<廣告>日前，一則關(guān)于社保的新聞報(bào)道引起了人們的關(guān)注：某地的保障政策是，家庭人均收入低于200元才能夠享受低保。一些家庭的情況是，夫妻一方有退休金或其它收入，另一方?jīng)]有收入，但是人均卻高于200元，就不能享受低保。于是，為了獲取每月195元的低保，一些夫妻紛紛采取了離婚的辦法，離婚者的年齡最小50歲，最高80歲。一個(gè)八旬老翁為此“哭了整整一個(gè)晚上”！


為什么本來(lái)很好的政策初衷最終卻會(huì)導(dǎo)致這樣的“倫理上的悲劇”？明眼人一看就明白：制度的設(shè)計(jì)有問(wèn)題！在現(xiàn)實(shí)生活中，我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣由制度設(shè)計(jì)缺陷帶來(lái)的行為上的不合規(guī)范乃至乖張。比如，園林的設(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)師竭盡所能想達(dá)到“曲徑通幽”的效果，但是游客卻往往不買(mǎi)帳——硬是在青青芳草上踏出一條路來(lái)！只是因?yàn)檫@條路是兩個(gè)相鄰景點(diǎn)之間最近、成本最低的直線距離。這些發(fā)生在現(xiàn)實(shí)中的活生生的例子，都可以給我們要討論的企業(yè)制度對(duì)文化約束的話題一些很好的啟示。

企業(yè)文化引入中國(guó)已有20余年，但是從企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐看，企業(yè)文化這個(gè)“又虛又滑”的“東東”依然讓我們大多數(shù)人琢磨不透。在無(wú)法擺脫傳統(tǒng)的宣傳、教育、培訓(xùn)等方式之外，一些人已經(jīng)想到了制度對(duì)文化的導(dǎo)向和約束作用，但是在大多時(shí)候又語(yǔ)焉不詳。從現(xiàn)實(shí)看，對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系問(wèn)題有三個(gè)方面的說(shuō)法：一是從“大文化”或者“文明”的涵義看，文化自然包含著制度，制度文化是企業(yè)文化的核心部分；二是從制度和文化平等或?qū)Φ鹊那闆r看，許多人說(shuō)，制度與文化互為補(bǔ)充，“制度是硬的，文化是軟的，”“硬的制度不可能管到所有角落，只有依靠文化才能管到每一個(gè)人”等等，在此基礎(chǔ)上，“文化管理”的說(shuō)法一時(shí)間甚囂塵上；三是從制度和文化的相互促進(jìn)和相互排生看，認(rèn)為制度和文化是一種動(dòng)態(tài)中的相互作用關(guān)系。

總結(jié)上述情況，我們?cè)谖恼碌臉?biāo)題中提出了“三種文化”這個(gè)也許不太確切的說(shuō)法，但是，這種對(duì)“文化”涵義模棱“三”可的現(xiàn)狀，卻正是企業(yè)文化不能深入指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐的原因。也就是說(shuō)，對(duì)于企業(yè)文化這一詞匯基本概念的界定，妨礙了許多企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)程。那么，企業(yè)文化的概念到底應(yīng)該界定在哪一個(gè)層次上呢？我們認(rèn)為，第一種說(shuō)法即“大文化”的概念顯然不是，因?yàn)橐坏┥仙轿拿鞯母拍?，就無(wú)法說(shuō)明企業(yè)文化的“文化”本身的涵義了。第二種說(shuō)法，即認(rèn)為文化與制度相互補(bǔ)充的觀點(diǎn)，正是現(xiàn)實(shí)中許多管理者乃至學(xué)者的誤區(qū)。這一觀點(diǎn)的根本錯(cuò)誤在于將企業(yè)文化簡(jiǎn)單地定義在關(guān)心、愛(ài)護(hù)、人性化等等層面上了。按照文化人類(lèi)學(xué)的觀點(diǎn)，文化研究的是某一個(gè)族群的思維模式、行為模式及與之相關(guān)的外部形象，按照這一基本范疇，企業(yè)文化就絕對(duì)不應(yīng)僅僅局限于柔性管理的概念中。實(shí)際上，即便是上世紀(jì)80年代提出和強(qiáng)化“企業(yè)文化”這一概念的著作，也將企業(yè)文化延伸到了具體的制度和組織管理行為中了。因此，我國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的“誤讀”，可能與文化傳統(tǒng)中基于權(quán)威主義和道德主義領(lǐng)導(dǎo)觀的“施恩”做法不無(wú)關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中我們可以看到，類(lèi)似于訪貧問(wèn)苦、關(guān)心體貼及文化娛樂(lè)等活動(dòng)，對(duì)員工的激勵(lì)只能起到一時(shí)的作用，如果企業(yè)的游戲規(guī)則不改變，再好的關(guān)心也不能長(zhǎng)久，除非你是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)！同時(shí)，我們也可以看到，純粹的“文化管理”——用價(jià)值來(lái)引導(dǎo)，只發(fā)生在宗教信仰中。在與利益糾纏在一起的企業(yè)管理中，再高尚的價(jià)值觀管理也需要通過(guò)制度、組織這些硬性的東西來(lái)實(shí)現(xiàn)。由此，我們就將話題引到了第三種觀點(diǎn)，即文化與制度是相互促進(jìn)和相互排生的，即任何制度的制定和實(shí)施，都是價(jià)值觀選擇的結(jié)果，而制度差異的背后，就是價(jià)值觀選擇的不同。同時(shí)，制度的實(shí)施及其結(jié)果，將直接引發(fā)被約束者的思維模式和行為模式的改變，如前述的低保故事就是如此。因此，企業(yè)文化的建設(shè)——創(chuàng)新與變革，必須首先通過(guò)制度的變革來(lái)實(shí)施。對(duì)于制度的檢討、修正、創(chuàng)新和進(jìn)一步實(shí)踐，才是良好企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。

