實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動的人力資源管理與績效管理體系

  培訓講師：趙磊

講師背景：
趙磊老師華恒智信副總經(jīng)理，高級合伙人資深人力資源顧問/高級培訓師中國航天系統(tǒng)人力資源顧問，中石化特邀顧問河北省企業(yè)家協(xié)會特邀專家，中行人力資源顧問，清華大學、北京大學、復旦大學、人民大學特邀培訓師中國人力資源開發(fā)研究會（CHRP）理事※專家 詳細>>

趙磊
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實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動的人力資源管理與績效管理體系詳細內(nèi)容

實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動的人力資源管理與績效管理體系

 

■課程簡介：

縱觀中國企業(yè)發(fā)展的成與敗，企業(yè)從機會主義、壟斷主義向?qū)I(yè)主義，精細化轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理重點也由傳統(tǒng)的市場導向向人才導向轉(zhuǎn)化，在這個過程中，如何避免企業(yè)制定的戰(zhàn)略方案形同虛設，我們認為關鍵在于企業(yè)是否擁有與所制定戰(zhàn)略相匹配的全面系統(tǒng)管理能力，這是將抽象化戰(zhàn)略向具體化邁進的工具和必由之路，簡單來說，**本次學習和提高，逐步夯實管理基礎，學習一些科學的工具與方法，一方面提升管理干部（特別是人力資源管理干部）的水平與能力，另一方面開拓思路，為企業(yè)發(fā)展與變革提供保障。

績效管理是企業(yè)中運用普遍的管理方法，也是企業(yè)遇到問題多的管理主題，同時它也是能提高員工工作績效的有效手段，如何設計和實施好一個能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的績效管理體系，避免考核成形式，考核成大棒，考核成績與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的兩張皮現(xiàn)象。

另外，隨著企業(yè)競爭加劇,人才供求矛盾日益突出,如何在較短的時間內(nèi)選拔出企業(yè)需要的各類人才,避免因為人的問題而制約企業(yè)的快速發(fā)展.企業(yè)應當如何構建有效的人才選拔體系與機制實現(xiàn)人才良性入軌,建立有效的人才選拔體系應該從哪些環(huán)節(jié)入手等等這些系列問題,一直困撓著高層團隊和人力資源部門,甚至包含核心業(yè)務部門的負責人.

圍繞這個主題，趙磊老師結合多年在企業(yè)管理實踐和研究成果，總結出一套行之有效的人力資源管理工具與方法和基于戰(zhàn)略的績效管理體系實施方法與系統(tǒng)，**兩天的交流與研討，共同剖析企業(yè)人力資源管理問題與技術難點，并指出新的解決方案/思路與操作技術

**兩天的學習，可以解決您以下幾個困惑。

1、 隨著企業(yè)外部環(huán)境競爭加劇，企業(yè)如何進行人才的科學評價，**理性的手段提煉企業(yè)核心人才

2、 實現(xiàn)戰(zhàn)略落腳的人力資源管理體系應該包含哪些內(nèi)容，企業(yè)如何科學的選拔既有素質(zhì)又符合企業(yè)文化的各類人才

3、 基于未來發(fā)展目標，分層分類的人才如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的落實——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理

