培訓(xùn)是在一個(gè)人身上進(jìn)行投入。企業(yè)投入的是財(cái)力而員工投入的是時(shí)間（有時(shí)也投入財(cái)力）。一個(gè)員工離開企業(yè)的可能性越小，企業(yè)在該員工身上的投入所得的回報(bào)就越高。企業(yè)對員工培訓(xùn)的主要目的是克服員工的低效率。一般說來，有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的生產(chǎn)性收益要大于培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。對于那些技術(shù)迅速變化的企業(yè)來說，員工培訓(xùn)尤其重要。
目前，美國企業(yè)和其他機(jī)構(gòu)每年花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用大約為5 5 0億美元，比1 9 9 0年4 4 0億美元的水平高出許多1。這一數(shù)字相當(dāng)于擁有1 0 0名員工以上的全部企業(yè)和機(jī)構(gòu)的工薪總額的1 . 5％。傳統(tǒng)上，大約三分之二的培訓(xùn)費(fèi)用被用于培養(yǎng)專業(yè)性的經(jīng)理人員，另外三分之一用于培訓(xùn)一線生產(chǎn)工人。但這種比例正在逐漸發(fā)生變化。企業(yè)逐漸認(rèn)識到，它們應(yīng)該像提高經(jīng)理人員的能力一樣來提高一線工人的技能。近年來，由于熟練工人的短缺，使得企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)呈現(xiàn)日益增長的趨勢2。
培訓(xùn)是一個(gè)學(xué)習(xí)訓(xùn)練的過程，在這一過程中，人們獲得有助于促進(jìn)實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)的技術(shù)或知識。由于學(xué)習(xí)訓(xùn)練過程與企業(yè)的各種目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，因而培訓(xùn)既可從狹義的角度來理解，也可以從更廣義的視野來看待。從狹窄的意義上來看，培訓(xùn)為員工增添了他們現(xiàn)任職務(wù)所需要的知識和技能。廣義的培訓(xùn)包括一般性的培訓(xùn)和培養(yǎng)兩個(gè)部分。培養(yǎng)側(cè)重于使員工獲得既可用于當(dāng)前工作又為未來職業(yè)生涯所需的知識和技能。
6.1 迎新介紹：一種特殊的培訓(xùn)
迎新介紹是有計(jì)劃地向新員工介紹他們的工作、同事和企業(yè)的各種情況。不過，不應(yīng)將迎新介紹搞成一個(gè)機(jī)械的單方向的運(yùn)作程序。另外，由于全體新員工各不相同，因此，迎新介紹還必須對新員工的顧慮、不確定感和各種需要予以敏銳的關(guān)注。
迎新介紹的目的
迎新介紹目的是幫助新員工了解他們所處的工作環(huán)境，以使他們的工作表現(xiàn)盡可能早日達(dá)到所要求的標(biāo)準(zhǔn)。
卓有成效的迎新介紹至少可獲得以下方面的收益：
• 可增強(qiáng)新員工對企業(yè)的責(zé)任心。
• 可使新員工對企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)具有更高程度的認(rèn)同。
• 可以降低缺勤率。
• 可提高對工作的滿意度。
• 可減少人員流失。
(1) 增強(qiáng)人際間的相互了解
迎新介紹的另一個(gè)目的，是使新員工的融入更為容易一些。新員工通常十分關(guān)注與所在部門職工的關(guān)系。一般說來，一個(gè)群組中的員工們的各種行為舉措并不總是與管理人員在迎新介紹中所描述的完全一致。因此，如果缺乏一個(gè)計(jì)劃良好的正式迎新介紹，新員工對情況的了解就可能完全依賴于他們的同事，而這種狀況很可能在許多方面對企業(yè)造成不利。
(2) 向新員工提供所需信息
在組織迎新介紹時(shí)，首先應(yīng)注意的問題是：“新員工目前需要知道些什么？”新員工常常被給予大量的他們并不急需的信息，同時(shí)他們又往往未能得到第一天的工作中所真正需要的信息。有些企業(yè)設(shè)計(jì)了一種迎新介紹一覽表來使這迎新程系統(tǒng)化。表6 - 1列出了由人力資源部門代表和新員工的負(fù)責(zé)人各自或共同負(fù)責(zé)的事項(xiàng)。一份一覽表可以保證每一個(gè)事項(xiàng)按時(shí)完成，大多事項(xiàng)一般都可在第一周之內(nèi)了結(jié)。許多企業(yè)還要求新員工在該一覽表上簽字，以確認(rèn)他們已了解了企業(yè)有關(guān)的規(guī)定和慣例。
表6-1 迎新介紹一覽表
員工姓名
起始工作日
工作部門
