如何有效管理后80和90后員工 鄭君

  培訓(xùn)講師：鄭君

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鄭君講師個(gè)人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士美國GEC認(rèn)證講師高級(jí)人力資源管理師，勞動(dòng)法專家華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特聘講師曾任捷和電機(jī)集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機(jī)集團(tuán)等公司擔(dān)任人 詳細(xì)>>

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如何有效管理后80和90后員工 鄭君詳細(xì)內(nèi)容

如何有效管理后80和90后員工 鄭君

**單元 全面了解新生代員工

2 案例：新生代員工真的“不差錢”嗎？

2 新生代員工的成長環(huán)境分析

2 新生代員工管理現(xiàn)狀分析

2 新生代員工的個(gè)性分析

− 新生代員工的人格特質(zhì)與價(jià)值觀

− 新生代員工的心理與行為特點(diǎn)

2 新生代員工的心理分析

− 新生代員工的“月光族”消費(fèi)心理

− 新生代員工對(duì)音樂和明星的狂熱心理

− 周杰倫和張杰成為80/90后的偶像的理由

2 新生代員工的職場分析

− 案例：從富士康員工跳樓看新生代員工

− 張揚(yáng)與自我

− 責(zé)任感與合作意識(shí)

− 工作成就意識(shí)

− 頻繁跳槽與職業(yè)發(fā)展

− 情緒與壓力管理能力

− 新生代員工招聘的注意事項(xiàng)

− 討論：如何應(yīng)對(duì)頻繁跳槽的新生代員工？


第二單元 新生代員工的有效溝通與授權(quán)

2 案例：新生代員工的“蠻橫式”請(qǐng)假

2 新生代員工喜歡如何溝通？

2 溝通是引導(dǎo)新生代員工的生命線

2 積極有效溝通的三種風(fēng)格應(yīng)用

2 如何克服溝通中的障礙

2 有效溝通的黃金定律

− 你想怎樣被對(duì)待，你就怎樣去對(duì)待別人

2 哪些新生代員工可以果斷授權(quán)

2 有效授權(quán)要講究方法與方式

2 大權(quán)集中，小權(quán)分散 


第三單元 新生代員工的有效激勵(lì)

2 案例：加薪和升職都留不住的員工

2 新生代員工激勵(lì)的要點(diǎn)

2 激勵(lì)的邏輯過程及層次論解析

2 有效激勵(lì)新生代員工要講究藝術(shù) 

2 新生代員工需要激勵(lì)的類型及相應(yīng)對(duì)策

2 四種激勵(lì)方法

− 工作層次激勵(lì)

− 薪酬層次激勵(lì)

− 機(jī)會(huì)層次激勵(lì)

− 成就層次激勵(lì)

2 有效激勵(lì)的四大原則

− 即時(shí)性原則

− 按需激勵(lì)原則

− 公平合理原則

− 機(jī)會(huì)均等原則

2 靈活運(yùn)用激勵(lì)手段

2 增強(qiáng)新生代員工責(zé)任心的方法和手段


第四單元 新生代員工的培養(yǎng)和輔導(dǎo)

2 討論：新生代員工拒絕學(xué)習(xí)的應(yīng)對(duì)措施

2 新生代員工面臨的三大困境

2 重點(diǎn)培養(yǎng)新生代員工的心態(tài)

2 引導(dǎo)新生代員工消極情緒的策略

2 引導(dǎo)新生代員工塑造自我目標(biāo)

