在很多最佳雇主眼里，對員工的“情誼”而非“法律”層面的援助已經(jīng)形成了一種文化，深刻嵌入到老板人格和管理者的人格當中，雖然并沒有條理規(guī)定企業(yè)必須這么做，但企業(yè)也愿意負責，這和家庭觀一脈相承。


家庭是最古老的社會細胞，企業(yè)則是最現(xiàn)代的社會單元。東西方企業(yè)文化和社會福利制度的發(fā)展表明，處理好員工家庭關于與企業(yè)發(fā)展并不矛盾，對此，企業(yè)應該承擔更多的責任。

家庭觀念的回歸：家庭是人性培養(yǎng)的理想搖籃

家庭在現(xiàn)代化的過程中受到了沖擊，傳統(tǒng)的照顧關系遭到了破壞，無論是歐美還是東方社會。家庭隨著社會的流動，從農(nóng)村人口向城市的大轉移，大規(guī)模的人才流動讓家庭在時間和空間上的分離，一個家庭在一個城市里面都不一定能夠完全實現(xiàn)地理位置上的在一起。

包括歐美在內(nèi)的早期的西方式管理是機械理性的，也就是所謂的科學管理，在西方經(jīng)濟發(fā)展的早期，甚至把機械的動作管理記錄下來作為參照，雖然有它的科學性，造成了大規(guī)模的勞資沖突。后來吸收了馬克思主義，也就是社會主義管理文化的營養(yǎng)，包括他們的福利制度和員工的福利發(fā)展。而中華文化是人文理性，重視人文關系。

現(xiàn)在，引進社會福利制度、社會工作制度后，新的照顧體系建立起來了，經(jīng)過一個世紀的發(fā)展，人對家庭的價值又有了一個重新的認識和評估。上個世紀80年代，包括歐美的一些國家，有一個“重回家庭、重回社區(qū)”的過程，他們提倡社區(qū)照顧、家庭照顧，讓兒童、老人和殘疾人給予像家一樣的環(huán)境，讓他們過上正常的生活，提倡一個正?；母拍?。

上個世紀90年代以來，一個新的企業(yè)管理的趨勢就是重視調(diào)動傳統(tǒng)的首屬關系，首屬關系第一個就是家庭，第二個是人力資源，第三個是企業(yè)統(tǒng)領群體。所以首屬群體對我們的人性、人的理想的建設、培育和發(fā)展有重要的作用。所以家庭是人性理想的搖籃，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)家重視家庭，重視在現(xiàn)代組織管理中的地位和作用。

這說明西方社會的家庭觀念越來越受到人們的重視，也說明家庭在現(xiàn)代社會中有他特殊的功能?，F(xiàn)在在一些大企業(yè)的組織結構的設計和建設上，引入現(xiàn)代化機制。而一些特殊的任務的小團隊建設，是按照家庭的機制建立起來的。

家庭與企業(yè)的價值觀并不沖突，二者并不是完全對立，應該是統(tǒng)一的。一個自然人，首先是對家庭的責任，他有良好的家教，然后是對工作的責任、對企業(yè)的責任，所以一個真正受到過良好家教的與社會化完全沒有聯(lián)系。

精明老板與高明的企業(yè)家

這幾年，中國一直在提倡企業(yè)和企業(yè)家的社會責任，企業(yè)家的社會責任意識也在提高，做有魅力的企業(yè)，有文化競爭力的企業(yè)。一個企業(yè)家的社會責任包括三個方面：首先是顧客，這是企業(yè)生存的基礎；第二是員工，員工是企業(yè)創(chuàng)造力和財富的來源；第三是社會，企業(yè)對整個社會的回報。正如日本管理之父松下幸之助的企業(yè)理念，“我們所賺的每一份利潤，都是因為我們服務社會，社會給我們的回報”。

松下電器的研究所，除了研發(fā)產(chǎn)品外，另外一個職能就是員工培訓，肯定了家庭意識，交給員工怎么在家庭中作一個好丈夫、一個好妻子、一個好父親、一個好兒子，日本社會通過中國的儒學，完成了典型的從家庭倫理到政治倫理，再到企業(yè)文化倫理的過渡。
實際上企業(yè)跟員工的關系就是跟過去的傳統(tǒng)家庭關系一樣，應該說是負全責，很多人對這個觀念有異議，但實際上是有道理的。