職務(wù)
人力資源部門負(fù)責(zé)人
迎新介紹之前新員工的第一天
—填寫表A并交給或寄給—向同事介紹
新員工
—填寫表B —參觀部門
—將表B附在“迎新介紹—參觀公司
一覽表—負(fù)責(zé)人”
之后并交給負(fù)責(zé)人某些使用物的地點(diǎn)：
—掛衣廚
迎新介紹洗手間
企業(yè)與員工—供員工使用的電話及有關(guān)使用規(guī)定
政策與慣例工作時(shí)間
—XYZ公司簡史—上班與下班時(shí)間
—組織結(jié)構(gòu)圖—午餐時(shí)間
—公司目標(biāo)—工間休息
—員工分類—加班
保險(xiǎn)福利—早退
—集體保健計(jì)劃—考勤鐘
—殘疾保險(xiǎn)工薪政策
—人壽保險(xiǎn)—開支日期
—工傷補(bǔ)償—儲蓄制度
其他福利其他事項(xiàng)
—節(jié)假日—停車
—度假—衣著
—培審和選舉義務(wù)—新員工的第二天
—喪葬假—退休金計(jì)劃
—醫(yī)療服務(wù)—病假
—職業(yè)折扣優(yōu)惠—事假
—兒童照料—工作安排
迎新介紹結(jié)束——第一天—保密要求
—約定第二天見面時(shí)間—控訴和注意事項(xiàng)
—介紹負(fù)責(zé)人—辭退
其他事項(xiàng)—公平就業(yè)機(jī)會
—工作安排—在新員工到任的兩周之內(nèi)
—公告欄——地點(diǎn)/用途—緊急情況應(yīng)對
—安全—醫(yī)療
—酒精/毒品使用問題—停電
—從那里獲得必需品—著火
—員工記錄——更新在新員工到任兩周后，負(fù)責(zé)人將詢問該員工是否存在
與這些事項(xiàng)有關(guān)的問題。在所有的問題被討論之后，
新員工和負(fù)責(zé)人均應(yīng)在這一表格上簽字并注明簽字
新員工簽字： 日期，然后將該表格退還人力資源部門。
簽字日期： 迎新介紹負(fù)責(zé)人：
新員工還通常被要求簽署一份表格，表明他們收到并通讀了一份手冊。這一要求為那些在以后將不得不實(shí)施某些政策規(guī)定的企業(yè)提供了法律上的保護(hù)，它使得簽署了該表格的員工在今后無法否認(rèn)他們被告知了這些政策和規(guī)定。
6.2 培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)
培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是為了保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)既定的目標(biāo)。確定企業(yè)的培訓(xùn)需要是確立培訓(xùn)目標(biāo)的診斷階段。如同必須先對一個(gè)病人進(jìn)行醫(yī)療檢查，然后醫(yī)生才能開具藥方一樣，企業(yè)和員工也必須首先被進(jìn)行一番考察，然后才能制定工作計(jì)劃來使這個(gè)“病人”日益好轉(zhuǎn)。管理人員可以通過三種分析方式來確認(rèn)培訓(xùn)的需要：
• 企業(yè)分析。
• 任務(wù)分析。
• 人員分析。
6.2.1 確立培訓(xùn)目標(biāo)
各種培訓(xùn)目標(biāo)必須與由需求分析所確定的培訓(xùn)需要聯(lián)系起來。一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否應(yīng)該用所確立的標(biāo)來衡量。好的目標(biāo)應(yīng)該是可以被衡量的目標(biāo)。例如，可為一個(gè)新來的銷售職員設(shè)立如下目標(biāo)：“在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。這一目標(biāo)就是可衡量的目標(biāo)，因此，它就可用作衡量內(nèi)行化即該員工是否掌握了應(yīng)掌握的東西的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
通過運(yùn)用以下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一，就可確立各種培訓(xùn)目標(biāo)：
• 由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高（如平均每分鐘打字?jǐn)?shù)量，或每天平均審議的工作申請數(shù)量）。
• 培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高（如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)量）。
• 培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善（如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況或財(cái)務(wù)報(bào)告按時(shí)呈遞的情況）。
