隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展向更加趨向于全球整合化的運(yùn)營模式，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力資源管理也正在迅速發(fā)生變化　 隨著項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)變得更加虛擬化，全球化以及流動(dòng)性的增強(qiáng)，一些傳統(tǒng)的管理方式，諸如人才獲得與管理、專業(yè)技能培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等正在經(jīng)歷根本性的轉(zhuǎn)變。 不久前發(fā)布的《IBM2008全球人力資本研究》主要探討了人力資源主管及企業(yè)管理層在更有效的吸引人才并對其再分配以及投資過程中所面對的挑戰(zhàn)。此項(xiàng)研究是IBM在過去幾個(gè)月中對全球40多個(gè)國家的400位人力資源主管的調(diào)查。　 破譯人才密碼 調(diào)查表明，與吸引新人才相比，人力資源主管似乎更關(guān)心培養(yǎng)現(xiàn)有員工的技能。但人力團(tuán)隊(duì)組成的變化趨勢和移動(dòng)性表明，他們可能需要改變這種觀點(diǎn)，在人員招聘、篩選和留住人才等方面投入更多資源。 52%的人力資源主管表示企業(yè)面臨的一個(gè)重要人力資源挑戰(zhàn)是，缺乏迅速培養(yǎng)能滿足當(dāng)前和/或?qū)順I(yè)務(wù)需求所需技術(shù)的能力。 此外，超過三分之一（36%）的參與者表明其員工技能不符合當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展的優(yōu)先需求。 內(nèi)部與外部壓力（安全問題、全球競爭等）正迫使企業(yè)對外部威脅具有更強(qiáng)的響應(yīng)性、靈活性和專注性。因此，培養(yǎng)高適應(yīng)性的人力團(tuán)隊(duì)變得至關(guān)重要。只有14%的人力資源主管認(rèn)為他們的員工善于適應(yīng)各種變化。 該調(diào)查確定了培養(yǎng)高適應(yīng)力的員工的三個(gè)重要因素： 預(yù)測未來所需的技能：成功預(yù)測未來業(yè)務(wù)情景，使企業(yè)能夠在市場發(fā)生重大轉(zhuǎn)變之前找到需要發(fā)展的關(guān)鍵能力。 只有13%的企業(yè)明確了解他們在未來三到五年所需要培養(yǎng)的技能?！≌业竭m合你的專家：盡管預(yù)測未來所需技能是重要的，但合理應(yīng)用現(xiàn)有知識(shí)和技能來應(yīng)對新挑戰(zhàn)也同樣重要。 只有13%的調(diào)查者認(rèn)為他們善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部具有特定技能的員工。　 培養(yǎng)協(xié)作能力：在找到合適的專業(yè)人才之后，下一步要做的就是通過協(xié)作來促進(jìn)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展。 只有8%的企業(yè)認(rèn)為他們能夠有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的協(xié)作。 令人吃驚的是，只有28%的人認(rèn)為缺乏技術(shù)是一個(gè)阻礙協(xié)作發(fā)展的重要因素?！∨c此相反，組織“豎井”（42%）是企業(yè)協(xié)作的首要障礙，接下來依次是時(shí)間壓力(40%）以及方向偏離的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效壓力(39%）?！?gòu)建適應(yīng)性的人才隊(duì)伍 那么，在目前這樣變化的環(huán)境下怎么樣構(gòu)建一個(gè)適應(yīng)性的人才隊(duì)伍。IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部人力資源管理咨詢服務(wù)中國區(qū)首席咨詢顧問柏翔給出了下面的建議： 首先，一個(gè)真正高適應(yīng)性的員工隊(duì)伍確實(shí)可以幫助企業(yè)去適應(yīng)它的變化，同時(shí)構(gòu)建一個(gè)高素質(zhì)人才的隊(duì)伍對于一個(gè)企業(yè)來講是一個(gè)非常關(guān)鍵的組織能力，使得它和自己的競爭對手有所差別。換句話說，到底一個(gè)企業(yè)有多快的速度能夠發(fā)展人才，現(xiàn)在已經(jīng)成為了它和競爭對手之間的差異點(diǎn)。如果它在這方面的能力更強(qiáng)，它在市場上競爭取勝的幾率也更大。 第二，在構(gòu)建人才隊(duì)伍的過程中，一個(gè)真正高效的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍是關(guān)鍵的組成要素之一。也就是說，那些真正能夠帶著自己的員工去發(fā)生一些改變的，把大家?guī)У叫碌木辰绲墓芾韺?，是這個(gè)企業(yè)擁有高適應(yīng)性人才隊(duì)伍的非常重要的一點(diǎn)。 第三，凡是具有完整的整合人才管理模式的企業(yè)，恰恰在構(gòu)建人才隊(duì)伍方面會(huì)比其他的公司更領(lǐng)先。 第四，有不少運(yùn)用了人才隊(duì)伍能力結(jié)構(gòu)分析的企業(yè)往往能夠做出更好的決策，有更深的洞察，在構(gòu)建人才隊(duì)伍方面有更好的表現(xiàn)。 在任何一個(gè)企業(yè)都需要有預(yù)測技能能力的需要。但是，不是每個(gè)企業(yè)都把它當(dāng)成非常非常重要的事情，要花很多的精力非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)厝プ龅氖虑椤τ谝粋€(gè)企業(yè)來講需要建立一個(gè)正式的流程，要把它變成一個(gè)工作的常規(guī)去預(yù)見今后哪些技能比較重要。　