基于KPI的績效考核

  培訓講師：裴宏偉

講師背景：
裴宏偉老師簡介資深人力資源與通用管理專家國家高級人力資源管理師職稱中國人力資源領域十佳實戰(zhàn)講師資深高等院校畢業(yè)生就業(yè)指導專家創(chuàng)新人力資源管理技能提升的研究者和踐行者實戰(zhàn)經驗曾任：中國上市服裝連鎖企業(yè)361°公司——人力資源總監(jiān)曾任：新加坡華 詳細>>

裴宏偉
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基于KPI的績效考核詳細內容

基于KPI的績效考核
 

思考1：銷售人員的績效指標好量化，但行政管理部門的考核指標如何確定？

思考2：某個部門的考核指標數(shù)量幾十個，如何區(qū)分關鍵指標？

思考3：為什么95%的企業(yè)績效考核都走成了一種“形式”？

思考4：如何使績效獎金真正對員工起到大限度的激勵作用？

思考5：人力資源部和其它部門在績效管理中各自的主要職責？

一、關鍵績效指標（KPI）的確定與應用技巧

1、如何確定員工的績效目標

  1）了解設定員工績效目標的程序

  2）有效設定員工績效目標的“七步法”

2、績效考核指標的設計方法

  1）要素圖示法

2）問卷調查法

3）個案研究法

4）面談法

5）經驗總結法

6）頭腦風暴法

   3、關鍵績效指標（KPI）與一般績效指標的區(qū)別

1）什么是KPI？

2）分享：“20：80”原理

3）西瓜與芝麻

4、KPI的四大設計原則

 1）戰(zhàn)略導向原則

   2）可操作性原則

3）SMART原則（案例：猴子摘桃）

4）重要性原則

5、建立KPI的要點在于：流程性、計劃性和系統(tǒng)性

1）需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標及企業(yè)級KPI

2）各部門主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門KPI，并進行相應分解

3）主管和部門內的人員再將KPI進一步細分成各職位的績效衡量指標

4）后對各職位的KPI進行審核   

6、確定KPI的工具――魚刺分析法

      案例分享：如何有效運用魚刺分析法確定KPI

   7、KPI的有效分解：格里·波特的四分法

   8、審核關鍵績效指標（KPI）的要點

   9、員工KPI考評標準設計的技巧

      案例：一線生產員工的考評指標及權重

10、設定KPI的常見問題及解決方法

    1）對設計原則的誤解所產生的問題

 2）指標數(shù)量過多或過少

    3）指標不可量化

 4）指標信息來源不明確或來源成本過高

二、基于“客戶理論”的KPI考核

1、思考：為什么95%的企業(yè)績效考評都走成了一種“形式”？

2、由誰來考評更公平？

3、考評主體選擇的原則

思考1：如何理解“客戶理論”？

思考2：我們通常所說的客戶指哪些？

      思考3：市場部或銷售部對顧客的服務態(tài)度如何？

      思考4：如果我們對待企業(yè)的內部客戶都像銷售部對待顧客那樣，會如何？

 思考5：確立本部門的內部客戶（現(xiàn)場互動）

      演練：基于客戶理論的KPI考核的具體操作技巧

三、如何使績效反饋面談真正落地

1、績效反饋面談前的準備

2、與下屬面談績效改進的心理運用技巧

3、與下屬商討工作績效改進計劃的“七大步驟”

 案例：如何有效引導下屬改進績效

4、績效面談幾種特殊問題的處理技巧

四、績效考評結果的關鍵應用技巧，讓績效獎金發(fā)揮大激勵作用

1、績效考評結果應用的主要方面

2、使績效獎金真正對員工起到大激勵作用的核心操作技巧

   案例：給員工發(fā)年終獎金的操作技巧

 

裴宏偉老師的其它課程

《高效執(zhí)行力提升訓練》主講：裴宏偉課程背景：管理者工作積極性不高，缺乏工作激情，沒有長遠的目標規(guī)劃，工作效率降低，面對上級下達的目標任務，缺乏達成的堅定信念，遇到困難容易放棄，常常導致目標不能保質保量完成，而且完不成任務時善于為自己找借口推卸責任。團隊整體的執(zhí)行力遠遠跟不上企業(yè)的發(fā)展，需急待提升管理者的執(zhí)行效率，并讓其掌握提高部屬執(zhí)行力的方法與技巧。培訓目標

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《時間管理與華為實踐》主講：裴宏偉課時標準：－天（6小時）。授課方式：授課+案例+情景演練+體驗式，注重現(xiàn)場訓練提升。課程目標:1、讓學員認識到時間管理的重要性，減少個人工作時間的浪費；2、了解克服時間管理的心理障礙和管理工作時間的六大法則；3、了解并掌握時間管理的有效方法與工具，在工作中讓自己的時間產生更大價值，切實提高工作效率。特點：不是僅僅去“講”，更

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