4、 不同崗位類別人才如何進行設計量化的評價手段，為人才科學評估奠定基礎

5、 績效考核結果如何與薪酬體系接口，實現(xiàn)激勵的有效性

6、 不同行業(yè)背景，不同發(fā)展階段如何進行微調(diào)企業(yè)的績效管理體系，實現(xiàn)管理的逐步精細化。

■主要培訓內(nèi)容介紹：

《實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)落地的績效管理》（1天半）

**章  人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理

**節(jié)  重思績效評估與績效管理的位置

第二節(jié)  績效目標管理與基礎工作分析

第二章  如何讓傳統(tǒng)考核過渡到量化考核

一、傳統(tǒng)績效考核失效的原因

二、傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

(一）傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式

（二）量化考核的主要內(nèi)容與形式

（三）傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

（四）量化考核的收益

三、考核中直線主管與人力資源主管的責任

四、考核評估的主要內(nèi)容

（一）績效考核與考核評估的區(qū)別

（二）績效考核與態(tài)度、能力的評估

第三章   確定考核目標—如何量化考核項目的數(shù)據(jù)指標

一、考核目標的分類

低、高目標的設立

二、確立考核目標的方法

（一）內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法

（二）外部競爭數(shù)據(jù)法

（三）假設求證法

第四章  關鍵績效指標如何科學設定

**節(jié)  目的與基本概念

第二節(jié)      設定關鍵績效指標的程序與方法分享

1、 用魚骨圖分解各部門的KPI（部分）

2、 KPI篩選與識別（部分）

3、 KPI定義（部分）

4、 各部門CPI（部分）

5、 建立KPI考核表（部分）

第三節(jié)  基于戰(zhàn)略的目標管理與關鍵指標標準案例說明

第五章  考核量化的前提——評分規(guī)則的設計

制定評分規(guī)則的方法

（一）經(jīng)驗增減法

（二）間歇增減法

（三）正反比例法

（四）難易折線法

（五）扣分制法

第六章  績效管理的重要過程：績效評估

**節(jié)  績效評估的主要方法

第二節(jié)  績效評估的實施

一、倒扣型計算方式及其應用

（一）倒扣型計算方式的優(yōu)點

（二）倒扣型計算方式的不足

（三）倒扣型計算方式的適用情景

二、統(tǒng)計型計算方式及其應用

（一）統(tǒng)計型計算方式的優(yōu)點

（二）統(tǒng)計型計算方式的不足

（三）統(tǒng)計型計算方式的適用情景

三、比例型計算方式及其應用

（一）比例型計算方式的優(yōu)點

（二）比例型計算方式的不足

（三）比例型計算方式的適用情景

第七章  績效管理的執(zhí)行

一、實施績效考核

（一）合適的考核周期

（二）考核中斷或流于形式的原因

（三）細分關鍵考核指標

二、績效改善面談

（一）績效改善面談的六個步驟

（二）強制推行績效面談

第八章  績效考核系統(tǒng)的落實

考核結果的運用

（一）績效考核結果的運用情形

（二）績效等級的劃分方法

（三）績效與薪酬的關聯(lián)

（四）績效與晉升的關聯(lián)

（五）績效等級申訴

 

趙磊老師的其它課程

　　★部分支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的高績效團隊　　1、高績效團隊與企業(yè)核心競爭力、企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系　　2、量化分析評估具有企業(yè)核心人才方法——案例研討　　3、高績效團隊素質(zhì)特征應用篇之一——木桶原理在實踐管理中的應用　　4、高績效團隊素質(zhì)特征應用篇之二——火爐原理在實踐管理中的應用　　案例---不同企業(yè)文化導向下的團隊績效特色與高績效團隊特點　　★第二部分高績效團

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　　單元　　主題：認識團隊建設　　課堂游戲：“拿波侖戰(zhàn)鼓”、“拼圖比賽”　　一、優(yōu)秀團隊的組成因素　　1、需要3種不同技能類型的成員　　2、需要9種團隊角色　　1）創(chuàng)造者--革新者：產(chǎn)生創(chuàng)新思想；　　2）探索者--倡導者：倡導和擁護所產(chǎn)生的新思想；　　3）評價者——開發(fā)者：分析決策方案；　　4）推動者——組織者：提供結構；　　5）總結者——生產(chǎn)者：提供指導并

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　　一、建立員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標　　1、當今世界各國都十分重視人才培養(yǎng)?！　?、強化員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的意義　　3、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的未來發(fā)展趨勢　　4、員工發(fā)展和培訓的目的　?。?）培養(yǎng)員工成為高強能力的人　　（2）形成良好的人文環(huán)境和企業(yè)文化　?。?）培養(yǎng)員工成為企業(yè)的中流抵柱　　二、建立員工發(fā)展目標，確定員工培訓和發(fā)展需求　　1、員工發(fā)展

