先進(jìn)的企業(yè)文化，它必然會深刻地影響著所有成員的思想、意志和行為，像呼吸一樣促進(jìn)組織自然新陳代謝，像血液一樣滲透到團(tuán)隊(duì)的骨子里，真正成為企業(yè)的行動指南?？梢哉f，卓越的企業(yè)，必然有已經(jīng)成形的先進(jìn)企業(yè)文化體系；沒有先進(jìn)企業(yè)文化體系的支持，肯定不可能成為卓越的企業(yè)。


有人以為，企業(yè)文化就是指已經(jīng)文本化的一系列文件及規(guī)范化的形象元素。譬如，上個世紀(jì)九十年代，國內(nèi)很多企業(yè)就開始了引入CIS（即企業(yè)形象識別系統(tǒng)）設(shè)計(jì)，統(tǒng)一了VI、BI、MI等元素，充分地體現(xiàn)在了很多與公司相關(guān)的產(chǎn)品、內(nèi)外部宣傳資料以及廠區(qū)的規(guī)劃、包裝和設(shè)計(jì)等方面，當(dāng)然也會涉及到對員工的常年教育與培訓(xùn)。

我們認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)與現(xiàn)代國際企業(yè)最大的差距，依然在于管理，而不是技術(shù)和資金等?；谶@一原因，也直接導(dǎo)致了本土轟轟烈烈的企業(yè)文化建設(shè)演變成“形象工程”，僅僅停留于表面，成為一種“洋氣”的擺設(shè)。

實(shí)際上，企業(yè)文化體系由“精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層”等四個部分組成，前面的理解，只是講到了企業(yè)文化的皮毛。在我們看來，企業(yè)文化最核心的內(nèi)容主要集中于“精神層”，它包括“企業(yè)使命、企業(yè)遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、管理理念”等，后面的“制度層、行為層和物質(zhì)層”都是圍繞著“精神層”服務(wù)，保證“精神層”能夠很好地引導(dǎo)企業(yè)的健康發(fā)展。

那么，要讓企業(yè)文化在國內(nèi)企業(yè)里產(chǎn)生真正的作用并體現(xiàn)其應(yīng)有價(jià)值，需要注意做好哪些方面呢？

一、先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，需要老板高度重視，但注意不要將企業(yè)文化演變?yōu)?ldquo;老板個人文化”或“獨(dú)裁文化”。

我們應(yīng)該不斷對現(xiàn)有的企業(yè)文化元素進(jìn)行梳理和提煉，同時也要不斷引進(jìn)外部智慧資源和啟發(fā)內(nèi)部資源資源。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，國內(nèi)企業(yè)普遍存在“唯老板意志”的文化，企業(yè)報(bào)刊雜志也成為了展示老板個人形象的窗口。

科學(xué)的企業(yè)文化，應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)文化和參與文化。老板在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中最精華的成功思想、經(jīng)營管理理念與手法，以及企業(yè)在發(fā)展過程中積累的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，都可以進(jìn)行升華和抽象，轉(zhuǎn)化為集體意志和組織群體行為。

但是，我們要持動態(tài)發(fā)展的眼光來看待企業(yè)過去以及現(xiàn)在的精神沉淀。我們應(yīng)該讓企業(yè)利益成為全員一切行動的根本準(zhǔn)則，企業(yè)利益成為組織最高利益，而不是老板個人利益成為最高利益。

企業(yè)老板應(yīng)該關(guān)注的是，哪些企業(yè)文化因子是對企業(yè)的健康發(fā)展有利的，要讓企業(yè)文化為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，成為調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的核心準(zhǔn)則，從而達(dá)到真正的長治久安，保證企業(yè)內(nèi)外部的關(guān)系和諧。

二、先進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，需要大力加強(qiáng)范管理，全方位建立內(nèi)部信任。

孟子說，生于憂患，死于安樂。一般來講，一個組織在求生存的時候，要面對外部強(qiáng)大的競爭，而自己實(shí)力懸殊，大家往往都把精力集中在關(guān)注外部競爭上，同心協(xié)力讓組織渡過最初的危險(xiǎn)，容易成為大家的共識。

但是，當(dāng)外部強(qiáng)大的壓力稍有松懈，組織有比較多的資源和利益進(jìn)行分配時，組織成員間的不信任和相互猜忌便提上了日程。在這里，我們經(jīng)?？梢钥吹饺?ldquo;沒有建立公正透明的分配制度、主要經(jīng)營管理者的能力欠缺、人的劣根天然存在、沒有科學(xué)的監(jiān)督體系”等等相關(guān)。這些都容易讓組織成員離德離心和團(tuán)隊(duì)煥散，在很遙遠(yuǎn)的古代，我們就有了“禍起于蕭墻之內(nèi)”的典故。

企業(yè)組織的危機(jī)，首先就是來自于內(nèi)部信任的危機(jī)。譬如，企業(yè)中可能存在“組織結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)、流程極不合理、責(zé)權(quán)利不對等、用人唯親、用人唯近、妒賢忌能、決策獨(dú)斷專橫、大搞一言堂、個人意志強(qiáng)加于組織意志之上、視制度于無物、高級主管帶頭違反制度、內(nèi)部幫派林立、不關(guān)心組織成員福利待遇改善及發(fā)展”等現(xiàn)象。