• 作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約（如偏離預(yù)算情況、銷售費(fèi)用或蕭條期成本費(fèi)用）。
6.2.2 在職訓(xùn)練
目標(biāo)一旦確立，就可以開始進(jìn)行實(shí)際培訓(xùn)。不管培訓(xùn)是與工作直接相關(guān)的還是在性質(zhì)上更為廣義的，均必須選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。企業(yè)最普遍的培訓(xùn)方式是在職培訓(xùn)。不論這種培訓(xùn)是否是有計(jì)劃的，人們都會從他們的工作經(jīng)歷中學(xué)到某些東西；如果工作經(jīng)常變動，員工就會學(xué)到更多的東西。在職培訓(xùn)工作通常由管理者或其他員工或兩者共同來負(fù)責(zé)。對員工進(jìn)行培訓(xùn)的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人必須既能向職工講解又能向員工示范怎樣來從事某項(xiàng)工作。工作指導(dǎo)訓(xùn)練是一種指導(dǎo)性的在職培訓(xùn)模式。這一培訓(xùn)模式形成于第二次世界大戰(zhàn)期間，它主要用于培訓(xùn)那些幾乎沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)的人，以使其在生產(chǎn)軍事設(shè)備的工業(yè)部門從事各種工作。事實(shí)上，由于這種培訓(xùn)模式在步驟上采取的是合乎邏輯的循序漸進(jìn)方式，因此它是指導(dǎo)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的極佳方法。圖6 - 1顯示了工作
指導(dǎo)訓(xùn)練過程的各個(gè)步驟。
6.2.3 培訓(xùn)媒介
提供信息的培訓(xùn)人員可以采用多種輔助手段種。有些輔助手段可以被用于多種場合，并可與其他培訓(xùn)方法合起來使用。計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)和視聽教具是最常用的輔助手段。另一個(gè)輔助手段是遠(yuǎn)距離教學(xué)，這種手段使用雙向反饋電視或計(jì)算機(jī)技術(shù)。
(1) 計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)
計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)使得受訓(xùn)人可以通過人機(jī)對話來學(xué)習(xí)。計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)技術(shù)的應(yīng)用受到兩種需要的驅(qū)動。
一是提高培訓(xùn)效率的需要，二是盡快將所學(xué)到的東西用于改進(jìn)工作的需要。計(jì)算機(jī)非常有助于指導(dǎo)、測試、操演、練習(xí)和模擬應(yīng)用。
圖6 - 1 工作訓(xùn)練指導(dǎo)過程
計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)的一個(gè)重要優(yōu)點(diǎn)是它允許自學(xué)，因此它受到許多人的偏愛。作為一種培訓(xùn)工具，計(jì)算機(jī)可使人們自己確定學(xué)習(xí)進(jìn)度，并且通?？稍诟鞣N工作場所使用。而基于校園的輔導(dǎo)教學(xué)則需要員工在工作崗位以準(zhǔn)備對學(xué)員培訓(xùn)
• 使學(xué)員處于輕松的狀態(tài)
• 發(fā)現(xiàn)他們對有關(guān)工作知道些什么
• 使他們產(chǎn)生興趣
提供有關(guān)信息
• 講授、示范、提問
• 每次講授一個(gè)要點(diǎn)
• 檢查、提問、重述
• 確保大家都明白
受培訓(xùn)人練習(xí)
• 讓他們從事該項(xiàng)工作
• 向他們提出一些問題
• 觀察和幫助改正不足
• 確保大家都知道怎樣做
進(jìn)行隨訪
• 讓大家自己獨(dú)立工作
• 不時(shí)進(jìn)行檢查
• 將稠密的隨訪降為按需要幫助改進(jìn)工作
外花費(fèi)大量的時(shí)間。
(2) 視聽輔助設(shè)備
其他技術(shù)輔助手段大多是視聽性的，包括錄音帶和錄像帶、電影、閉路電視和雙向反饋的電視遠(yuǎn)途通信。除了互反饋電視外，其他都是單向信息傳播。單項(xiàng)傳播手段可以提供那些在教室無法提供的信息，如儀器操作、許多試驗(yàn)及行為測試的演示等?；シ答侂娨暯o計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)增加了新的視聽功能，它用屏幕觸動輸入法代替了鍵盤輸入。視聽輔助手段還可與衛(wèi)星通信系統(tǒng)相連接。
