非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 梅博

  培訓(xùn)講師：梅博

講師背景：
【資歷背景】梅博，國際工商管理碩士（MBA），曾于世界500強(qiáng)華為公司從事技術(shù)與人力資源管理工作。歷任研發(fā)培訓(xùn)經(jīng)理、青海春天藥用科技HRD、中興通訊國代商營銷總監(jiān)及中國區(qū)總經(jīng)理……。出版物：《華為人才發(fā)展之道》、《向咨詢師學(xué)習(xí)職業(yè)生涯管理》 詳細(xì)>>

梅博
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 梅博詳細(xì)內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 梅博

一、人力資源管理概述

² 人員管理的困惑

² 研討與分析

ü 什么是“人”？

ü 性本善還是性本惡？

ü 人性有哪些特點(diǎn)？

ü “我只管專業(yè)技術(shù)，人只要帶著走就行了?！?/p>

ü “管理者應(yīng)基于什么樣的管理思想做決策？”

² 人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)

ü 人事管理與人力資源管理的區(qū)別

ü 人力資源管理框架結(jié)構(gòu)

ü 部門管理者與人力資源部的分工合作

二、怎么樣才能招到合適的人？

² 研討與分析：為什么老是招不到人？

² 招聘需求精準(zhǔn)分析與職位說明書編制

ü 案例研討與分析

ü 冰山素質(zhì)模型、素質(zhì)描述及提問案例解析

ü 人員評(píng)價(jià)的核心要素

ü 如何編制標(biāo)準(zhǔn)且有效的職位說明書？

² 人才測(cè)評(píng)工具介紹與選擇

ü 人才測(cè)評(píng)方法比較

ü 評(píng)價(jià)中心工具介紹

ü 行為面試STAR工具介紹

ü 行為事件訪談技巧

ü 測(cè)評(píng)方法運(yùn)用的原則

² “言為心聲”：簡(jiǎn)歷篩選技巧

ü 案例分析

ü 簡(jiǎn)歷中的“蛛絲馬跡”識(shí)別技巧

² 訪談準(zhǔn)備與訪談技巧

ü 行為面試問題類別權(quán)重設(shè)計(jì)

ü 面試問題設(shè)計(jì)的四種常見形態(tài)

² 面試溝通與評(píng)價(jià)

ü 啟動(dòng)面試談話

ü 面試溝通的五個(gè)策略

ü 提問的七個(gè)誤區(qū)

ü 微表情識(shí)別的一套方法

ü 面試實(shí)錄賞析

² 行為面談模擬演練

ü 運(yùn)用提問技巧、STAR技巧和微表情識(shí)別開展模擬演練

ü 總結(jié)與反思

三、管理干部如何開展部屬培育？

² 案例分析與研討

² 部屬培育和輔導(dǎo)的關(guān)鍵工具與技術(shù)

ü 組織發(fā)展技術(shù)

ü 個(gè)體發(fā)展技術(shù)

² 部屬培育與輔導(dǎo)的技巧

ü 部屬能力測(cè)評(píng)與分析

ü 輔導(dǎo)關(guān)系建立技巧

ü 問題解決與改善技巧

ü 激勵(lì)與溝通技巧

四、績效管理的工具與方法

² 案例分析與研討

² 績效管理的常見誤區(qū)

² 績效考核常用方法介紹

² 如何設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)？ 

² 研討：如何開展績效溝通？

² 績效分析與改善的工具

ü 魚骨圖法

ü 羅瑟特模型       

五、如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)核心成員？

² 案例分析與研討

² 該如何開展人員激勵(lì)？

ü 馬斯洛需求分析工具

ü 赫茲伯格雙因素分析工具

² 案例研討

ü 研發(fā)經(jīng)理的薪酬設(shè)計(jì)方案

ü 該如何設(shè)計(jì)人員的薪酬？

 

梅博老師的其它課程

品質(zhì)師資推薦——人力資源主講老師梅博九型人格與團(tuán)隊(duì)建設(shè)性格，直接影響著我們的價(jià)值觀、深層動(dòng)力需求、人際互動(dòng)方式和天賦的形成，也直接影響著個(gè)人績效和組織績效。日常的工作中，大多數(shù)管理者發(fā)出的管理行為未考慮員工的性格、價(jià)值觀與需求，這就導(dǎo)致管理者在人才配置、團(tuán)隊(duì)溝通和激勵(lì)工作中遇到很多的沖突和障礙。本課程《九型人格與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》會(huì)引領(lǐng)您去探索自己和遨游他人的內(nèi)心世

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招聘面試技巧-金牌面試官為什么我們一直招不到人？新人上崗后，才知面試判斷有誤！團(tuán)隊(duì)配合出現(xiàn)問題，后悔用人不當(dāng)！《招聘面試技巧-金牌面試官訓(xùn)練》課程貫穿招聘全流程，圍繞招聘需求分析、測(cè)評(píng)工具選用、簡(jiǎn)歷篩選、面試問題設(shè)計(jì)、面試訪談5大部分系統(tǒng)地闡述了面試選拔技巧。通過本課程的學(xué)習(xí)，用人部門的主管能夠基本掌握面試選拔的技巧。課程目標(biāo)了解勝任力模型構(gòu)建的常用方法，能

