《咨詢式精細化管理體系規(guī)范建設》

【課程安排】

一、調研（了解層面評估）：

    1.培訓前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。

    2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎資料。

    備注：調研部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。

**章  理解精細化管理

(一)理解管理

(二)管理理論的發(fā)展

(三)理解精細化管理

(四)精細化管理關注規(guī)則

1.崗位、職責明確（事事有人管）

2.流程清晰（操作有規(guī)范）

3.標準具體/量化（管理有標準）

4.考核到位/兌現(xiàn)（績效有考核）

5.制度/機制保障（制度有保障）

(五)理解精細化管理體系規(guī)范建設

第二章  精細化管理體系規(guī)范建設

(一)從讓員工知道應該做什么方面進行精細化管理體系規(guī)范-----崗位職責清晰（事事有人管）

1.按照流程的思路進行組織架構的再設計

( 案例分析：某公司的組織架構設計

2.圍繞確定的組織架構進行崗位設計

3.定崗定編，編制崗位設置表

4.編制人力資源配置計劃表

5.以流程的方法進行崗位分析，理順并界定崗位職責

6.編制《崗位說明書》

7.發(fā)布《崗位說明書》并進行培訓

( 案例分析：某企業(yè)崗位的職責分析及《崗位說明書》的編寫

(二)從員工知道應該怎樣做方面進行精細化管理體系規(guī)范-----制度、流程規(guī)范（操作有規(guī)范、制度有保障）

1.成立理順流程、制度工作小組

2.組織人員進行制度、流程體系搭建

1)按照每個崗位梳理，確定應制定的制度、流程清單

2)明確制定制度、流程的樣式

3)明確制定制度、流程的工作方法

4)組織崗位人員進行制度、流程的編寫

5)對編寫的制度、流程進行討論并修改

6)流程、制度的發(fā)布、執(zhí)行及培訓

7）制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督、檢查及再完善

( 案例分析：某公司制度及流程的制定

(三)從員工知道怎樣才能做好方面進行精細化管理體系規(guī)范-----績效考核體系規(guī)范（管理有標準、績效有考核）

1.績效考核指標體系設計

1)確定企業(yè)目標維度

2)依據不同維度的目標確定企業(yè)的業(yè)績指標（KPI）

3)依據公司分解到的部門指標及業(yè)務流程制定部門業(yè)績指標(KPI)

4)制定為保證部門業(yè)績指標(KPI)完成的措施

5)制定針對業(yè)績指標(KPI)的考核標準

6)依據部門業(yè)績指標的分解及崗位工作職責制定崗位關鍵業(yè)績指標(KPI)

7)圍繞崗位關鍵業(yè)績指標(KPI),制定各崗位關鍵措施

8)態(tài)度、能力指標的設計辦法

9)部門間工作配合指標的設計辦法

2.績效考核的運行

1)月度、半年、年度績效考核內容及結果應用

2)考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法

3)考核數據的收集辦法

4)制定考核結果與薪酬對接的辦法

5)制定考核申訴的處理辦法

6)明確考核中應注意的相關事項

( 案例分析：某公司的《績效管理體系設計方案》

第三章  提升員工精細化管理的職業(yè)化素養(yǎng)

(一)理解職業(yè)化素養(yǎng)

1.什么是職業(yè)化素養(yǎng)

2.職業(yè)化素養(yǎng)的內容

(二)塑造精細化管理的職業(yè)化心態(tài)------改善心智模式

1.為什么我要到企業(yè)中工作

1)什么是企業(yè)

2)我們需要什么-----需要層次理論

3)我從企業(yè)中能夠得到什么

4)企業(yè)需要什么樣職業(yè)心態(tài)的人

( 案例分析：哈佛大學人生目標的調查

3.塑造自身良好職業(yè)心態(tài)

1)責任勝于能力 

2)做一個合格的職業(yè)人 

( 案例分析：李嘉誠的塑料花生意

(三)塑造精細化管理的職業(yè)化溝通能力

1.溝通基本技巧

1)如何組織及傳遞信息

2)提問、表達、傾聽技巧

( 游戲：指令傳達

2.跨部門溝通技巧

1)跨部門溝通困難的原因分析

2)培養(yǎng)跨部門客戶服務意識 

3)跨部門間溝通流程 

( 案例分析：大王該怎么辦？

3.人際關系處理技巧

1)人際交往的心理障礙

2)人際交往的態(tài)度

3)處理人際關系的原則

4)人際矛盾的處理方式

( 案例分析：月度獎金的處理

(四)塑造精細化管理的職業(yè)化時間管理能力

1.日常工作時間利用分析

1)工作計劃方面的時間利用情況分析

2)計劃實施方面的時間利用情況分析

3)工作檢查方面的時間利用情況分析

4)工作信息交流方面的時間利用情況分析

( 分組討論：根據上面的時間利用現(xiàn)象的分析，結合我們工作實際找出我們工作中時間管理陷阱的10種常見現(xiàn)象。

2.時間管理方法 

1)帕雷托時間管理法則（80/20規(guī)則）

2)四象限法則（艾森豪威爾分析法）

a.對艾森豪威爾分析法的解釋

b.如何按照重要性和緊迫性對工作任務分類

c.如何在實際工作中應用

3.制定每天工作計劃并實施

1)列出工作任務

2)決定優(yōu)先和委派

3)確定完成任務的排列順序

4)任務的具體時間段安排

5)任務完成情況檢查

6)按照以上步驟去做，堅持1個月后，你的日常時間管理能力會有很大改進。

( 案例分析：

1)李科長一天的工作計劃（前一天工作計劃日程）

2)李科長實際的工作日程（第二天的實際工作日程）

3)李科長的改進措施

(五)塑造精細化管理的職業(yè)化解決問題能力

1.認識問題

1)什么是問題

2)整理并歸類問題

3)解決問題的順序與步驟

2.分析問題

1)查找與分析問題形成的原因并整理

2)分析并解決問題的系統(tǒng)思維法

( 案例分析：小劉該選誰做男朋友？

3)分析并解決問題的流程思維法

( 案例分析：銷售崗位績效指標的構建

4)分析并解決問題的魚刺圖法

( 案例分析：小王該怎么辦？

3.改善問題

1)PDCA方法

2)改善方案的構思與優(yōu)選

3)改善方案的實施與展現(xiàn)

4)改善后的效果驗證

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即**問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員**所學知識結合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

     1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓效果的重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。

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