國內(nèi)企業(yè)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理，不能搞“葉公好龍”，更不能以方便個別高層主管辦事為出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)該真正以市場和顧客為導(dǎo)向，尊重組織運(yùn)營流程和帶頭遵守內(nèi)部管理制度，不要成為企業(yè)制度的破壞者。

許多日本企業(yè)的成功，就是源于不斷的改善，充分地尊重每一個人，同時也允許不同意見的存在。大部分日本企業(yè)可以真正做到對事不對人，致力“和”的文化建設(shè)，調(diào)整好勞資關(guān)系，讓主管成為下屬的服務(wù)者、支持者和指導(dǎo)建議者，他們的主管都區(qū)別于傳統(tǒng)組織里的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者，組織也致力于讓每一個人的才智都得到發(fā)揮和體現(xiàn)，每個人都敢于對自己的承諾負(fù)責(zé)。

回到我們國內(nèi)企業(yè)，往往看到的是“會哭的孩子有奶吃”，利益分配機(jī)制和晉升提拔機(jī)制不透明，也不公平，部門本位主義和個人本位主義非常嚴(yán)重。在某些企業(yè)，甚至于出現(xiàn)個別管理者機(jī)械地降低成本，而不關(guān)注員工滿意度的提高，表面看是討好老板，直接降低了運(yùn)營成本，但實(shí)際上造成了團(tuán)隊(duì)成員沒有戰(zhàn)略力和協(xié)同力，從而損害了企業(yè)長青基業(yè)。

三、先進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，需要多管齊下，不能一個部門唱戲。

企業(yè)管理當(dāng)中，大家都知道“各守其職，各盡其責(zé)”，但相互配合卻做得不是太好。譬如，企業(yè)營銷部門全面負(fù)責(zé)銷售的組織、策劃和實(shí)施；品牌部門全面負(fù)責(zé)品牌的策劃和建設(shè)；生產(chǎn)部門全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)的組織與管理；技術(shù)部門……等等，大家都習(xí)慣于站在自己的山頭上思考問題。

實(shí)際上，在外部客戶和顧客的眼中，企業(yè)只應(yīng)該有一種聲音說話。一個員工的工作失誤，會被放大為企業(yè)的失誤；一個不合格的產(chǎn)品，會被放大為這個企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量有問題。正因?yàn)槿绱耍覀冊谧龊帽韭毠ぷ骱捅静块T職能的同時，也要積極配合其它部門的工作。

國內(nèi)企業(yè)里，肯定有很多這樣的現(xiàn)象，譬如把本部門的文化建設(shè)不利責(zé)任都外推到企業(yè)文化主管部門，而不愿意從管理者自身找原因。企業(yè)文化主管部門主要的職責(zé)是對企業(yè)文化體系進(jìn)行系統(tǒng)的梳理、企業(yè)文化的宣貫與培訓(xùn)、各類文化活動的策劃組織以及對于各部門文化建設(shè)工作的檢查與考核等，它不能一個部門包打天下。

當(dāng)年共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)工農(nóng)紅軍確立黨對軍隊(duì)的絕對領(lǐng)導(dǎo)以后，他將支部建在了連上，而且通過創(chuàng)辦大學(xué)，不斷培養(yǎng)政工干部，派駐分部，由政委進(jìn)行全面的負(fù)責(zé)，對官兵進(jìn)行教育和培訓(xùn)。在我們企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)極為重要、艱巨而又長遠(yuǎn)的工程，除了主管文化的部門負(fù)責(zé)外，需要每一個部門的第一責(zé)任人高度重視，至少要安排有一名副主管來主抓。

只有這樣，企業(yè)文化建設(shè)才能真正到位，真正為提升管理效能和提升企業(yè)綜合效益服務(wù)。
四、先進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，需要加大標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，不能眾說紛紜。

由于企業(yè)文化是管理中的“軟要素”，要做到標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，會面臨很大的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，企業(yè)文化建設(shè)，必須要做好體系的規(guī)范和框架的搭建。精神層和制度層一旦成形，就不要輕易更改，尤其是精神層中的“企業(yè)使命、企業(yè)遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、管理理念”等，除非公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)營管理風(fēng)格有了重大調(diào)整，否則不要輕易改變。

當(dāng)然，我們可以對相關(guān)術(shù)語進(jìn)行理性梳理和現(xiàn)代化語言表述，建立起內(nèi)在嚴(yán)密的邏輯關(guān)系。但是，在進(jìn)行培訓(xùn)和日常宣貫時，可以將企業(yè)發(fā)展歷程中經(jīng)典案例原汁原味進(jìn)行保留，也可以根據(jù)需要進(jìn)行深加工，但不能眾說紛紜。除了前面所講到的精神層和制度層，還需要在“行為層和物質(zhì)層”得到充分的體現(xiàn)，從而更有利于建立起健康全面的企業(yè)形象。

總之，我認(rèn)為，良好的企業(yè)文化是凝聚人才和獲得企業(yè)核心競爭力的根本。而企業(yè)文化的建設(shè)，既離不開對“精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層”的系統(tǒng)規(guī)劃和梳理，同時在保證具有強(qiáng)大精神激勵性和鼓動性的要求下，更不開在企業(yè)文化的建設(shè)過程中始終堅(jiān)持“實(shí)事求是”的精神，真正做到“做我所說”和“說我所做”，并最終達(dá)到“知行合一”的最高境界。

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