基于KPI的績效考核

  培訓(xùn)講師：裴宏偉

講師背景：
裴宏偉老師簡介資深人力資源與通用管理專家國家高級人力資源管理師職稱中國人力資源領(lǐng)域十佳實戰(zhàn)講師資深高等院校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)專家創(chuàng)新人力資源管理技能提升的研究者和踐行者實戰(zhàn)經(jīng)驗曾任：中國上市服裝連鎖企業(yè)361°公司——人力資源總監(jiān)曾任：新加坡華 詳細>>

裴宏偉
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基于KPI的績效考核詳細內(nèi)容

基于KPI的績效考核
 

思考1：銷售人員的績效指標(biāo)好量化，但行政管理部門的考核指標(biāo)如何確定？

思考2：某個部門的考核指標(biāo)數(shù)量幾十個，如何區(qū)分關(guān)鍵指標(biāo)？

思考3：為什么95%的企業(yè)績效考核都走成了一種“形式”？

思考4：如何使績效獎金真正對員工起到大限度的激勵作用？

思考5：人力資源部和其它部門在績效管理中各自的主要職責(zé)？

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的確定與應(yīng)用技巧

1、如何確定員工的績效目標(biāo)

  1）了解設(shè)定員工績效目標(biāo)的程序

  2）有效設(shè)定員工績效目標(biāo)的“七步法”

2、績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法

  1）要素圖示法

2）問卷調(diào)查法

3）個案研究法

4）面談法

5）經(jīng)驗總結(jié)法

6）頭腦風(fēng)暴法

   3、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）與一般績效指標(biāo)的區(qū)別

1）什么是KPI？

2）分享：“20：80”原理

3）西瓜與芝麻

4、KPI的四大設(shè)計原則

 1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

   2）可操作性原則

3）SMART原則（案例：猴子摘桃）

4）重要性原則

5、建立KPI的要點在于：流程性、計劃性和系統(tǒng)性

1）需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)級KPI

2）各部門主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門KPI，并進行相應(yīng)分解

3）主管和部門內(nèi)的人員再將KPI進一步細分成各職位的績效衡量指標(biāo)

4）后對各職位的KPI進行審核   

6、確定KPI的工具――魚刺分析法

      案例分享：如何有效運用魚刺分析法確定KPI

   7、KPI的有效分解：格里·波特的四分法

   8、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的要點

   9、員工KPI考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的技巧

      案例：一線生產(chǎn)員工的考評指標(biāo)及權(quán)重

10、設(shè)定KPI的常見問題及解決方法

    1）對設(shè)計原則的誤解所產(chǎn)生的問題

 2）指標(biāo)數(shù)量過多或過少

    3）指標(biāo)不可量化

 4）指標(biāo)信息來源不明確或來源成本過高

二、基于“客戶理論”的KPI考核

1、思考：為什么95%的企業(yè)績效考評都走成了一種“形式”？

2、由誰來考評更公平？

3、考評主體選擇的原則

思考1：如何理解“客戶理論”？

思考2：我們通常所說的客戶指哪些？

      思考3：市場部或銷售部對顧客的服務(wù)態(tài)度如何？

      思考4：如果我們對待企業(yè)的內(nèi)部客戶都像銷售部對待顧客那樣，會如何？

 思考5：確立本部門的內(nèi)部客戶（現(xiàn)場互動）

      演練：基于客戶理論的KPI考核的具體操作技巧

三、如何使績效反饋面談?wù)嬲涞?/p>

1、績效反饋面談前的準(zhǔn)備

2、與下屬面談績效改進的心理運用技巧

3、與下屬商討工作績效改進計劃的“七大步驟”

 案例：如何有效引導(dǎo)下屬改進績效

4、績效面談幾種特殊問題的處理技巧

四、績效考評結(jié)果的關(guān)鍵應(yīng)用技巧，讓績效獎金發(fā)揮大激勵作用

1、績效考評結(jié)果應(yīng)用的主要方面

2、使績效獎金真正對員工起到大激勵作用的核心操作技巧

   案例：給員工發(fā)年終獎金的操作技巧

 

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