人力資源如何體現(xiàn)戰(zhàn)略性 人力資源管理到底是如何體現(xiàn)它的戰(zhàn)略性？真正的人力資源管理并非只強(qiáng)調(diào)它的戰(zhàn)略層面，恰恰它的戰(zhàn)略層面和戰(zhàn)略價(jià)值的體現(xiàn)反而要依靠真正在運(yùn)作模式上的創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略是如何通過一個(gè)人才整合模式變成企業(yè)的績效的。IBM給出了下面的建議： ——企業(yè)需要考慮多種因素，包括來自全球的領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量、位置、可轉(zhuǎn)換性和成熟度等，以便有效支持其發(fā)展計(jì)劃?！?mdash;—混合型學(xué)習(xí)計(jì)劃可平衡分布式學(xué)習(xí)技術(shù)與面對面參與的優(yōu)勢，將在培養(yǎng)未來人才方面發(fā)揮日益重要的作用。 ——正如調(diào)查參與者所強(qiáng)調(diào)的那樣，從行動(dòng)中學(xué)習(xí)的計(jì)劃、指導(dǎo)和崗位輪換都具有重要價(jià)值，可為員工提供新的體驗(yàn)，創(chuàng)造高效的網(wǎng)絡(luò)，并傳承關(guān)鍵的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。　——領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃需要與企業(yè)各級(jí)繼任管理戰(zhàn)略密切結(jié)合，為那些已經(jīng)做好準(zhǔn)備并且愿意迎接新挑戰(zhàn)的員工提供機(jī)會(huì)。 ——人力資源部門必須提供培養(yǎng)計(jì)劃和繼任規(guī)劃流程，但需要業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)跨各管理層識(shí)別極具潛力的人才。　 重新定義人才管理 在當(dāng)前的企業(yè)中，人才管理的各種要素及功能往往被分開執(zhí)行，缺乏有效的戰(zhàn)略性聯(lián)系 隨著商業(yè)時(shí)代的不斷變遷，企業(yè)價(jià)值的衡量已與20年前大相徑庭。其中一個(gè)非常重要的區(qū)別在于，以往企業(yè)的價(jià)值更多依賴于有形資產(chǎn)和基礎(chǔ)設(shè)施，而如今則更注重?zé)o形資產(chǎn)，尤其是員工的知識(shí)和技能。 如今，發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、優(yōu)化和獎(jiǎng)勵(lì)人才比以往任何時(shí)候都重要。有幸的是，借助于相關(guān)技術(shù)的發(fā)展與支持，這些工作已日益條理化。實(shí)際上，有些技術(shù)可幫助組織對其人才資源進(jìn)行真正地盤點(diǎn)與編制，包括他們現(xiàn)有的以及不具備的能力。 不管人才管理在你的組織里被稱為員工績效管理還是人力資本管理，或者給安了個(gè)“無厘頭”的名稱，但你一定要把它當(dāng)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略來抓，全面地去識(shí)別、評估、培育以及分配能使企業(yè)績效最優(yōu)化的人才，使之成為你組織的日常工作之一。 人才管理的作用只有在各種功能之間實(shí)現(xiàn)了緊密銜接，才能發(fā)揮它的最大功能。 人才管理主要由五個(gè)要素構(gòu)建而成。這些要素分別與員工“生命周期”的不同階段緊密相聯(lián)，包括員工入職、培訓(xùn)、績效評估和提供新的發(fā)展機(jī)會(huì)。雖然人才在職責(zé)方面有不同的分類，但總體的管理方法是一致的。這五個(gè)要素包括： 招聘和人才獲取：該過程專門用于識(shí)別、吸引、評估和招聘合適的員工。 學(xué)習(xí)管理：幫助公司管理每個(gè)員工的發(fā)展、繼續(xù)教育、認(rèn)證以及其他學(xué)習(xí)活動(dòng)。其目標(biāo)不僅在于培育員工的技能，同時(shí)還能夠確保員工遵循相關(guān)的政府法規(guī)或?qū)I(yè)要求。 員工績效管理：用于協(xié)調(diào)、監(jiān)控、評估、授權(quán)以及提高員工績效的持續(xù)性流程。員工績效管理（EPM）的最終目標(biāo)是使員工能夠?qū)镜陌l(fā)展與成功做出貢獻(xiàn)?？冃Ч芾碇饕ǎ?* 績效評估 * 目標(biāo)管理 * 多評估人和360度反饋 員工和繼任規(guī)劃：規(guī)劃與分配人力資源，將具有工作激情、擁有合適技能與經(jīng)驗(yàn)的員工安排到對應(yīng)的職位，以及為現(xiàn)在和將來識(shí)別與開發(fā)合適候選人。 onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬管理：將激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與員工績效預(yù)期和企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。 不幸的是，在當(dāng)前的企業(yè)中，人才管理的這些要素及功能往往被分開執(zhí)行。這就意味著系統(tǒng)、部門以及管理者和主管人員之間并不存在有效的數(shù)據(jù)傳遞。此外，即使是在人力資源管理部門，這些功能也常常被單獨(dú)操作，相互之間很難有協(xié)作或者戰(zhàn)略性的思考。這對一個(gè)企業(yè)的整體人才發(fā)展是非常不利的。

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