連接之后，就可向分布于各州的銷售人員同時(shí)輸送一樣的信息，如新產(chǎn)品詳圖等。
(3) 遠(yuǎn)距離培訓(xùn)和學(xué)習(xí)
許多大專院校運(yùn)用互反饋電視進(jìn)行教學(xué)。這一媒體使得一個(gè)老師可以在一個(gè)地點(diǎn)向散布于各個(gè)城鎮(zhèn)中的“班級”授課并回答提出的問題。如果這種系統(tǒng)得以徹底地完善，員工就可在世界上的各個(gè)角落聽課，并且既可在工作單位，也可以在家中。目前，有些院校正在為一些公司設(shè)計(jì)某些課程和學(xué)位，這些公司只須支付一定的費(fèi)用，學(xué)校就會向使用互連網(wǎng)和其他遠(yuǎn)距離學(xué)習(xí)手段的員工傳送這些課程。
6.2.4 培訓(xùn)考評
培訓(xùn)考評指將崗位培訓(xùn)結(jié)果與經(jīng)理、培訓(xùn)人員和受培訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較。在很多情況下，在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)并未想到對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。但是，由于培訓(xùn)既耗時(shí)間又需費(fèi)用，因此企業(yè)有必要將將培訓(xùn)考核納入培訓(xùn)計(jì)劃。
6.3 學(xué)習(xí)的心理特點(diǎn)
無論采用什么樣的培訓(xùn)技術(shù)和方法，都應(yīng)該適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)習(xí)慣。心理學(xué)學(xué)科已對學(xué)習(xí)問題從事了多年的研究。在設(shè)計(jì)各種培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮到一些基本的學(xué)習(xí)原理。
在企業(yè)從事工作本身就是一個(gè)持續(xù)的學(xué)習(xí)過程，而學(xué)習(xí)是各種培訓(xùn)活動的核心。人們學(xué)習(xí)的進(jìn)度不等，學(xué)以致用的能力也不盡相同。用于學(xué)習(xí)的努力必然與學(xué)習(xí)的動機(jī)或意向相伴隨。當(dāng)所學(xué)內(nèi)容對人們具有實(shí)際用途時(shí)，人們就更愿意從事學(xué)習(xí)。
6.3.1 整體性學(xué)習(xí)
在培訓(xùn)開始時(shí)，使受培訓(xùn)人對他們所要從事的事情有一個(gè)總體的了解，通常比讓他們立即從事具體事項(xiàng)的效果要好一些。這種學(xué)習(xí)方法被稱作整體性學(xué)習(xí)方法或格式塔學(xué)習(xí)方法。當(dāng)將這一方法運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)時(shí)，它要求在將授課內(nèi)容分成一個(gè)個(gè)組成部分之前，應(yīng)首先使員工了解所有這些組成部分是怎樣組成為一個(gè)整體的。
6.3.2 強(qiáng)化
強(qiáng)化這一概念源自效力定律，它表示人們傾向于重復(fù)那些使他們受到某種正面鼓勵(lì)的舉止和行動，同時(shí)避免那些可能導(dǎo)致負(fù)面后果的舉止和行動。一個(gè)人受到的鼓勵(lì)（強(qiáng)化）既可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。例如，一個(gè)學(xué)會使用一種新的心電圖儀的護(hù)士因被授予結(jié)業(yè)證書而受到了外在的鼓勵(lì)。內(nèi)在的鼓勵(lì)則是因?qū)W會了某種新東西而產(chǎn)生的自豪感。可以設(shè)想某個(gè)機(jī)工學(xué)習(xí)使用新機(jī)床的過程。該機(jī)工在開始學(xué)習(xí)時(shí)，可能犯過很多錯(cuò)誤，但隨著日復(fù)一日的反復(fù)練習(xí)，他逐漸操作的越來越好。終于有一天他發(fā)現(xiàn)自己完全掌握了該機(jī)床的操作技術(shù)，他的心情是可想而知的。伴隨這一心情而生的成就感就是一種內(nèi)在的鼓勵(lì)。
6.3.3 立即確認(rèn)
另一個(gè)與學(xué)習(xí)有關(guān)的概念是立即確認(rèn)。它指的是，在培訓(xùn)過程中，越早給予受訓(xùn)人以正面鼓勵(lì)，受訓(xùn)人學(xué)習(xí)的效果就會越好。另外，不論受訓(xùn)者的反應(yīng)是否正確，都應(yīng)盡早指出，這樣才能受到更好的效果。
