1．能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當(dāng)主管為組織制定了一個雄心勃勃的目標(biāo)之后，第一件事往往就是設(shè)計出各種制度，這個過程稱之為“整合”?？墒牵系慕Y(jié)果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。

　 2．通過放權(quán)，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標(biāo)著手，實行分權(quán)管理，以促使組織效率的提升。放權(quán)會使一些強力領(lǐng)導(dǎo)者感到不快，GuraniteRock公司的“拒付費”系統(tǒng)就很好地解決了這一問題。這套系統(tǒng)將權(quán)力交給顧客，使GuraniteRock公司的主管們?nèi)兆与y過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標(biāo): 為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是成功的激勵機制所信奉的宗旨——讓正確的事發(fā)生。

　3．創(chuàng)新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在它們的遠景宣言中聲稱它們打算成為某一個競爭領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，卻很少有人加上一句: 如果公司不能達成或顯然無法達到此目標(biāo)，負有責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者將在三個月內(nèi)下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實的激勵機制。

　4．留住人才。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。

　5．激勵機制的實施應(yīng)有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件，有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生像激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運作，可以維持數(shù)十年，比如3M公司的15%法則。

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