校園招聘面試技巧 內(nèi)訓(xùn)
校園招聘面試技巧 內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容
校園招聘面試技巧 內(nèi)訓(xùn)
【課程大綱】
**單元優(yōu)秀校招面試官的基本要求
一、明確面試官的角色定位與職責(zé)要求
1、面試官在校園招聘中的角色定位
2、面試官在校園招聘中的職責(zé)與任務(wù)
3、面試官在校園招聘中的常見誤區(qū)及其避免
4、優(yōu)秀面試官的形象塑造
二、正確建立大學(xué)生人才標(biāo)準(zhǔn)
1、大學(xué)生人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么
2、冰山素質(zhì)模型在校園招聘中的應(yīng)用
3、五步法構(gòu)建大學(xué)生素質(zhì)金字塔模型
【案例分析】某電器公司儲備干部素質(zhì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立
第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實戰(zhàn)應(yīng)用技巧
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及操作
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的種類及特點
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試的基本要素與指標(biāo)體系
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作要點
【案例分析】某公司無領(lǐng)導(dǎo)小組測試題分析
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中觀察的技巧
1、面試中觀察的內(nèi)容及注意事項
2、非語言信息的解碼技巧
3、如何**察言觀色識別應(yīng)聘者的謊言
【視頻分析】他在撒謊!
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中聆聽的技巧
1、面試官應(yīng)該聽什么
2、面試官有效聆聽的技巧
3、聆聽中的控制與追問技巧
4、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
【小工具】“打草驚蛇”與“特洛伊木馬”法
第三單元 結(jié)構(gòu)化面試提問實戰(zhàn)技巧
一、結(jié)構(gòu)化面試的基本知識
1、結(jié)構(gòu)化面試的特點與基本原理
2、結(jié)構(gòu)化面試的步驟及注意事項
3、半結(jié)構(gòu)化面試的選擇及應(yīng)用
【案例分析】技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)化面試題
二、結(jié)構(gòu)化面試中各種經(jīng)典問題的實戰(zhàn)應(yīng)用
1、封閉式問題與開放式問題的要點及應(yīng)用
2、引入式問題的要點及應(yīng)用
3、行為式問題的要點及應(yīng)用
4、假設(shè)式問題的要點及應(yīng)用
5、動機(jī)式問題的要點及應(yīng)用
6、壓迫式問題的要點及應(yīng)用
【情景演練】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的結(jié)構(gòu)化提問
三、結(jié)構(gòu)化面試中的控場技巧
1、面試初起階段的控制要點及技巧
2、面試進(jìn)行階段的控制要點及技巧
3、面試結(jié)束的要點與技巧
【案例分析】如何控制面試節(jié)奏?
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點,無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考,毫無頭緒;※痛點2|表達(dá)無條理:表達(dá)隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點,不知他想表達(dá)什么;※痛點3|觀點無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1|構(gòu)思無頭緒:接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點2|結(jié)構(gòu)無條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點,不明白在表達(dá)什么;※痛點3|觀點無高度:觀點平庸,人云亦云,未達(dá)人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導(dǎo)讀者思考;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運營中,所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點3|激勵無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務(wù)需求,不切公司實際;※痛點4|結(jié)構(gòu)無邏輯:不分前后臺,結(jié)構(gòu)一個樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點5|運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務(wù),老板說你好他好就我不好;※痛點3|團(tuán)隊不同心:指標(biāo)設(shè)定有博弈,出了問題有借口,有了責(zé)任無承擔(dān),跨部門目標(biāo)協(xié)同難;※痛點4|個人不積極:員工認(rèn)為考核就是扣
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