《打造核心領導力》

【課程安排】

一、調研（了解層面評估）：

    1.培訓前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。

    2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎資料。

    備注：調研部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。

**章  領導力概論

（一）理解領導和管理

1.什么是管理

2.管理的目標

3.管理的職能 

4.什么是領導 

5.管理和領導的關系

（二）領導者的角色認知

1.領導者心態(tài)的五項修煉 

2.領導者角色轉換—管理能力與業(yè)務能力

（三）領導者風格的特點分析

1.領導風格的分類 

2.控制型領導的特點分析及改進

1)特點分析

2)針對管理對象不同應如何改進 

3.分析型領導的特點 

1)特點分析

2)針對管理對象不同應如何改進 

4.互動性領導的特點 

1)特點分析

2)針對管理對象不同應如何改進 

( 案例分析：李先生該怎么辦？

第二章  提升部屬工作態(tài)度領導力之-- --激勵 

（一）了解激勵

1.員工激勵的含義

2.激勵和績效的關系

3.激勵的模式

( 案例：激勵警覺性試驗的結果

（二）激勵理論在實際工作中的應用

1.需要層次理論

1)需要層次理論內容

2)對需要層次理論的解釋

3)需要層次理論對管理工作的啟示

4)需要層次理論在管理中應用

( 案例分析：潘傳中為何跳槽

2.公平理論

1)公平理論內容

2)公平理論公式

3)員工個人貢獻的考慮要素

4)員工得到獎酬的考慮要素

5)當員工感覺不公平時的情況

6)公平理論在管理工作中的應用

( 案例分析：小白為什么辭職

（三）具體激勵措施

( 分組討論：工作中的具體激勵措施？

（四）企業(yè)激勵機制的建立

1.了解員工需求（進行員工滿意度調查） 

2.確認當前員工看重的需求因素

3.確定具體激勵措施

4.將激勵措施制度化

( 案例分析：西門子公司激勵機制的建立

第三章  提升部屬工作能力領導力之-- --在職訓練（OJT）

（一）如何理解在職訓練（OJT） 

（二）確定在職訓練（OJT）需求 

（三）在職訓練（OJT） 的工作步驟 

1.制定訓練計劃----Plan

2.訓練的實施----DO 

3.訓練結果的檢討----See

（四）制定訓練計劃----Plan

1.分析考核期內工作績效差距

2.確定需部屬績效改進的內容

3.幫助部屬制定在職訓練（OJT）計劃

（五）訓練的實施----DO 

1.講解

2.經驗

3.練習

4.發(fā)表意見

5.尊重

（六）訓練結果的評價----See

1.員工對自我改善的結果作自我評價 

2.主管對部屬的改善情況評分 

3.和部屬面談 

4.記錄評價結果 

5.存檔

（七）建立員工在職訓練（OJT）檔案卡

( 案例分析：高翔7月份在職訓練（OJT）計劃

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即**問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓現場的延伸，引導學員**所學知識結合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓效果的重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。

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