2 教導(dǎo)新生代員工的四個(gè)階段

2 培養(yǎng)新生代員工的方法

2 新生代員工行為與習(xí)慣改善

2 新生代員工能力與業(yè)績改善

2 新生代員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

2 化解新生代員工成長的煩惱與困惑


第五單元 如何當(dāng)好新生代員工的上司

2 案例：新生代員工為何不給善良上司留面子？

2 新生代員工的SWOT分析

2 結(jié)合企業(yè)為新生代員工設(shè)計(jì)職業(yè)通道

2 新生代員工心目中的勞模和明星

2 新生代員工理想的上司類型

− 演藝型

− 伙伴型

− 創(chuàng)新型

− 民主型

2 新生代員工討厭的上司類型

− 婆婆型

− 命令型

− 權(quán)力型

− 經(jīng)驗(yàn)型

2 誠實(shí)守信與塑造自己的管理魅力

2 管理者要做好六項(xiàng)轉(zhuǎn)變

− 由指揮者到績效伙伴

− 由下令者到教練

− 由監(jiān)督者到引導(dǎo)者

− 由上級(jí)到心靈導(dǎo)師

− 由裁判到戰(zhàn)友

− 由同事到家人

2 管理者的三項(xiàng)修煉

− 接受新知識(shí)的IQ修煉

− 以情感融合的EQ修煉

− 接受逆反心的AQ修煉


第六單元 新生代員工的管理方法 

2 實(shí)例：讓萬科總裁郁亮吃驚的新生代員工

2 簡單粗暴的管理方法可能適得其反 

2 盲目管理者五種類型剖析

2 從四種性格角度引導(dǎo)新生代員工

2 四種性格組合與崗位匹配策略

2 案例：不怕罰款的新生代員工

2 案例：聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”

2 新生代員工有效管理“十化”

2 課程總結(jié)與答疑

 

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《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)技能訓(xùn)練》【課程背景】加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，關(guān)鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術(shù)優(yōu)勢，因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)力永遠(yuǎn)大于外力。眾多知名企業(yè)的實(shí)踐證明，內(nèi)部講師在帶動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性、有效開展知識(shí)管理、降低培訓(xùn)開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓(xùn)練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊(duì)伍。

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《企業(yè)中層干部管理技能提升》【課程背景】企業(yè)中層管理者是企業(yè)人力資源的核心力量，直接影響到一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展。打造一支德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾黻?duì)伍是每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)夢寐以求的事。中層管理者的思想意識(shí)以及管理水平的高低，往往決定了一個(gè)部門或一個(gè)企業(yè)管理的好壞，直接影響到企業(yè)的信譽(yù)、效益、質(zhì)量、成本和員工士氣。在企業(yè)里，許多銷售精英、技術(shù)精英等走上了中層崗位，如何彌補(bǔ)其

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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當(dāng)“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡(luò)，與手機(jī)和電腦形影不離;他們?cè)敢夤ぷ?，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個(gè)性、有膽量，敢愛敢恨。同時(shí)，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡單、粗暴的管理方式……他們是中國社會(huì)的一個(gè)新群體——后80和

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《銀行績效管理與結(jié)果應(yīng)用》【課程背景】許多銀行認(rèn)為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實(shí)際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效，員工績效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵(lì)、績效溝通與輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由于部分干部和員工對(duì)績效的一知半解，

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當(dāng)前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進(jìn)行專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)如何將面試與背景調(diào)查、人才測評(píng)結(jié)合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對(duì)企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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《企業(yè)關(guān)鍵人才的選育用留》【課程背景】比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個(gè)頂尖人才離職，那么微軟將成為一個(gè)無足輕重的企業(yè)”。由此可見，關(guān)鍵員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)具備較強(qiáng)競爭力的標(biāo)志。同時(shí)，關(guān)鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對(duì)手瞄準(zhǔn)的對(duì)象，管理中稍有不慎，極易造成關(guān)鍵員工流失，同時(shí)給自己增加一個(gè)強(qiáng)大的競爭對(duì)手。本課程從關(guān)鍵人才的識(shí)別入手，幫助企業(yè)管理

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《企業(yè)績效管理診斷與績效輔導(dǎo)》【課程背景】眾多企業(yè)在推動(dòng)績效管理，但敢說績效自己企業(yè)績效管理做到比較成功的又有幾家領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，高素質(zhì)的部屬就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實(shí)際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵(lì)、績效溝通與輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》【課程背景】部門員工往往因良好的績效或較長的工齡而得以晉升，當(dāng)他們走上管理崗位，面對(duì)人力資源管理問題時(shí)，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此，讓各部門負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，有助于各部門在管人方面加強(qiáng)配合，從而提升企業(yè)的整體效益

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《勞動(dòng)法與和諧員工關(guān)系構(gòu)建》【課程背景】隨著企業(yè)用工方式的多元化、靈活化，企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系已不再搞“終生制”，員工進(jìn)和出已日趨常態(tài)化、復(fù)雜化。與此同時(shí)，國家勞動(dòng)法規(guī)這道“緊箍咒”也越來越緊，企業(yè)的用工成本不斷提高，用工風(fēng)險(xiǎn)越來越大。過去人們常說“請(qǐng)神容易送神難”，現(xiàn)在卻變成了“請(qǐng)神難，送神更難”。如何在不違反相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的前提下，盡可能降低中小企業(yè)用工成

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