6.3.4 自動實(shí)習(xí)
學(xué)習(xí)新的技能需要進(jìn)行實(shí)習(xí)。自動實(shí)習(xí)指受培訓(xùn)者在培訓(xùn)中直接從事與工作有關(guān)的任務(wù)和職責(zé)。這種做法比之單純地閱讀或被動地聽講要有效的多。一旦基本的講授結(jié)束后，自動實(shí)習(xí)就應(yīng)該被應(yīng)用到每一個(gè)培訓(xùn)場合。
6.3.5 培訓(xùn)的應(yīng)用
培訓(xùn)必須被運(yùn)用到工作中去。培訓(xùn)要想產(chǎn)生有用的效果，就必須使受訓(xùn)人做到以下兩點(diǎn)：
• 掌握在培訓(xùn)中所學(xué)的東西，并將其及時(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作。
• 在工作職務(wù)上長期保持對所學(xué)東西的應(yīng)用。
圖6 - 2給出了培訓(xùn)和開發(fā)培養(yǎng)之間的比較。
6.4 人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā)的作用是給員工增添超過他們目前工作需要的各種能力。它是企業(yè)為提高員工承擔(dān)各種任務(wù)之能力所進(jìn)行的努力。這種努力既有利于企業(yè)也有利于員工的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)只有擁有各種具有豐富經(jīng)歷和高強(qiáng)能力的員工和管理者，才能增強(qiáng)競爭力和適應(yīng)競爭環(huán)境變化的能力。另外，通過開發(fā)培養(yǎng)，員工個(gè)人的職業(yè)生涯的目標(biāo)也將逐漸變得更加明確，職務(wù)也得以步步升遷。
圖6-2 培訓(xùn)與開發(fā)培養(yǎng)比較只要達(dá)到了如下三方面的基本要求，企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)就能不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢：
• 企業(yè)員工能積極地為產(chǎn)品和服務(wù)增加經(jīng)濟(jì)效益。
• 全體員工所擁有的各種能力與競爭對手相比占據(jù)優(yōu)勢。
• 這些能力是競爭對手不易仿效的3。
企業(yè)在某些方面總是面臨著“生產(chǎn)”還是“購買”的選擇，即到底應(yīng)該自己培養(yǎng)有競爭力的人才，還是“購買”那些已由別的什么單位培養(yǎng)成了的人才。當(dāng)前的趨勢表明，技術(shù)和專業(yè)人員通常是根據(jù)他們已具備的技能水平而被雇用，而不是根據(jù)他們學(xué)習(xí)的能力或行為特征而雇用4。目前，在勞動力市場上，企業(yè)明顯的偏好是“購買”而不是“生產(chǎn)”那些稀缺的員工。不過，“購買”而非“生產(chǎn)”人才的做法，并非出于前面所提到的力圖通過人力資源來保持競爭優(yōu)勢的需要。
為了從事人力資源開發(fā)，必須首先制定各種人力資源規(guī)劃。規(guī)劃內(nèi)容包括分析、預(yù)測和確定企業(yè)在人力資源方面的各種需要。開發(fā)計(jì)劃使得企業(yè)可以預(yù)期由于退休、提升和遷居所造成的人員變動，它有助于確定將來企業(yè)所需要的各種技能的種類，以及為保證始終擁有這些能力的人才所需的開發(fā)培養(yǎng)工作。
圖6 - 3描述了人力資源的開發(fā)培養(yǎng)過程。如同該圖所示的那樣，人力資源規(guī)劃首先應(yīng)確定企業(yè)所需要的各種能力和所應(yīng)具備的條件。企業(yè)現(xiàn)有條件將影響人力資源計(jì)劃。所需能力的種類也會影響各種開發(fā)決策，如關(guān)于應(yīng)該提拔什么樣的人，以及企業(yè)后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)是什么樣的人等方面的決策。開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃既會影響企業(yè)對開發(fā)培養(yǎng)需要的評估，也會受到這一評估的影響。各種開發(fā)培養(yǎng)措施都要依據(jù)對人才需要的評估。此外，企業(yè)還應(yīng)對開發(fā)培養(yǎng)過程進(jìn)行評估，并根據(jù)新的需要不斷地加以改進(jìn)。


學(xué)習(xí)特別的行為與動作；
用實(shí)例說明技巧和過程
短期
表現(xiàn)評價(jià)；
成本收益分析；
通過各種測試或獲得證書
理解文獻(xiàn)的概念和內(nèi)容；
提高判斷力；