目前，中國的很多企業(yè)陷入了這樣的誤區(qū)，即對員工的責任義務當做市場經(jīng)濟的有限責任，太過理性化了以后就缺乏人情味。這和經(jīng)濟發(fā)展水平有關，中國的大部分企業(yè)還處在一個“算計”的階段，而發(fā)達國家的企業(yè)已經(jīng)超越了這個階段。

在很多最佳雇主眼里，對員工的“情誼”而非“法律”層面的援助已經(jīng)形成了一種文化，深刻嵌入到老板人格和管理者的人格當中，雖然并沒有條理規(guī)定企業(yè)必須這么做，但企業(yè)也愿意負責，這和家庭觀一脈相承。成熟的勞資關系應該是，一邊講忠誠、奉獻，一邊講照顧、人文關懷，而且這之間的關系不是用簡單僵化的契約關系和法律條文所能夠涵蓋的。

所謂家庭和工作的平衡，并非通過員工的一己之力所能做到。傳統(tǒng)的契約關系往往把勞資關系局限在與合同相關的八小時之內(nèi)，這只是精明的管理者，而不是高明的管理者，企業(yè)也是一個非常低級的增長方式。很多高明的管理者，則把這個關系看做是一種“擴大化”的關系，就是不局限于合同之內(nèi)，即在八小時之外。

經(jīng)過20年的發(fā)展，中國傳統(tǒng)文化具有人文精神的、人文關系的管理經(jīng)驗，引起了企業(yè)家的重視，也引起了中國學者的重視。特別是日本成功的管理經(jīng)驗，也讓他們看到了中國傳統(tǒng)文化的價值，所以多少企業(yè)家來大學里深造儒家文化、國學，動機是好的，希望提高自己的企業(yè)文化的形象、提高自己的人文素質(zhì)和企業(yè)管理水平，是值得肯定的。

近來提倡的所謂企業(yè)“軟實力”，調(diào)動合同關系之外的內(nèi)容——怎樣調(diào)動員工的主動性、能動性、奉獻精神等的發(fā)揮，這樣的企業(yè)家才有大智慧。不應該只盯在員工對企業(yè)的忠誠度上，這并不是最有效率的方法。對于員工及其家庭的關懷和尊重，可以調(diào)動個人的主觀能力性、創(chuàng)造力和奉獻精神，把更多的精力投入到企業(yè)當中，可以大大增加企業(yè)的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和效益。

中國的企業(yè)管理到了一個關鍵階段和轉折點，盡管是市場經(jīng)濟的初級階段，我們的管理不再僅僅是追求效率的時代，從企業(yè)管理的微觀層面來說處在一個轉折點，就是重視軟實力，重視企業(yè)人文精神，重視人文關系，更加重視雇主和雇員之間和諧的人際關系的發(fā)展，尤其是走向國際化的時候。

而在方法論和實踐上，中國現(xiàn)在整個的企業(yè)還不夠成熟，整個企業(yè)文化建設還處在一個初級階段，現(xiàn)在還沒找到成熟的現(xiàn)成的模式可以走，還是處在一個摸索的階段，不能走捷徑。要從中國的國情出發(fā)，要充分利用中國的傳統(tǒng)文化資源，從中國傳統(tǒng)文化資源中吸取智慧，來發(fā)展自己的企業(yè)，盡到社會責任。

但這并不是否定西方的科學管理理念和方法，西方科學管理的觀念和方法仍然十分有用，至少是在企業(yè)生態(tài)層面，但是文化層面還是要嫁接東方所特有的管理思想。嫁接他的管理技術、工業(yè)化技術、現(xiàn)代科學技術嫁接到中國的傳統(tǒng)文化這樣的一個土壤之上，完全以西方的管理體制和文化會水土不服。同樣，對于中國的家族式企業(yè)的“富不過三代”的批評誤區(qū)，也是一個認識不夠全面的表現(xiàn)。

可以看到的是，進入中國的跨國公司在這方面做得比較好，一是因為他們的本土化工作做的也比較好，并不是完全輸出西方企業(yè)的管理價值觀，也不是輸出文化，他們是用中國的文化價值理念來管理他西方的企業(yè)和在中國的公司，二者的融合比較好。

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