績(jī)效考核與員工績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)技巧
績(jī)效考核與員工績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)技巧詳細(xì)內(nèi)容
績(jī)效考核與員工績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)技巧
【課程大綱】
前言
一、企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效管理的大勢(shì)所趨
二、績(jī)效考核的助推劑作用
三、員工績(jī)效輔導(dǎo)的牽引作用
**單元 績(jī)效考核推動(dòng)企業(yè)管理提升
一、企業(yè)常見(jiàn)績(jī)效管理的誤區(qū)及對(duì)策
1、績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差及應(yīng)對(duì)
2、績(jī)效管理方法技術(shù)的偏差及應(yīng)對(duì)
3、績(jī)效管理實(shí)施運(yùn)行的偏差及應(yīng)對(duì)
【案例分析】企業(yè)常見(jiàn)的績(jī)效管理誤區(qū)分析
二、常見(jiàn)績(jī)效管理模式及其應(yīng)用
2、平衡計(jì)分卡
3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
4、3600評(píng)估
【案例分析】國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)績(jī)效管理模式介紹
三、績(jī)效目標(biāo)的管理
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
2、部門績(jī)效目標(biāo)的確定
3、崗位職責(zé)與工作任務(wù)界定
4、崗位績(jī)效目標(biāo)的確定
【案例分析】新公司總經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)
四、KPI分類與分解的方法
1、KPI的分類
2、戰(zhàn)略分解法
3、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域分解法
4、財(cái)務(wù)分解法
5、價(jià)值樹(shù)分解法
【小組練習(xí)】某部門經(jīng)理KPI的分解
五、指標(biāo)定義及指標(biāo)庫(kù)建立
1、定量指標(biāo)的定義方法
2、定性指標(biāo)的定義方法
3、指標(biāo)來(lái)源與考核周期的定義
【案例分析】人員流失率的定義、某公司素質(zhì)詞典
六、定性指標(biāo)量化的方法與技巧
1、等級(jí)評(píng)判法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
2、行為錨定法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
3、關(guān)鍵事件法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
【案例分析】溝通能力的五級(jí)描述
七、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置
1、目標(biāo)難度級(jí)別的設(shè)置技巧
2、標(biāo)桿基準(zhǔn)法的應(yīng)用
3、歷史比較法與績(jī)效差距法的結(jié)合應(yīng)用
4、目標(biāo)推算法的應(yīng)用
5、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的兩種常用方法
【小組練習(xí)】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計(jì)
八、考核系統(tǒng)的建立與考核的推行
1、不同職種的考核方式
2、不同職級(jí)的考核方式
3、不同周期的指標(biāo)結(jié)構(gòu)
4、否決性指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)的設(shè)置
5、考核結(jié)果評(píng)定的方法
【小組討論】如何用好強(qiáng)制分布法、職能部門與研發(fā)部門該如何考核？
第二單元 績(jī)效輔導(dǎo)幫助員工持續(xù)成長(zhǎng)
一、績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施
1、績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容與制定程序
2、如何讓下屬達(dá)成績(jī)效計(jì)劃承諾
3、績(jī)效計(jì)劃落實(shí)的方法與技巧
4、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的管理與控制
【小組練習(xí)】某公司客戶滿意度提升計(jì)劃的制定
二、績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)的方法
1、績(jī)效面談的基本原則
2、面談準(zhǔn)備與良好面談氛圍的建立
3、面談肯定與否定的技巧
4、績(jī)效分歧的處理技巧
【實(shí)戰(zhàn)演練】績(jī)效溝通小組演練
三、績(jī)效考核與員工薪酬管理
1、薪酬模式與績(jī)效各要素的關(guān)系
2、績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)方法
3、如何根據(jù)考核調(diào)整員工工資
【案例分析】工資該怎么加？
四、績(jī)效考核與員工培訓(xùn)管理
1、培訓(xùn)與績(jī)效的主要關(guān)系
2、績(jī)效差距法分析培訓(xùn)需求
3、如何**培訓(xùn)促進(jìn)員工績(jī)效提升
【小組討論】培訓(xùn)計(jì)劃該怎么做？
五、績(jī)效考核與員工職位管理
1、職位與績(jī)效的主要關(guān)系
2、職位與能力素質(zhì)矩陣的應(yīng)用
3、如何利用考核選拔和任用人才
【案例分析】某企業(yè)的職稱考核、該選拔誰(shuí)做新團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人？
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫(xiě)公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類型，都面臨兩類問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
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“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書(shū)，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫(huà)像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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