還有兩個(gè)非企業(yè)場(chǎng)景的故事可以佐證。某城市在認(rèn)為市民素質(zhì)提高、不會(huì)輕易跨越馬路隔離帶的情況下，將馬路隔離帶降到了不到一米的高度。結(jié)果是，降低了隔離帶高度后，劉翔的“追隨者”層出不窮，事故頻發(fā)自然不可避免。如果將隔離帶比喻為企業(yè)的制度，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，高的隔離帶類(lèi)似于企業(yè)制度，當(dāng)隔離帶高（制度門(mén)檻高）時(shí)，違規(guī)成本很高，人們只好走斑馬線；而當(dāng)隔離帶低（制度門(mén)檻低）時(shí)，人們自然選擇成本低的方式——紛紛跨越隔離帶。因此，高的隔離帶（嚴(yán)格的制度）養(yǎng)成了人們走斑馬線的習(xí)慣（久而久之就變成了“文化”）。另外的一個(gè)故事來(lái)自博弈論，叫做“智豬博弈”。說(shuō)的是豬圈里有一大一小兩頭豬，圈的一邊放著一個(gè)投食的食槽，另一邊放一個(gè)踏板。只有踩踏板，食槽才能投下食物。在正常情況下，如果小豬去踩踏板，大豬肯定等在食槽旁等著吃，小豬踩完回來(lái)后，大豬就吃光了。經(jīng)過(guò)反復(fù)幾次，小豬就不會(huì)去踩了。大豬只好去踩，于是小豬就坐享其成，大豬回來(lái)后可以趕走小豬吃一點(diǎn)殘羹冷炙。這樣的規(guī)則設(shè)計(jì)，就形成了大豬為了一點(diǎn)食物拼命奔波、而小豬則安安穩(wěn)穩(wěn)“搭便車(chē)”的結(jié)果。如果改變規(guī)則，投出的食物減少的話，小豬依然不會(huì)去踩，大豬踩完后因?yàn)槭澄锷俣呀?jīng)被小豬吃光，也不會(huì)再去踩。這樣的設(shè)計(jì)顯然是失敗的。如果增加食物，大豬小豬也就不用爭(zhēng)搶了，因?yàn)槭澄锉容^豐富，誰(shuí)餓了誰(shuí)去踩就行。這樣的設(shè)計(jì)顯然也非規(guī)則制訂者所愿，因?yàn)槌杀咎吡?。唯一合適的方法，就是減量加移位的方法，即將投食口和踏板的距離縮短，誰(shuí)搶到踏板，誰(shuí)就可以有東西吃——只有勞動(dòng)者才能得食。對(duì)于游戲設(shè)計(jì)者來(lái)說(shuō)，這樣的規(guī)則顯然是最合理的，投入少，豬們的“勞動(dòng)積極性”還空前提高。這就是我們力圖闡明的制度對(duì)文化的約束力。

因此，從很大程度上看，文化是由制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施、經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)而逐步形成的。關(guān)注企業(yè)制度的變遷，就是關(guān)注文化的進(jìn)步。這也就是一些沒(méi)有實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)卻有著優(yōu)良的文化、而一些制度不健全的企業(yè)卻在“文化的盛宴”中死去的原因。偉大的哲學(xué)家羅素有一句名言：“人們之所以有道德，是因?yàn)樗麄兪艿降恼T惑太少。”實(shí)際上，我們也可以再延伸他老人家的觀點(diǎn)：人們之所以有道德，是因?yàn)槲覀冾^上老是懸著一柄“達(dá)摩克里斯之劍”！

當(dāng)然，我們說(shuō)企業(yè)制度對(duì)企業(yè)文化的形成有巨大的約束力，并不是說(shuō)企業(yè)文化全部或者必定由企業(yè)制度養(yǎng)成。關(guān)于這一問(wèn)題，我們將另文論述。

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