春節(jié)前夕，一些企業(yè)的老板跟筆者談起發(fā)放年終獎的苦惱，開始還以為是因為沒錢，后來才明白，他們是不知如何發(fā)才使員工滿意而發(fā)愁。按常理說，每個企業(yè)在年初就設(shè)定了企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)，然后分解到每個部門甚至每個人，年底進(jìn)行全面考評，根據(jù)量化目標(biāo)的完成度來分配獎金，這樣就無可爭議。但事實上，并非那么簡單，因為有的部門的目標(biāo)是沒法量化，有的長遠(yuǎn)目標(biāo)在一年內(nèi)無法實現(xiàn)；有的目標(biāo)需要幾個部門共同來完成，所以在獎金的分配上出現(xiàn)部門與部門之間，崗位與崗位之間的攀比，甚至喊屈叫冤，產(chǎn)生埋怨情緒。曾有一位老板對筆者說，為了使員工心理達(dá)到相對平衡，在暗里又追加幾十萬元，才算了事，不然，輕者產(chǎn)生矛盾，重者影響協(xié)作、提高員工的積極性與創(chuàng)造性，甚至造成人才流失。據(jù)我所知，這樣的情況在許多的民營企業(yè)中都或多或少地存在，像這樣的事情要徹底地做到公平合理，使人人都滿意是完全不可能的，但如何盡可能地減少由此產(chǎn)生的內(nèi)耗及人才的流失，我想作一些探討。

　　從人是自私的觀念來看，人的欲望是無窮盡的，有限物質(zhì)激勵或金錢是永遠(yuǎn)無法滿足人的無限的需要。作為企業(yè)的員工，特別是高級管理者，沒房子時，希望有套房子，有房子后就想有車子，有車子后就希望有股份，有股份后又想控股，這本也無可厚非。但問題是這個企業(yè)是由別人投資的，作為員工，他只能與老板之間是一種雇用關(guān)系。盡管有的人對企業(yè)作出了很大的貢獻(xiàn)，但不意味著必須滿足你的需要。所以筆者認(rèn)為，這種需求，只有用無限的文化或精神滿足他。按照馬斯洛的理論，自我價值的實現(xiàn)是人的價值的最高體現(xiàn)。于是，筆者認(rèn)為，優(yōu)秀的企業(yè)文化也應(yīng)成為員工待遇的一部分。

　　既然企業(yè)文化作為一種待遇，人們又如何去分享或消費這種價值，并切實地感到在得到了這種價值，我想這是問題的關(guān)鍵。我們是否可以從以下幾方面去進(jìn)行消費：（一）消費企業(yè)的品牌、企業(yè)形象，就是說一個好的企業(yè)品牌或企業(yè)形象，會給每個員工帶來許多的益處。首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，從而產(chǎn)生自信心，社會對你也將另眼相看，你始終生活在一種相對寬松的心理環(huán)境之中，對你的身心健康產(chǎn)生積極的作用，而當(dāng)你一旦走向別的企業(yè)，這種品牌背景無疑將是你加薪晉級的法碼；（二）消費企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗或技術(shù)技能，一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達(dá)的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢的尺度去衡量，它也許使你終生受益；（三）消費企業(yè)提供的良好的人際關(guān)系，行為規(guī)范，積極向上的敬業(yè)精神，實事求是的辦事作風(fēng)；（四）消費企業(yè)提供的良好學(xué)習(xí)培訓(xùn)的條件，這是企業(yè)給員工的隱形收入。以上種種都應(yīng)該看成是企業(yè)給員工的待遇，因為企業(yè)因營造這些東西而付出過。

　　要真正地讓員工消費好企業(yè)給予的文化，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系或薪酬體系，這也是企業(yè)文化的核心問題。首先，企業(yè)的決策者要深刻地理會到企業(yè)文化建設(shè)的完善與否直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略實施、人員的結(jié)構(gòu)、效益的好壞。有人曾預(yù)言，將來企業(yè)的競爭，將會是企業(yè)文化的競爭。日本企業(yè)界提出，企業(yè)文化是戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)、技巧、作風(fēng)、制度的核心；其次，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)重在關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人、提高人，要從產(chǎn)品導(dǎo)向向服務(wù)導(dǎo)向過渡，要從個人享受向共同快樂轉(zhuǎn)變；再次，是要使員工深切地領(lǐng)會到有形的待遇，比如工資、福利、權(quán)利、股份、期權(quán)是待遇的一方面，是對以前的終結(jié)。無形的文化待遇是對促進(jìn)員工自身的增值，是面向未來的資本，也就是說價值體系至少包括來自對企業(yè)的貢獻(xiàn)得到的相對合理的工資福利、來自于自我實現(xiàn)的成就感、企業(yè)員工及社會給予的尊重、榮譽、職務(wù)的消費、企業(yè)所烘托的個人身份等等。同時企業(yè)家本身也應(yīng)該正確地看待建立或營造優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展和完善新的價值體系的重要性，只有這樣，企業(yè)文化的消費才能得以實施。據(jù)筆者所知，并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給某些高層管理人員以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)老板。

　　如果說優(yōu)秀的企業(yè)文化確實能使員工消費到的話，那么是否能進(jìn)行合理地量化分配呢？筆者不敢貿(mào)然言之，但是否可以從以下幾方面來考慮，首先，應(yīng)鼓勵廣大的員工感受和體會企業(yè)文化給大家?guī)淼囊嫣?，樹立企業(yè)文化是一種待遇的觀念；其次是有意識地設(shè)立企業(yè)文化獎，包括優(yōu)秀標(biāo)兵、技術(shù)能手、勞模、企業(yè)功勛等獎項；再次是明確長短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉級、度假旅游是一種獎賞，另外，設(shè)立獎勵某種特別“概念”的機制等等，誠然，要真正地量化分配無形的價值財富也許是一項非常困難的工作，就像把文化要當(dāng)成是待遇一樣，但是，我們一定要大膽嘗試，不斷創(chuàng)新，只有這樣，才能管理好企業(yè)。

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