擴(kuò)展完成各種工作任務(wù)的能力
當(dāng)需要時(shí)可供選擇的合格人數(shù)；
從內(nèi)部提升的各種可能性；
以人力資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢
長期
側(cè)重點(diǎn):
時(shí)間框框：
效果檢驗(yàn)方法：
培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)

6.4.1 繼任計(jì)劃
繼任計(jì)劃是人力資源開發(fā)計(jì)劃的重要組成部分。例如，將技術(shù)培訓(xùn)、管理人員培養(yǎng)和內(nèi)部提升結(jié)合為一體一項(xiàng)計(jì)劃，曾使一個(gè)被另一家公司收購的廠子“起死回生”。該計(jì)劃的結(jié)果之一，是該廠的生產(chǎn)能力在四年內(nèi)大幅度提高但卻沒有注入新的經(jīng)理和員工，其原因就是將對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)當(dāng)作了一種替代措施。
圖6 - 3 人力資源培養(yǎng)與開發(fā)進(jìn)程
6.4.2 人力資源開發(fā)需求分析
不論公司還是個(gè)人，都可以分析一個(gè)人在發(fā)展過程中有哪些需要。分析的目的當(dāng)然是確定每個(gè)人的長處和短處。公司用于判斷發(fā)展需要的措施包括：評估中心、心理測試、工作考核、輔導(dǎo)和員工自我評估。
(1) 評估中心
評估中心與其說是一個(gè)場所，不如說是用于診斷員工發(fā)展需要的設(shè)備和措施的匯集。這些東西被用于開發(fā)和選拔經(jīng)理人員的工作。
在評估中心的典型經(jīng)歷一般如下：一個(gè)潛在的管理者離開崗位，用2至3天的時(shí)間在中心從事多項(xiàng)活動。這些活動事項(xiàng)包括角色演習(xí)、筆試、案例研究、無主持人的小組討論、管理博弈游戲、同類人評價(jià)、收文籃練習(xí)等。所謂收文籃，是指辦公室中用于存放待處理來函及文件的用具，如文件夾、抽屜等。收文籃練習(xí)就是從經(jīng)理的收文籃中抽出一些帶有典型問題“簽”，然后由受訓(xùn)人來處理這些問題。以上這些練習(xí)的大部分內(nèi)容都是實(shí)際管理情況的寫真，從而要求受訓(xùn)人施展管理方面的能力和工作方式。在這一練習(xí)期間，將有若干經(jīng)過特別訓(xùn)練的裁判人員對受訓(xùn)人進(jìn)行觀察。


實(shí)施計(jì)劃所需要的各種能力和條件
人力資源計(jì)劃
后續(xù)計(jì)劃
開發(fā)需求評價(jià)
企業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
對培養(yǎng)計(jì)劃的成功與否進(jìn)行評價(jià)
在工作場所進(jìn)行培養(yǎng)在企業(yè)外培養(yǎng)開發(fā)
培養(yǎng)途徑
(2) 心理測試
用紙筆進(jìn)行心理測試的方法已被使用了好幾年。這種書面測試的目的是確定員工的發(fā)展?jié)撃芤约案鞣N需要。其他經(jīng)常采用的還有智商測試、詞匯和數(shù)學(xué)邏輯測試以及人格測試等。這些測試可以為企業(yè)提供各種非常有用的信息，如員工的動機(jī)、推理能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際交往的特點(diǎn)以及工作偏好等。
(3) 工作考核
準(zhǔn)確的工作考核是培養(yǎng)計(jì)劃的信息來源之一。關(guān)于工作效率、員工關(guān)系、職業(yè)知識以及其他有關(guān)方面的表現(xiàn)情況的資料，都是對培養(yǎng)計(jì)劃有用的信息。
(4) 輔導(dǎo)
輔導(dǎo)是一種最古老的在職培養(yǎng)方式，它是由員工最直接的負(fù)責(zé)人給予員工的日常的培訓(xùn)和校正。輔導(dǎo)貫穿于學(xué)習(xí)的全過程。在輔導(dǎo)中，員工和負(fù)責(zé)人或經(jīng)理之間應(yīng)保持健康和開誠布公的人際關(guān)系。為了使輔導(dǎo)更加有效，許多企業(yè)開設(shè)了正式的培訓(xùn)課程來提高經(jīng)理們的輔導(dǎo)水平。
(5) 自我評估
在確定哪些培養(yǎng)方法最適合不同的培養(yǎng)對象時(shí)，企業(yè)關(guān)于每個(gè)員工的培養(yǎng)計(jì)劃和員工自己的發(fā)展計(jì)劃應(yīng)該受到同等重視。企業(yè)應(yīng)將員工自我評估作為整個(gè)開發(fā)培養(yǎng)過程的一個(gè)組成部分。員工可采用測試、研討會和閱讀有關(guān)讀物等方式來進(jìn)行自我評估。
6.4.3 管理者的模仿行為