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　　、職業(yè)化的基礎理念　　1、什么是職業(yè)化　?。?）“職業(yè)化”就是訓練有素、行為規(guī)范；　?。?）“職業(yè)化”就是合適的時間、合適的地點、做合適的事情；　?。?）“職業(yè)化”就是職業(yè)技能的標準化、規(guī)范化、制度化。　　2、員工素質(zhì)模型的理論基礎　　3、什么是職業(yè)化手冊　　《職業(yè)化手冊》一般有三種類別：　?。?）行為規(guī)范與形象規(guī)范；　?。?）工作規(guī)范、工作程序與標準要

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員工激勵實務   01.01

　　、關于人的潛能探討　　問題一：你認為貴司員工的潛能發(fā)揮了百分之幾，解釋為什么？　　思考、提問、回答　　講述幾個人的潛能的小故事　　講解：　　1、人的潛能發(fā)掘是無限的　　2、優(yōu)秀的人潛能只發(fā)揮了20-30　　3、普遍的人潛能只發(fā)揮了10左右　　4、員工的潛能是靠內(nèi)外激勵才能發(fā)掘的　　二、激勵理論　　問題二：你認為怎樣激勵員工為有效？　　思考、提問、回答　　

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內(nèi)容介紹：部分：企業(yè)核心競爭力與發(fā)展——人力資源管理角色與定義1、什么是人力資源管理？2、新環(huán)境下的人力資源管理角色與責任3、部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責任第二部分：企業(yè)職業(yè)化體現(xiàn)之一——組織的人力資源管理活動1、企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃2、企業(yè)核心競爭能力的規(guī)劃與人才結構設計案例3、實現(xiàn)人力資源管理活動的行為規(guī)范——人力資源管理制度4、企業(yè)

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單元：正確認識績效管理與年終考核主要介紹績效管理與年終考核的核心概念與外延，提出年終考核時與績效管理掛鉤的關系一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素二、績效管理的常見問題分析三、年終績效考核與人力資源管理的關系四、年終考核中各層次各崗位的責任分工：公司、人事部、部門、員工第二單元：企業(yè)核心競爭力如何落實在年終績效考核主要包括：企業(yè)核心競爭要素進一步量化如何變成年終

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企業(yè)HR規(guī)劃企業(yè)培訓目標：人力資源管理的重要性問題一：你認為企業(yè)中的高、中、基層員工誰起的作用大？思考、提問、分組討論，選代表發(fā)言講解：1、人力資源定義2、人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容：選人、育人、用人、留人3、人力資源開發(fā)與管理的重要性企業(yè)HR規(guī)劃實務一、人力資源管理的重要性問題一：你認為企業(yè)中的高、中、基層員工誰起的作用大？思考、提問、分組討論，選代表發(fā)言1、

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部分：崗位設計一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例：華為的人才戰(zhàn)略與實施1、人力資源管理的系統(tǒng)模型企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關鍵問題問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？二、組織設計1、組織設計的基本原則案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系2、現(xiàn)有組織的基本模式問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？3、

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職業(yè)經(jīng)理人與職業(yè)素養(yǎng)★部分管理角色與定位1、管理的實質(zhì)與認知2、職業(yè)管理者的角色定義與企業(yè)定位3、推卸管理責任的原因分析與解決措施4、管理者的職責要求與素質(zhì)能力要求★第二部分成為合格管理干部應該具備的基本條件和職業(yè)素質(zhì)1．職業(yè)化管理干部應該具備的職業(yè)技能與標準2、職業(yè)化管理干部應具備的行為特征3、職業(yè)化管理干部應具備的素質(zhì)特征4、常見的管理干部的評價指標集與

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