薪酬設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營（內(nèi)訓(xùn)）

  培訓(xùn)講師：張國良

講師背景：
實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)師張國良簡介.管理學(xué)碩士.實(shí)戰(zhàn)型人力資源專家.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師.北京大學(xué)總裁班特聘講師.第八屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師.PTT國際認(rèn)證高級講師.行動(dòng)成功名師\名仕領(lǐng)袖學(xué)院核心講師.CQC（中國進(jìn) 詳細(xì)>>

張國良
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薪酬設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營（內(nèi)訓(xùn)）詳細(xì)內(nèi)容

薪酬設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營（內(nèi)訓(xùn)）

 

**單元：全面認(rèn)識薪酬管理

1、案例討論：薪酬還是心愁

2、薪酬在人力資源管理中的作用

3、薪酬不等同于報(bào)酬

4、討論：高薪一定會(huì)有高效嗎？

5、案例：胖東來現(xiàn)象

6、薪酬管理的原則

7、薪酬管理的目的

8、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題

9、案例討論：為什么工資比別人的低

第二單元：薪酬分配策略設(shè)計(jì)

1、企業(yè)薪酬分配的框架思路

2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)

3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位

4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)

5、案例：不同階段薪酬設(shè)計(jì)

6、向核心人才進(jìn)行傾斜

7、案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)

8、與崗位性質(zhì)相適應(yīng)

9、案例：不同職系人員薪酬模式設(shè)計(jì)

10、案例討論：固定工資還是傭金制

11、工具：《不同階段薪酬設(shè)計(jì)要素表》

《不同崗位人員薪酬設(shè)計(jì)要素表》

第三單元：激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)

1、薪酬設(shè)計(jì)操作流程

2、薪酬調(diào)查

l 外部薪酬調(diào)查流程

l 外部薪酬調(diào)查方法

l 內(nèi)部薪酬調(diào)查方法

l 薪酬調(diào)查的結(jié)果處理

l 案例討論：從薪酬曲線看企業(yè)薪酬問題

3、崗位價(jià)值評估

l 崗位價(jià)值評估意義

l 崗位價(jià)值評估的方法

l 崗位價(jià)值評估的流程

l 崗位價(jià)值評估注意事項(xiàng)

4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)

l 寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別

l 案例：商鞅的薪酬改革

l 如何設(shè)計(jì)薪級、帶寬、薪擋和重疊度

l 如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水

l 如何**薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突

l 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法

l 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法

5、薪資管理

l 如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面

l 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化

l 招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招

l 如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪

l 演練：設(shè)計(jì)薪級表

6、不同職類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l 中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l 銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l 研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l 生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l 職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l 案例：中高層主管“超額利潤分享計(jì)劃”

l 案例：“盛大”游戲式管理-員工自己練級加工資

7、工具：《美世崗位價(jià)值評估表》

《因素比較崗位價(jià)值評估表》

《崗位價(jià)值評估表》

《薪級表》

《套檔公式》

第四單元：績效管理概念導(dǎo)入

1、案例：這個(gè)車隊(duì)?wèi)?yīng)該怎么管？
2、績效考核的三笑（老板、干部、員工）

2、績效考核的實(shí)質(zhì)

3、績效考核與績效管理的區(qū)別

4、什么是卓越績效管理

5、績效=能力×意愿×環(huán)境

6、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績效管理

7、案例討論：誰的錯(cuò)？

8、績效考核職責(zé)分工

9、績效考核的內(nèi)容

l KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）

l GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）

l KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）

10、工具：績效矩陣圖

第五單元：目標(biāo)設(shè)定與考核表設(shè)計(jì)

1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別

2、目標(biāo)分類：KPI和GS

3、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法

l 企業(yè)級指標(biāo)提?。罕说谩さ卖斂藨?zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法

l KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI

l KPI分解的工具：指標(biāo)矩陣分解法

4、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)

