非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2天）
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2天）詳細內(nèi)容
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2天）
**單元 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
部門經(jīng)理面臨的管理挑戰(zhàn)
部門經(jīng)理必須面對的心態(tài)調(diào)整
到底該如何進行管理？
你對員工知多少？
人力資源管理對部門管理的重要作用
非人力資源經(jīng)理的職責(zé)與使命
人力資源管理的基本思路
人力資源管理的兩大核心理念
人力資源管理的四大機制
人力資源管理的四大職能與六大模塊
人力資源管理的基本理論與原理運用
第二單元 部門經(jīng)理的基本功：選人技
崗位出現(xiàn)空缺怎么辦
如何識別崗位空缺
如何彌補崗位空缺
面試都應(yīng)該準(zhǔn)備些什么
如何配合人力資源部門進行招聘
如何做到三分鐘識人
如何從簡歷中提煉問題點
如何識別求職者的非語言細節(jié)
如何做到聞聲識人
如何在三分鐘內(nèi)問出真相
如何識別求職者的謊言
如何說服高級與稀缺人才
如何把握薪資洽談的時機
薪資談判的基本技巧
如何放長線釣大魚
第三單元 部門經(jīng)理的內(nèi)功：育人技
如何做好新員工培訓(xùn)
新進員工都應(yīng)該培訓(xùn)些什么
如何做好新員工崗位技能培訓(xùn)
如何做好培訓(xùn)跟蹤
如何做好員工在職提升培訓(xùn)
如何準(zhǔn)確把握員工培訓(xùn)需求
如何制定員工培訓(xùn)計劃
如何提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)的氣氛
如何全面進行部屬培育
心態(tài)與情緒輔導(dǎo)的必要性
部屬培育的基本方式
如何在現(xiàn)場對員工進行指導(dǎo)
第四單元 部門經(jīng)理的必殺技：用人技
如何合理配置人才
下屬崗位如何配置正副職
如何進行崗位盤點
如何合理配置崗位與人員數(shù)量
什么樣的人該用在什么樣的崗位上
如何做好部屬的績效管理
績效管理與績效考核的區(qū)別
幾種常見的績效考核辦法
如何提煉與確定績效目標(biāo)
如何進行績效面談與輔導(dǎo)
如何進行績效評估
如何幫助下屬進行績效改進
第五單元 部門經(jīng)理的絕招：留人與裁人技
如何留住人才
你拿什么留住人才
如何做好薪酬福利的激勵
不要忽視精神激勵的重大力量
如何用事業(yè)留住人才
如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
如何進行裁員
部門中什么樣的人該裁
離職面談該談什么
離職面談的幾種方法
離職面談的常用技巧
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
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