績效考核的五大關(guān)鍵決策 內(nèi)訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：張慶

講師背景：
實戰(zhàn)派人資管理培訓(xùn)師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓(xùn)師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師★北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師★助力講師團(tuán)首席人力資源培訓(xùn)師★國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究 詳細(xì)>>

張慶
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績效考核的五大關(guān)鍵決策 內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容

績效考核的五大關(guān)鍵決策 內(nèi)訓(xùn)
 

【課程大綱】：

一、構(gòu)建科學(xué)有效評價指標(biāo)體系

1、什么是績效？

n 績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)利潤目標(biāo)，包括兩部分：目標(biāo)管理和職能工作要求。

n 效：就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。

2、績效考核的三個層次。

n 行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同

n 考評未必一定到個人！

n 考核必須從高層開始（否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。

n 不同層級人員承載不同層面績效。（高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模）

n 如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象

3、績效考核所包含的內(nèi)容

n 績效考核的思路

n 績效考評的內(nèi)容：工作業(yè)績；工作態(tài)度；工作能力

n 績效考核指標(biāo)建立的三大對應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC。

4、構(gòu)建科學(xué)有效評價指標(biāo)體系

（1）工作業(yè)績的考核

n 工作業(yè)績包括：目標(biāo)業(yè)績；職能業(yè)績

n 目標(biāo)制定的原則：SMART（案例練習(xí)）

n 業(yè)績目標(biāo)制定：歷史數(shù)據(jù)；全面預(yù)算；行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模；容易進(jìn)入的誤區(qū)）

n 職能目標(biāo)的提?。ò咐哄仩t工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定）

n 德魯克目標(biāo)管理的核心思想精髓

（2）工作態(tài)度

（3）工作能力（某些職能部門或者崗位沒有明確的目標(biāo)，案例：員工系列；管理系列）

二、考評主體確認(rèn)

n 績效評價主體來源

n 評價主體優(yōu)劣勢分析

n 評價主體選擇注意事項

n 思考：360度考核在中國考察的更多是

n 案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果

n 案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？

n 績效評價主體確認(rèn)的基本原則

三、選擇合理的評價方法

（1）相對評價法（案例）

n 排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）

n 因素排序法

n 人物比較

n 鑒定法

n  強制分布法

（2）絕對評價法（案例）

n 關(guān)鍵事件法

n 尺度標(biāo)尺法

n 行為錨定等級法

n 行為觀察量表法

n 行為對照表法

n 目標(biāo)結(jié)果法

n 等級鑒定法

n 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

四、根據(jù)評價指標(biāo)、職位類別、職位等級確定評價周期

五、評價結(jié)果運用

n 培訓(xùn)與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設(shè)計合理性的檢驗。

（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容）

 

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