KPI指標(biāo)設(shè)置與績(jī)效輔導(dǎo)技巧（2天）
KPI指標(biāo)設(shè)置與績(jī)效輔導(dǎo)技巧（2天）詳細(xì)內(nèi)容
KPI指標(biāo)設(shè)置與績(jī)效輔導(dǎo)技巧（2天）
**單元 績(jī)效與績(jī)效管理
一、績(jī)效管理打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
1、企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理
2、企業(yè)績(jī)效魔方透析
3、績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)及解決對(duì)策
4、績(jī)效管理整體解決之道
【小組討論】老板為什么要調(diào)整考核指標(biāo)？
二、以KPI為核心的績(jī)效管理體系的建立
1、戰(zhàn)略目標(biāo)體系的建立
2、責(zé)、權(quán)、利體系的建立
3、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃體系的建立
4、管理指標(biāo)體系的建立
【小組討論】考核哪些指標(biāo)才有效？
【案例分析】某公司分類(lèi)、分層的指標(biāo)體系
三、KPI操作的基本原則與注意事項(xiàng)
1、少而精原則
2、SMART原則
3、一致性與可控性原則
4、結(jié)果導(dǎo)向與行為關(guān)聯(lián)性原則
【小組討論】為什么他們不接受考核指標(biāo)？為什么考核跑偏了？如何改善？
【案例分析】某公司生產(chǎn)總監(jiān)的考核指標(biāo)
第二單元 KPI指標(biāo)設(shè)置與考核體系
一、KPI分解的方法
1、戰(zhàn)略分解法
2、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
3、財(cái)務(wù)分解法
4、流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法
5、部門(mén)目標(biāo)與任務(wù)分解法
6、崗位職責(zé)分解法
【應(yīng)用工具】某企業(yè)素質(zhì)詞典、KPI分解表
【案例分析】某企業(yè)關(guān)鍵崗位KPI分解實(shí)例
【實(shí)戰(zhàn)演練】行政職能類(lèi)崗位KPI的梳理與分解
二、指標(biāo)定義及指標(biāo)庫(kù)建立
1、指標(biāo)定義的內(nèi)容和方法
2、指標(biāo)考核責(zé)任的區(qū)分
3、指標(biāo)考核周期的定義
4、KPI指標(biāo)庫(kù)的建立
【小組討論】為什么要對(duì)指標(biāo)定義？
【應(yīng)用工具】指標(biāo)編碼、指標(biāo)矩陣
【案例分析】人員流失率的定義
三、定性指標(biāo)量化的方法與技巧
1、等級(jí)評(píng)判法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
2、行為錨定法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
3、關(guān)鍵事件法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
【案例分析】某企業(yè)行為類(lèi)、任務(wù)類(lèi)指標(biāo)的量化實(shí)例
【實(shí)戰(zhàn)演練】財(cái)務(wù)崗位、銷(xiāo)售服務(wù)類(lèi)崗位定性指標(biāo)量化
四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置
1、目標(biāo)難度級(jí)別的設(shè)置技巧
2、標(biāo)桿基準(zhǔn)法的應(yīng)用
3、歷史比較法的應(yīng)用
4、績(jī)效差距法的應(yīng)用
5、目標(biāo)推算法的應(yīng)用
6、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的兩種常用方法
【小組討論】數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計(jì)
五、KPI考核評(píng)分的方法
1、層差法的應(yīng)用
2、比率法的應(yīng)用
3、底限基準(zhǔn)法的應(yīng)用
4、減分法的應(yīng)用
5、非此即彼法的應(yīng)用
6、說(shuō)明法的應(yīng)用
【案例分析】各種KPI計(jì)分實(shí)例分析
【實(shí)戰(zhàn)演練】崗位KPI評(píng)分方法與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
六、KPI考核的結(jié)果管理
1、考核結(jié)果評(píng)定的常用方法
2、偶發(fā)事件對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響
3、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的均衡
【應(yīng)用工具】排序法、強(qiáng)制分布法、主基二元考核法
【小組討論】職能部門(mén)與研發(fā)部門(mén)該如何考核？
第三單元 員工績(jī)效面談與輔導(dǎo)
一、績(jī)效面談的難點(diǎn)分析及解決對(duì)策
1、造成績(jī)效面談困難的主要原因分析
2、管理者在績(jī)效面談中的角色與職責(zé)
3、績(jī)效面談的目標(biāo)、原則與形式
4、績(jī)效面談必需的準(zhǔn)備工作
【案例分析】某部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效面談郵件通知
【小組討論】A經(jīng)理績(jī)效面談存在的問(wèn)題及改善方向？
二、績(jī)效計(jì)劃面談與輔導(dǎo)
1、績(jī)效計(jì)劃面談的內(nèi)容與方法
2、讓下屬達(dá)成績(jī)效承諾的方法
3、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施輔導(dǎo)的方法
【案例分析】某公司總經(jīng)理與下屬的績(jī)效計(jì)劃面談實(shí)錄
【實(shí)戰(zhàn)演練】根據(jù)KPI進(jìn)行績(jī)效面談、團(tuán)隊(duì)績(jī)效承諾
三、績(jī)效結(jié)果面談與輔導(dǎo)
1、績(jī)效結(jié)果面談的程序與方法
2、績(jī)效輔導(dǎo)的方法與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定
3、績(jī)效分歧處理的方法
【應(yīng)用工具】績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表、三明治面談法
【案例分析】員工績(jī)效申訴的處理
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴(lài)以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴(lài)以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫(xiě)公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類(lèi)型，都面臨兩類(lèi)問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢(qián)花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書(shū)，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門(mén)目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫(huà)像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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