人力資源管理六大模塊技能提升

  培訓(xùn)講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績(jī)效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績(jī)效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績(jī)效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊(cè)管理咨詢師PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師高級(jí)人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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人力資源管理六大模塊技能提升詳細(xì)內(nèi)容

人力資源管理六大模塊技能提升

前言  人力資源管理打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)  

一、當(dāng)今人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)

二、人力資源管理者的關(guān)鍵角色

三、人力資源管理的思路與解決方案

【案例分析】MD集團(tuán)的人力資源管理發(fā)展

【小組討論】3D模式的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)?如何讓六大模塊的價(jià)值大化?


**單元  人力資源規(guī)劃模塊

一、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容與程序

3、人力資源政策與管理策略的制定

【案例分析】HW公司的人力資源政策與人才競(jìng)爭(zhēng)策略

二、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

1、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的核心

2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的三種模式

3、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的方法與程序

【表單與工具】人力資源規(guī)劃系列表單、任職資格標(biāo)準(zhǔn)表

【實(shí)戰(zhàn)演練】重點(diǎn)招聘職位的數(shù)量與質(zhì)量規(guī)劃

三、組織規(guī)劃與關(guān)鍵崗位管理規(guī)劃

1、公司治理模式與組織形式規(guī)劃

2、如何編制組織架構(gòu)圖

3、如何進(jìn)行部門職能描述

4、如何編寫崗位說(shuō)明書

5、如何設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)分權(quán)手冊(cè)

6、如何進(jìn)行關(guān)鍵崗位管理

【表單與工具】編制計(jì)劃表、部門職能三級(jí)描述表、職位等級(jí)矩陣表、關(guān)鍵崗位管理四力模型

【案例分析】崗位說(shuō)明書、某集團(tuán)公司分權(quán)手冊(cè) 

【小組討論】哪些崗位該列入關(guān)鍵崗位管理?


第二單元  人才招聘選拔模塊

 一、招聘的組織

1、招聘流程與招聘計(jì)劃的制定

2、招聘渠道的管理與拓展

3、人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立

【表單與工具】人才選拔的金字塔素質(zhì)模型

【案例分析】思科的三大招聘渠道、校園招聘新思路 

【小組討論】誰(shuí)更適合做銷售?如何做好招聘中的雇主品牌建設(shè)、如何用好互聯(lián)網(wǎng)招聘?

二、人才面試甄選的方法

1、什么樣的選拔方法有效?

2、面試中的觀察與傾聽(tīng)的技巧

3、面試中組合提問(wèn)的技巧

4、面試中如何識(shí)別偽人才

【小工具】STAR與AWOR追問(wèn)技巧

【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、誰(shuí)在撒謊?

【小組討論】如何問(wèn)出責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、適應(yīng)能力、求職動(dòng)機(jī)?該錄用誰(shuí)?


第三單元  人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模塊

一、 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃實(shí)施

1、 培訓(xùn)需求分析的方法

2、 培訓(xùn)計(jì)劃制定的方法

3、 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

【表單與工具】?jī)煞N類型的培訓(xùn)計(jì)劃表

【案例分析】HE公司新人培訓(xùn)的四步法

【小組討論】薛主任的培訓(xùn)為什么效果不好?

二、培訓(xùn)體系的建設(shè)與管理

1、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建

2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的技術(shù)與方法

3、培訓(xùn)效果的評(píng)估與跟蹤

【表單與工具】培訓(xùn)滿意度反饋表、培訓(xùn)有效性評(píng)估表、外派培訓(xùn)效果反饋表

【案例分析】BJ公司的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系

【小組討論】企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心有何不同?如何進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤?


第四單元  績(jī)效管理模塊

一、績(jī)效與績(jī)效管理

1、績(jī)效與績(jī)效管理

2、績(jī)效管理循環(huán)與持續(xù)改善

3、績(jī)效管理模式的選擇

【案例分析】企業(yè)常見(jiàn)的績(jī)效管理錯(cuò)誤

【小組討論】如何制定績(jī)效計(jì)劃?

二、指標(biāo)設(shè)置與績(jī)效考評(píng)

1、KPI的來(lái)源與類別

2、KPI設(shè)置的方法

3、定性指標(biāo)量化的方法

4、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置

5、績(jī)效考評(píng)及結(jié)果應(yīng)用

【表單與工具】績(jī)效考核相關(guān)表格、目標(biāo)管理實(shí)施表

【實(shí)戰(zhàn)演練】研發(fā)與銷售人員KPI設(shè)置、行政后勤人員KPI設(shè)置、項(xiàng)目管理KPI的設(shè)置

三、績(jī)效面談與輔導(dǎo)

