金牌面試官實戰(zhàn)技巧訓練
金牌面試官實戰(zhàn)技巧訓練詳細內(nèi)容
金牌面試官實戰(zhàn)技巧訓練
【課程大綱】
**單元 基礎篇——如何做個合格的面試官
一、面試官在企業(yè)人才引進中的角色任務
1、面試官的職責與使命
2、面試官的主要工作任務及要求
3、面試官在招聘中的常見誤區(qū)及其避免
【小組討論】企業(yè)在招聘中的地位及角色
二、優(yōu)秀面試官的形象塑造
1、擺正面試的態(tài)度
2、面試官的的基本禮儀
3、掌握基礎的知識技能
4、專業(yè)高效的面試流程管理
【案例分析】望而生畏的現(xiàn)場面試官
三、正確把握人才的選拔標準
1、人才選拔的標準到底是什么
2、冰山素質(zhì)模型在招聘中的應用
3、如何確定人才的核心素質(zhì)
4、如何構(gòu)建人才的素質(zhì)模型
【小工具】人才素質(zhì)金字塔模型構(gòu)建的五步法
四、招聘渠道選擇與簡歷篩選
1、常規(guī)招聘渠道的優(yōu)缺點分析
2、互聯(lián)網(wǎng)思維的招聘渠道拓展
3、簡歷基本信息的分析技巧
4、工作背景分析的技巧
【案例分析】中外知名企業(yè)的招聘渠道
五、人才選拔的基本技術(shù)
1、實操檢驗法
2、背景調(diào)查法
3、結(jié)構(gòu)化面試
4、行為面試法
5、情境模擬面試法
【小組討論】指定崗位的招聘選拔設計
第二單元 提升篇——優(yōu)秀面試官實戰(zhàn)技巧提升
一、“望”——如何識別面試中的非語言信息
1、面試中觀察的內(nèi)容及注意事項
2、非語言信息的解碼技巧
3、如何**察言觀色識別應聘者的謊言
【視頻分析】細節(jié)觀察、誰在撒謊
【游戲】察言觀色
二、“聞”——如何有效聆聽
1、面試官應該聽什么
2、面試官有效聆聽的技巧
3、聆聽中的控制與追問技巧
4、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
【視頻分析】你聽明白了嗎？
【小工具】謊言識別的兩大利器
三、“問”——如何讓提問切中要害
1、封閉式問題與開放式問題的要點及應用
2、引入式問題的要點及應用
3、行為式問題的要點及應用
4、智力式問題的要點及應用
5、動機式問題的要點及應用
6、假設式問題的要點及應用
7、壓迫式問題的要點及應用
【案例分析】各種經(jīng)典問題的實戰(zhàn)應用、如何應對面霸？
【實戰(zhàn)演練】行為面試與情景面試的綜合應用
四、“切”——如何有效掌控面試過程
1、面試初起階段的控制要點及技巧
2、面試進行階段的控制要點及技巧
3、面試結(jié)束的要點與技巧
【小工具】面試時間控制的四大方法
五、善始善終的招聘細節(jié)管理
1、讓應聘者推薦人才
2、建立人才檔案
3、不要放棄離職員工
4、留住員工也是招聘
5、注意招聘中的風險
【小組討論】招聘中的風險控制
張劍老師的其它課程
“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
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