5、考核表設(shè)計(jì)要素

l 考核哪些指標(biāo)才算合理

l 指標(biāo)權(quán)重比例怎么劃分

l 怎么定雙方都能接受的目標(biāo)值

l 如何避免不統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)

6、考核指標(biāo)的定義及應(yīng)避免錯(cuò)誤

7、考核數(shù)據(jù)的收集方法

8、演練：設(shè)計(jì)績效考核表

9、工具：《績效考核表》

《數(shù)據(jù)8明確表》

第六單元：考核過程控制與結(jié)果處理

1、“績”是管出來的

2、績效過程控制的方法

3、績效燒烤會(huì)的要點(diǎn)與操作流程

4、績效考核成績?nèi)绾畏旨?/p>

5、馬太效應(yīng)在考核成績中的應(yīng)用

6、個(gè)人考核成績?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤

7、員工考核為什么要二次平衡

8、員工考核硬性排名的技巧

9、績效考核的看板管理

10、演練：績效考核成績二次平衡

11、工具：《績效進(jìn)度看板》

《考核成績二次平衡模板》

《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》


 


 

 

 


 


 


 

 


 

張國良老師的其它課程

《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》課程大綱【課程背景】在復(fù)雜多變充滿競爭的市場環(huán)境中，單純地依靠技術(shù)因素，資金實(shí)力或政治優(yōu)勢都無法決定企業(yè)的成功，真正的成功必然有賴于領(lǐng)導(dǎo)者如何最大限度地開發(fā)和利用人力資源。然而人力資源相對其它資源更有其獨(dú)特性，既可能成為資產(chǎn)，也可能成為負(fù)債。人力資源能否增值，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者如何通過有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，最大限度地提升下屬的績效和所屬的團(tuán)隊(duì)績效，從而真

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《責(zé)任是金》課程大綱課程背景：針對問題:¨?老板：怎樣提升員工的責(zé)任感？¨?員工：我怎樣做才能有責(zé)任感？你或許還會(huì)碰到以下問題：¨?“員工沒有責(zé)任感，執(zhí)行力太差……”¨?“金融海嘯、經(jīng)濟(jì)寒冬，我們究竟怎么過冬？為什么企業(yè)的競爭力這么差……”¨?“我說得已經(jīng)很清楚，他們還是不能按質(zhì)按量完成工作……”¨?“有些員工總是皮皮嗒嗒，做事總沒激情……”¨?“問題主要出

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《戰(zhàn)略性目標(biāo)管理》課程大綱課程背景：企業(yè)沒有目標(biāo)不能發(fā)展，部門沒有目標(biāo)不能前進(jìn)，個(gè)人沒有目標(biāo)無法成功。每個(gè)企業(yè)、部門、個(gè)人每年都會(huì)有自己的目標(biāo)。然而為什么有的公司“一千個(gè)人，兩千條心”？為什么目標(biāo)變來變?nèi)?？為什么?jì)劃趕不上變化？為什么下屬們對目標(biāo)不滿？如何解決？目標(biāo)的關(guān)鍵在于完成，沒有完成的目標(biāo)規(guī)劃得再好也只是紙上談兵。目標(biāo)如何管理才能最大程度的達(dá)成呢？目標(biāo)

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《職業(yè)化塑造與管理者角色認(rèn)知》課程背景：往往企業(yè)關(guān)注員工的職業(yè)化水平，常常為員工的職業(yè)化不高苦惱，其實(shí)卻忽略管理者的職業(yè)化的修煉。殊不知，沒有職業(yè)化的管理者，就不會(huì)有職業(yè)化的員工。作為經(jīng)理人您既是公司管理的執(zhí)行者，又是部門管理的推動(dòng)者，是企業(yè)營運(yùn)的關(guān)鍵所在，在公司管理中起著極為重要的作用。隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)也從過去的人情化管理更多向現(xiàn)代化企業(yè)管理轉(zhuǎn)化，

