《非人力資源經理人力資源管理》

【課程安排】

一、調研（了解層面評估）：

    1.培訓前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。

    2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎資料。

    備注：調研部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。

**章  理解人力資源管理 

(一)什么是管理

(二)管理的目標

(三)管理的職能 

(四)解析人力資源管理 

(五)人力資源管理理論的歷史發(fā)展 

(六)非人力資源經理學習人力資源管理的重要性

第二章  人力資源管理工作基石---崗位分析 

(一)什么是崗位分析 

(二)崗位分析在人力資源管理中的作用 

(三)崗位分析的信息內容

(四)以職責為導向的崗位分析

( 案例分析：某管理崗位的崗位分析

( 分組討論：結合所主管的部門中的一個崗位進行崗位分析

第三章  如何選人---招聘面試技巧 

(一)崗位看重什么

1.工作心態(tài)

2.能力

3.人格傾向

(二)崗位對人才的條件要求 

(三)人才選拔方式 

1.心里測評法

適用范圍：智力、人格傾向測試

2.筆試

適用范圍：專業(yè)知識

3.面試

適用范圍：工作心態(tài)、專業(yè)知識、技能、綜合能力

4.無領導小組討論

適用范圍：綜合能力

(四)人員簡歷的篩選 

1.簡歷篩選程序

1)個人信息

2)教育背景

3)工作經歷

2.簡歷篩選應注意問題

1)尋找時間的間斷與重疊

2)注意工作更換的頻繁程度

3)在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄核實

( 案例分析：應聘生產計劃專員的簡歷篩選

(五)面試 

1.面試場所布置

1)面試的環(huán)境

2)椅子的擺放

2.面試流程

1)見面

2)落座閑聊

3)介紹公司情況

4)切入正題（STAR面試）

5)結束面試

3.面試問題設計

1)考察應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題

2)考察應聘者性格與應聘職位的匹配程度問題

3)考察應聘者的專業(yè)知識、技能問題

4)考察應聘者綜合能力素質問題

5)整個面試過程中觀察應聘者肢體語言的變化 

6)面試中應注意的問題

( 面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬

4.為面試方法（STAR法）

1)情景 “遇到的情景或當時的背景”

2)任務“在上述情景下與需要完成的任務”

3)行動“怎么說的？”，“怎么做的？”

4)結果“上述行為帶來的結果”

5.注意面試中的肢體語言

6.面試官應注意問題

1)學會運用封閉及開放式問題

2)學會傾聽

( 分組討論：結合工作實際設計面試評價表

第四章  如何用人---績效管理 

(一)如何理解績效管理 

1.什么是績效

2.影響績效的主要因素

3.績效管理的流程 

(二)績效計劃 

1.什么是目標 

2.設定目標的原則 

3.以“崗位職責”為指導方法的績效目標設定 

1)做好崗位分析工作 

2)依據崗位職責確定績效目標

( 案例分析：

1)某公司出納崗位績效目標

2)某公司出納崗位績效目標考核表（續(xù)）

( 分組討論：結合工作實際制定部門內某崗位的績效目標

4.以“工作任務”為指導方法的績效目標設定 

1)制定月度工作計劃 

2)月度配合工作計劃 

3)讓月度工作計劃落地

( 案例分析：海宇公司高翔6月份的工作目標 

(三)績效監(jiān)控 

1.員工工作信息的收集

2.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查

( 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報 

(四)績效考評

1.績效考評的目的

2.績效考評的方法

3.選擇考評者

4.不同時間的績效考核內容及結果應用

1)月度考核的內容及結果應用

2)半年考核的內容及結果應用

3)年度考核的內容及結果應用

4)考核失真現象解析及解決辦法

( 案例分析：李主管的績效考評

(五)績效改進

1.分析工作績效差距

2.確定績效改進的內容及改進措施

3.績效評價與改進面談關注問題

( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價

第五章  如何育人---在職訓練（OJT） 

(一)如何理解OJT

(二)OJT的工作步驟 

(三)制定訓練計劃----Plan

1.分析考核期內工作績效差距

2.確定需部屬績效改進的內容

3.幫助部屬制定在職訓練（OJT）計劃

( 案例分析：高翔6月份的在職訓練（OJT）計劃

( 分組討論：結合工作實際討論分析，制定一位員工的月度績效在職訓練（OJT）計劃

(四)訓練的實施----DO 

1.測試：你是一個稱職的教練嗎？

2.稱職教練的特點

1)表達明確的期望

2)確立清楚的目標/標準

3)定期給予反饋

4)經常對績效進行觀察

5)給予有建設性的反饋

6)對成績進行表彰和獎勵

7)定期提供培訓

8)提供有益的建議

9)花時間幫助員工

10)傾聽的效率很高

11)良好的處理人際關系技巧

(五)訓練結果的評價----See

1.員工對自我改善的結果作自我評價 

2.主管對部屬的改善情況評分 

3.和部屬面談 

4.記錄評價結果 

5.存檔

(六)建立員工在職訓練（OJT）檔案卡

第六章  如何留人---激勵 

(一)了解激勵

1.激勵的含義

2.激勵和績效的關系

3.激勵的模式

( 分析：激勵警覺性實驗的結果

(二)需要層次理論在管理工作中的實際應用

1.需要層次理論內容

2.對需要層次理論的解釋

3.需要層次理論對管理工作的啟示

4.需要層次理論在管理工作中的實際應用

( 案例分析：潘傳中為何跳槽

(三)具體激勵措施

( 分組討論：

1)上面的所有激勵措施，總結出在工作中常用的10條。 

2)結合工作實際分析在工作中使用的其他激勵措施。

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即**問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓現場的延伸，引導學員**所學知識結合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓效果的重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。

備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。

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