在管理人員開發(fā)培養(yǎng)方面有一句格言：管理者往往像被管理人那樣進(jìn)行管理。換句話說，就是經(jīng)理們常常通過行為仿效來學(xué)習(xí)，或者說借助模仿他人的行為方式來提高自己。因此，在培養(yǎng)管理人員時(shí)，可以借助人類本能的行為方式的特點(diǎn)。具體做法是，將年輕的或正處于發(fā)展階段的經(jīng)理與一些具有榜樣作用的經(jīng)理安排在一起工作，然后再進(jìn)一步強(qiáng)化那些令人滿意的行為方式。必須特別強(qiáng)調(diào)，模仿并非是一個(gè)直接的模擬或復(fù)制過程，它要比這復(fù)雜的多。例如，一個(gè)人可能通過觀察一個(gè)樣板而學(xué)到了不要做什么。因此將一個(gè)新的經(jīng)理置于正反兩種樣板之下，反而可能使他獲得更大的受益。
6.4.4 導(dǎo)師制
導(dǎo)師制是指由處于職業(yè)生涯頂點(diǎn)的經(jīng)理指導(dǎo)那些處于職業(yè)生涯起點(diǎn)的員工的一種幫助關(guān)系。在這種關(guān)系下，技術(shù)的、人際關(guān)系的和政治等方面的能力從一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人傳送給一個(gè)缺少經(jīng)驗(yàn)的人。這樣培養(yǎng)方法不僅使缺乏經(jīng)驗(yàn)者得以受益，它同時(shí)還可使經(jīng)驗(yàn)豐富的一方從別人對分享他的智慧的需求中得到滿足。
6.4.5 人力資源開發(fā)工作中的問題
在人力資源開發(fā)工作中，有可能犯一些常見的錯(cuò)誤或遇到一些常見的問題。大多數(shù)問題起因于計(jì)劃的不當(dāng)或各種工作缺乏應(yīng)有的協(xié)調(diào)。常見的問題包括以下類別：
• 需求分析不當(dāng)。
• 試用別出心裁的培養(yǎng)計(jì)劃或培訓(xùn)方法。
• 放棄在促進(jìn)員工發(fā)展方面的責(zé)任
• 領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)活動的人員缺乏應(yīng)有的訓(xùn)練。
• 將“上課聽講”作為唯一的開發(fā)措施。
6.5 職業(yè)生涯
職業(yè)生涯是一個(gè)人在生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列。目前，雖然一個(gè)人仍然可能在一個(gè)企業(yè)渡過相當(dāng)長期的職業(yè)生涯，但這在當(dāng)今肯定已不是常規(guī)。人們之所以尋求職業(yè)生涯，是為了更多地滿足方方面面的需求。曾幾何時(shí)，跟隨一個(gè)雇主的“從一而終”似乎滿足了許多這種需要。但是如今，企業(yè)關(guān)注個(gè)人職業(yè)生涯的角度與個(gè)人關(guān)注職業(yè)生涯的角度間的差別變得日益
加大。
6.5.1 以企業(yè)為中心的職業(yè)計(jì)劃與以個(gè)人為中心的職業(yè)計(jì)劃
由于存在不同的視角，職業(yè)計(jì)劃的性質(zhì)往往容易模糊不清。職業(yè)計(jì)劃可以以企業(yè)為中心，也可以以個(gè)人為中心，或者同時(shí)以兩者為中心。表6 - 2比較了以企業(yè)為重點(diǎn)的職業(yè)計(jì)劃和以個(gè)人為定向的職業(yè)計(jì)劃各自的要點(diǎn)。

表6-2 企業(yè)和雇員職業(yè)計(jì)劃視角
企業(yè)職業(yè)計(jì)劃視角個(gè)人職業(yè)計(jì)劃視角
• 確認(rèn)未來企業(yè)的人員需要• 確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣
• 安排職業(yè)階梯• 計(jì)劃生活和工作目標(biāo)
• 評估每個(gè)員工的潛能及培訓(xùn)需要• 評估企業(yè)內(nèi)、外可供選擇的路徑
• 使個(gè)人能力與企業(yè)需要相匹配• 關(guān)注隨著職業(yè)和生命階段的變化而在興趣
• 在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上為企業(yè)建立和目標(biāo)方面的變化
一個(gè)職業(yè)計(jì)劃體系
以企業(yè)為中心的職業(yè)計(jì)劃注重職務(wù)本身，它側(cè)重于鋪設(shè)使員工可以在企業(yè)各種職務(wù)之間循序漸進(jìn)地發(fā)展自己的各種路徑。這些路徑提供了多層次的階梯，員工可以在企業(yè)的各個(gè)部門沿著這些階梯向上攀登。以個(gè)人為中心的職業(yè)計(jì)劃側(cè)重于個(gè)人的職業(yè)生涯而非企業(yè)的需要。就個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃來說，員工個(gè)人的目標(biāo)和技能是分析的焦點(diǎn)，在這一分析中，應(yīng)同時(shí)考慮企業(yè)內(nèi)部和外部那些能夠擴(kuò)展個(gè)人職業(yè)生涯的環(huán)境條件。