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《卓越績效管理模式構(gòu)建》課程大綱課程目標(biāo)：企業(yè)管理的根本就是追求績效！“績效管理”是企業(yè)管理的核心，可以為公司塑造高績效的企業(yè)文化、流程及高績效的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，從而為公司不斷創(chuàng)造高效的業(yè)績。不過在實(shí)施過程中卻也暴露出諸多問題，有的企業(yè)實(shí)施效果并不理想。這到底是什么原因？我們應(yīng)該如何解決這些問題？本課題重點(diǎn)回答下列問題：1、“績效管理”有無實(shí)施前提？如果有，是哪

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《薪酬設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》課程大綱課程背景：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段，發(fā)展到了人力資本管理階段，企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過提高人力資本的收益率來提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在眾多提高人力資本收益率的方法中，薪酬設(shè)計(jì)和績效管理是兩大最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)和績效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。2013年經(jīng)國內(nèi)一家

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《一體化薪酬設(shè)計(jì)》課程大綱課程背景：衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否，不是規(guī)模、不是資金、不是技術(shù)、不是老板的戰(zhàn)略正確，而是員工的薪酬和滿意度。這是美國最近2年管理學(xué)大師提出的觀點(diǎn)。為什么我們的員工沒有工作激情？為什么我們總是留不住人才？我們應(yīng)該付多少薪資才是合理？如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能最大化，使人力資本得到有效的發(fā)揮；如何建立對內(nèi)滿足員工，對外又有競爭力的薪酬體系，這

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《員工輔導(dǎo)技能訓(xùn)練》課程大綱【課程目標(biāo)】?認(rèn)識員工輔導(dǎo)?員工輔導(dǎo)的基本原則?員工業(yè)務(wù)輔導(dǎo)的技巧?在崗輔導(dǎo)的技能提升【課程對象】?公司中基層管理人員【授課方式】?講述+案例+互動(dòng)+演練【課時(shí)】?1-2天，每天6小時(shí)【課程大綱】輔導(dǎo)員的角色認(rèn)知1、輔導(dǎo)與員工成長2、案例：教練型領(lǐng)導(dǎo)3、討論：諸葛亮是不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)4、員工培養(yǎng)的三種形式?自我啟發(fā)?在崗輔導(dǎo)?脫產(chǎn)學(xué)

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《員工心理調(diào)控與壓力緩解》課程大綱課程背景：社會(huì)與企業(yè)在高速發(fā)展，競爭越來越激烈，現(xiàn)代社會(huì)壓力越來越大，員工的心理問題越來越多。如何轉(zhuǎn)化員工心理壓力，解決員工身心不適、身心疲倦、甚至及早發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重的心理問題并預(yù)防極端的行為，創(chuàng)造一個(gè)積極工作與快樂工作的氛圍，這就是本課程的核心內(nèi)容。課程目標(biāo)：1）幫助學(xué)員正確認(rèn)識壓力的形成與轉(zhuǎn)化2）幫助學(xué)員認(rèn)識外在環(huán)境、內(nèi)在特質(zhì)

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《青年員工職業(yè)素養(yǎng)綜合能力提升》課程大綱一、課程背景：企業(yè)需要有價(jià)值的人才，需要業(yè)績卓越的員工。平庸和卓越的區(qū)別就在于是否具備職業(yè)化的素養(yǎng)。在眾多企業(yè)，由于員工的職業(yè)理念及管理水平難以跟上，導(dǎo)致許多企業(yè)的發(fā)展受到瓶頸制約，最大的瓶頸就是職業(yè)化。中國的高等院校每年都培養(yǎng)數(shù)百萬大學(xué)生但鮮有高校與時(shí)俱進(jìn)開設(shè)職業(yè)化教育課程，大學(xué)生在學(xué)校更多地學(xué)習(xí)本專業(yè)相關(guān)知識，但對

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