 量化指標(biāo)的SMART原則

§ 員工績效目標(biāo)責(zé)任書

§ 簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書的意義

§ 建立目視化的績效看板

§ 應(yīng)對(duì)特殊情況下的目標(biāo)下調(diào)

§ 指標(biāo)的定義與說明

§ 考核指標(biāo)的5種計(jì)分方法

§ KPI詞典的建立

§ 不同部門常用的KPI分類表

§ 案例：某企業(yè)的KPI詞典

 

第四單元 績效輔導(dǎo)與績效溝通

§ 數(shù)據(jù)的整理與記錄

§ 員工績效改進(jìn)計(jì)劃

§ 案例：某企業(yè)的員工績效改進(jìn)表

§ 不同階段的績效溝通重點(diǎn)

² 計(jì)劃階段的溝通

² 輔導(dǎo)階段的溝通

² 考核階段的溝通

§ 績效溝通需要達(dá)到的六大目標(biāo)

§ 績效溝通時(shí)堅(jiān)持的三個(gè)原則

§ 計(jì)劃階段的6個(gè)溝通要點(diǎn)

§ 績效溝通的三大內(nèi)容

² 工作現(xiàn)狀

² 工作糾偏

² 工作支持

§ 如何和不同下屬進(jìn)行績效溝通？

² 優(yōu)秀的下屬

² 績效差的下級(jí)

² 資深年長的下屬

² 過分自信的下屬

² 沉默內(nèi)向的下屬

² 易動(dòng)怒的下屬

§ 三明治績效面談法

§ 角色扮演：如何進(jìn)行績效面談？

§ 績效反饋面談表

 

第五單元 績效管理成果的鞏固

§ 績效考核數(shù)據(jù)的收集方法

§ 績效考核數(shù)據(jù)的審核

§ 不同層級(jí)人員的考核周期設(shè)置

§ 不同層級(jí)人員在績效管理的職責(zé)與誤區(qū)

§ 績效管理的推進(jìn)速度與方式

² 全面推廣式

² 漸進(jìn)推廣式

² 小范圍試點(diǎn)式

§ 績效管理常見的四大問題

² 考核缺乏剛性和堅(jiān)持

² 考核指標(biāo)不科學(xué)規(guī)范

² 考核數(shù)據(jù)難收集和量化

² 考核結(jié)果運(yùn)用單一

§ 績效考核系數(shù)的設(shè)定

² 企業(yè)績效系數(shù)

² 個(gè)人績效系數(shù)

² 同業(yè)排名與強(qiáng)制排名的誤區(qū)

§ 績效考核分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布

§ 績效管理制度的成功要素

§ 績效管理成功的“一二三法則”

§ 課程總結(jié)、答疑


 

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《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)技能訓(xùn)練》【課程背景】加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，關(guān)鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)力永遠(yuǎn)大于外力。眾多知名企業(yè)的實(shí)踐證明，內(nèi)部講師在帶動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性、有效開展知識(shí)管理、降低培訓(xùn)開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓(xùn)練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊(duì)伍。

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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當(dāng)“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡(luò)，與手機(jī)和電腦形影不離;他們?cè)敢夤ぷ?，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個(gè)性、有膽量，敢愛敢恨。同時(shí)，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡單、粗暴的管理方式……他們是中國社會(huì)的一個(gè)新群體——后80和

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《銀行績效管理與結(jié)果應(yīng)用》【課程背景】許多銀行認(rèn)為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實(shí)際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效，員工績效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵(lì)、績效溝通與輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由于部分干部和員工對(duì)績效的一知半解，

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當(dāng)前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進(jìn)行專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)如何將面試與背景調(diào)查、人才測(cè)評(píng)結(jié)合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對(duì)企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》【課程背景】部門員工往往因良好的績效或較長的工齡而得以晉升，當(dāng)他們走上管理崗位，面對(duì)人力資源管理問題時(shí)，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此，讓各部門負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，有助于各部門在管人方面加強(qiáng)配合，從而提升企業(yè)的整體效益

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《勞動(dòng)法與和諧員工關(guān)系構(gòu)建》【課程背景】隨著企業(yè)用工方式的多元化、靈活化，企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系已不再搞“終生制”，員工進(jìn)和出已日趨常態(tài)化、復(fù)雜化。與此同時(shí)，國家勞動(dòng)法規(guī)這道“緊箍咒”也越來越緊，企業(yè)的用工成本不斷提高，用工風(fēng)險(xiǎn)越來越大。過去人們常說“請(qǐng)神容易送神難”，現(xiàn)在卻變成了“請(qǐng)神難，送神更難”。如何在不違反相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的前提下，盡可能降低中小企業(yè)用工成

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