6.5.2 技術(shù)和專業(yè)人員的雙重路徑
如何對待工程師和科學(xué)家等這類技術(shù)和專業(yè)人員，是企業(yè)所面臨的另一種新的挑戰(zhàn)。這類人員大多希望呆在他們的實(shí)驗(yàn)室里或繪圖板前，而不愿挪到管理部門去工作。可是，個(gè)人的晉升又常常要求他們走入管理部門。雖然這些人大都喜歡關(guān)于責(zé)任感的觀念以及晉升帶來的機(jī)會，但是他們就是不愿意離開各種技術(shù)難題或問題，是勝過別人的拿手好戲。
雙職業(yè)階梯是解決這一問題的一種嘗試，所謂雙職業(yè)階梯，乃是指使這類人員既可以沿著管理角色的階梯攀登，也可以順著在技術(shù)和專業(yè)這一面的相應(yīng)的階梯而升遷。
6.5.3 雙事業(yè)型夫婦
勞動大軍中婦女人數(shù)的增加，特別是在專業(yè)職業(yè)領(lǐng)域中的增加，大大增加了雙事業(yè)型夫婦的數(shù)量。雙方都是經(jīng)理、專業(yè)人員或技術(shù)人員的婚配從1 9 7 0年以來增長了一倍。涉及雙事業(yè)型夫婦的問題包括聘用、遷居和家庭等事宜。盡早意識到雙事業(yè)型夫婦職業(yè)生涯中的各種問題，特別是工作遷動問題，是十分重要的，這可以促進(jìn)對現(xiàn)實(shí)選擇辦法的認(rèn)真探討。
(1) 雙事業(yè)型夫婦的聘用問題
聘用雙事業(yè)型夫婦的一方，越來越意味著要在新地點(diǎn)為另一方提供一個(gè)同樣有吸引力的職務(wù)。雙事業(yè)型夫婦在因工作需要而搬遷時(shí)，其損失往往相對較大。由于這一原因，在需要搬遷時(shí)，他們經(jīng)常表現(xiàn)出較高的期望并要求較多的幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(2) 雙事業(yè)型夫婦的搬遷
傳統(tǒng)上，搬遷是在多個(gè)企業(yè)尋求晉升路徑的一部分。然而，由于一個(gè)人的遷動將影響其配偶的事業(yè)，因而，雙事業(yè)型夫婦的流動性相對較小。除了在雙份事業(yè)上的投入外，雙事業(yè)型夫婦還建立了朋友和鄰居網(wǎng)絡(luò)以應(yīng)付交通和孩子照料上的需要。對于單職工家庭來說，這些家務(wù)事一般由另一方來做。重新安置雙事業(yè)型夫婦的一方，要么意味著打亂了這個(gè)精心組建的網(wǎng)絡(luò)，要么就將
造成夫婦間“經(jīng)常往返于兩地”的家庭關(guān)系。
6.5.4 事業(yè)、工作和家務(wù)
由工作和家務(wù)施加的壓力不僅影響個(gè)人的職業(yè)生涯，而且也會影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。也就是說，企業(yè)在確定戰(zhàn)略方針時(shí)，必須在處理家庭與工作關(guān)系的方式上做出某些改變5。由于高水平的管理者很難聘到和保有，因此，企業(yè)不得不考慮兼顧員工家庭的需要和員工本人的發(fā)展。此外，有證據(jù)表明，在選擇企業(yè)時(shí)，許多求職者對家庭和個(gè)人生活質(zhì)量給予了更優(yōu)先的考慮。
6.5.5 第二職業(yè)
第二職業(yè)習(xí)慣上指一個(gè)人在正式工作之外，每周花費(fèi)至少1 2小時(shí)來從事另外的工作。近年來，第二職業(yè)的概念被大大擴(kuò)展，它包括了自我雇用、投資、癖好或其他愛好等各種具有物質(zhì)回報(bào)的活動。顯然，由于第二職業(yè)可能采取的形式多種多樣而且在有些情況下還很難辨別，因此，關(guān)于第二職業(yè)是一種固定的外部承諾的概念在內(nèi)涵上就顯得過于狹窄。
第二職業(yè)并非沒有遇到問題。反對第二職業(yè)的主要論點(diǎn)，是認(rèn)為用于第二職業(yè)的能量應(yīng)該用到第一職業(yè)上去。因?yàn)檫@部分人們認(rèn)為，工作努力的這種切割會導(dǎo)致較差的工作表現(xiàn)、缺勤和減少對職務(wù)所承擔(dān)的義務(wù)。然而，隨著每周平均工作時(shí)間的不斷縮短，這種論點(diǎn)有些越來越缺乏說服力。
對企業(yè)來說，對待從事第二職業(yè)員工的關(guān)鍵措施，應(yīng)是在這一問題上制定并宣布一項(xiàng)政策。該政策應(yīng)重點(diǎn)規(guī)定，出于工作上的需要，企業(yè)將在哪些領(lǐng)域?qū)T工的第二職業(yè)活動加以限制。

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