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《部屬培育與輔導(dǎo)》開展部屬培育和輔導(dǎo)是每一個(gè)管理干部的日常工作，也是考核一個(gè)干部職業(yè)成熟度的指標(biāo)之一。越是高級(jí)管理干部，在部屬培育工作中的責(zé)任和比重越大?！胺叛蚴焦芾怼北厝粚?dǎo)致“自生自滅”，標(biāo)準(zhǔn)化的能力得不到復(fù)制，也就無法產(chǎn)生組織能力，企業(yè)也就喪失了競(jìng)爭(zhēng)力?！恫繉倥嘤c輔導(dǎo)》課程建立在華為等世界500強(qiáng)企業(yè)最佳實(shí)踐基礎(chǔ)之上，相應(yīng)的方法和工具獲得了廣泛應(yīng)用和高

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傳統(tǒng)國學(xué)與現(xiàn)代管理您可能面臨的困擾：管理者最大的挑戰(zhàn)莫過于怎樣管人和管事，項(xiàng)目進(jìn)度的延遲、部門業(yè)績的下滑、周邊部門的不配合、下屬的叛逆……這都會(huì)讓管理者心力交瘁。遍尋西方管理學(xué)，專家學(xué)者眾說紛紜，琳瑯滿目的管理工具并不能從根本上解決工作中的復(fù)雜問題。如何突破這種困境？古語云：“求之不得，反求諸己”?！秶鴮W(xué)與管理》課程正是通過建立以管理者的管理認(rèn)知為基礎(chǔ)，進(jìn)而

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從技術(shù)走向管理優(yōu)秀的技術(shù)骨干會(huì)因?yàn)椤凹純?yōu)則仕”而走向管理崗位，剛承擔(dān)管理工作，最大的挑戰(zhàn)莫過于怎樣管人和管事。原來的固有思維和單兵作戰(zhàn)的工作方式常常對(duì)團(tuán)隊(duì)管理產(chǎn)生障礙。同時(shí)，大量的西方管理思想甚至不同的觀點(diǎn)，也讓管理者們不知所措。部門業(yè)績的下滑、周邊部門的不配合、下屬技能的差距、團(tuán)隊(duì)成員不同性格的差異、目標(biāo)節(jié)點(diǎn)的延誤，這都會(huì)讓管理者心力交瘁?！稄募夹g(shù)走向管理

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大綱：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理業(yè)務(wù)部門管理者如何招人？如何培養(yǎng)人？如何開展績效考核與激勵(lì)？優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)管理者們?nèi)绾尾拍茏叱觥肮苋恕钡睦Ь常俊斗侨肆Y源經(jīng)理的人力資源管理》課程從人力資源管理的基礎(chǔ)認(rèn)知、人員面試評(píng)價(jià)、部屬培育、績效管理、員工激勵(lì)五個(gè)維度系統(tǒng)地為管理者提供了人員管理的解決方案。課程目標(biāo)形成系統(tǒng)的管理思維，明確管理者在人員管理中的責(zé)任；了解人

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管理者的角色認(rèn)知管理者最大的挑戰(zhàn)莫過于怎樣管人和管事，項(xiàng)目進(jìn)度的延遲、部門業(yè)績的下滑、周邊部門的不配合、下屬的叛逆……這都會(huì)讓管理者心力交瘁。特別是新晉管理者，面對(duì)復(fù)雜的人和事更是一籌莫展?！豆芾淼慕巧J(rèn)知》正是通過建立以管理認(rèn)知為基礎(chǔ)，進(jìn)而過渡到如何管理自己的意識(shí)、語言和行為，最終通過和諧、有效的自我管理來影響外部的人和事。經(jīng)過本次系統(tǒng)的管理基礎(chǔ)訓(xùn)練，學(xué)員

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卓越績效管理之道【課程背景】管理者該如何開展績效管理？如何設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)？如何開展績效輔導(dǎo)和評(píng)價(jià)？本課程從績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解、績效考核表的設(shè)計(jì)與承諾、績效計(jì)劃與過程控制、績效評(píng)價(jià)與結(jié)果面談、績效管理制度設(shè)計(jì)五個(gè)方面系統(tǒng)地為學(xué)員展示了績效管理整體解決方案。課程內(nèi)容以華為等世界500強(qiáng)企業(yè)的最佳實(shí)踐為藍(lán)本，深刻解讀卓越企業(yè)的績效管理操作要點(diǎn)?！臼谡n時(shí)長】12

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管理認(rèn)知與角色轉(zhuǎn)變【課程背景】管理者最大的挑戰(zhàn)莫過于怎樣管人和管事，項(xiàng)目進(jìn)度的延遲、部門業(yè)績的下滑、周邊部門的不配合、下屬的叛逆……這都會(huì)讓管理者心力交瘁。怎么辦？古語說：“求之不得，反求諸己”?！豆芾碚J(rèn)知與自我管理》正是通過建立以管理認(rèn)知為基礎(chǔ)，進(jìn)而過渡到如何管理自己的意識(shí)、語言和行為，最終通過和諧、有效的自我管理來影響外部的人和事。【授課時(shí)長】6學(xué)時(shí)【課

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如何成為一個(gè)優(yōu)秀的HRBP【課程背景】隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和利潤導(dǎo)向的要求，企業(yè)人力資源管理者正面臨著越來越高的質(zhì)疑和期望：“你們的價(jià)值到底在哪里？”“人力資源管理者如何才能創(chuàng)造高層期望的價(jià)值并有效服務(wù)于業(yè)務(wù)運(yùn)營？”人力資源部在HRBP轉(zhuǎn)型初期，又面臨著“HRBP角色模糊、意識(shí)扭曲、績效低下、能力不足而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)部門和人力資源的不滿意”。如何解決這個(gè)問題？本課

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