1、績(jī)效面談的基本原則

2、面談準(zhǔn)備與良好面談氛圍的建立

3、面談肯定與否定的技巧

4、績(jī)效分歧的處理技巧

【案例分析】銷售經(jīng)理的績(jī)效面談

【互動(dòng)演練】績(jī)效溝通模擬


第五單元  薪酬管理模塊

一、 薪酬策略與薪酬模式

1、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略選擇

2、薪酬的模式與構(gòu)成

【案例分析】HW、IBM的薪酬模式

二、薪酬的設(shè)計(jì)與調(diào)整

1、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

2、薪酬設(shè)計(jì)的程序與方法

3、薪酬調(diào)整的方法與策略

【表單與工具】崗位自動(dòng)評(píng)價(jià)表、崗位評(píng)價(jià)軟件

【案例分析】某公司薪等表、某公司技能工資表、某公司業(yè)務(wù)人員提成表

【小組討論】該不該調(diào)薪留人?如何有效進(jìn)行薪資調(diào)查?

【互動(dòng)演練】管理類、研發(fā)類與銷售類崗位薪酬的設(shè)計(jì)


第六單元 勞動(dòng)關(guān)系管理模塊

一、勞動(dòng)合同管理

1、《勞動(dòng)合同法》關(guān)鍵解析

2、勞動(dòng)合同簽訂與風(fēng)險(xiǎn)管理

3、勞動(dòng)合同解除與風(fēng)險(xiǎn)管理

【案例分析】勞動(dòng)合同解除風(fēng)險(xiǎn)知多少?

【小組討論】企業(yè)愿意賠錢但員工不愿走怎么辦?違約金該如何計(jì)算?

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防措施

3、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與民主管理

4、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的高發(fā)領(lǐng)域及其預(yù)防

【案例分析】某公司員工違章操作的處理

【小組討論】企業(yè)為什么贏了仲裁輸了官司?

三、人員內(nèi)部流動(dòng)管理

1、企業(yè)人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制的建立

2、企業(yè)人才退出機(jī)制的建立

3、人才流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)管理

【案例分析】豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理

【小組討論】關(guān)鍵崗位人才如何提拔?

 

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn),尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō),常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn),此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。

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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織

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“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰(shuí)就能

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|思考無(wú)頭緒:思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn),無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考,毫無(wú)頭緒;※痛點(diǎn)2|表達(dá)無(wú)條理:表達(dá)隨意無(wú)條理,觀眾(聽(tīng)眾)抓不住要點(diǎn),不知他想表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無(wú)高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無(wú)共鳴;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無(wú)深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|構(gòu)思無(wú)頭緒:接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點(diǎn)2|結(jié)構(gòu)無(wú)條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無(wú)條理,讀者抓不住要點(diǎn),不明白在表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無(wú)高度:觀點(diǎn)平庸,人云亦云,未達(dá)人心,對(duì)讀者缺乏吸引力,不能引導(dǎo)讀者思考;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無(wú)深度:內(nèi)容浮飄,停留表

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“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō),所有組織,無(wú)論大小和類型,都面臨兩類問(wèn)題:一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中,所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng),所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中,組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道,美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家,而中國(guó)約100萬(wàn)家,是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析,發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾,我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|薪酬無(wú)戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺(jué),錢花了不少,卻無(wú)人叫好;※痛點(diǎn)2|通道無(wú)發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會(huì)哭的孩子有奶喝;※痛點(diǎn)3|激勵(lì)無(wú)體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務(wù)需求,不切公司實(shí)際;※痛點(diǎn)4|結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯:不分前后臺(tái),結(jié)構(gòu)一個(gè)樣,前臺(tái)不積極,后臺(tái)混工資;※痛點(diǎn)5|運(yùn)作無(wú)

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“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|思路不清晰:看了很多書,聽(tīng)了很多課,學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具,績(jī)效還是做不好;※痛點(diǎn)2|上下不同欲:你說(shuō)你的,我做我的,跟著感覺(jué)完成任務(wù),老板說(shuō)你好他好就我不好;※痛點(diǎn)3|團(tuán)隊(duì)不同心:指標(biāo)設(shè)定有博弈,出了問(wèn)題有借口,有了責(zé)任無(wú)承擔(dān),跨部門目標(biāo)協(xié)同難;※痛點(diǎn)4|個(gè)人不積極:?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1|招聘無(wú)組織:缺少組織與業(yè)務(wù)洞察,缺乏招聘策略,不懂項(xiàng)目管理,招聘效度低;※痛點(diǎn)2|甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn):缺少人才精準(zhǔn)畫像,面試官按各自理解選人,錯(cuò)過(guò)人才,混入庸才;※痛點(diǎn)3|面試無(wú)框架:腳踩西瓜皮,想到哪問(wèn)到哪,缺少套路,好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制;※痛點(diǎn)4|提問(wèn)無(wú)方向:貌似有關(guān),實(shí)則無(wú)效,答非所問(wèn),問(wèn)題漫長(zhǎng),效率低下;※

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