北京某咨詢公司最近接待了一位有著豐厚收入的年輕漂亮的女客戶——上海某私企總經(jīng)理助理潘歐女士，她已經(jīng)在該公司工作三年，目前月薪7000 元?！　〗肽辏藲W陷入了難言的苦惱之中——每天早上起來不想上班，坐上開往公司的班車感覺像是要被送進屠宰場；工作提不起精神，每月發(fā)薪那幾天興致倒是蠻高，可不出一周，便重新陷入那種身心無力的狀態(tài)之中。她想辭職，可是又擔心憑自己目前的資歷找不到更好的工作崗位；繼續(xù)干下去，又猶如行尸走肉，工作沒有動力，發(fā)展陷入瓶頸狀態(tài)。
　　在對潘歐和其所在公司進行了詳細的調(diào)查之后，專家診斷，潘歐患上了嚴重的職場“怠倦癥”，除了自身的因素之外，她所處公司的激勵機制成了最大的“病源”。調(diào)查中，專家獲知，該公司除了直接給員工發(fā)雙薪的物質(zhì)獎勵之外，別的管理體制絲毫起不到激勵作用。豐厚的收入讓潘歐得到了物質(zhì)的滿足感，可長此以往，在精神上卻缺少激發(fā)她努力工作、追求上進的動力了。員工除了對錢的需求之外還有什么需求？到底什么是企業(yè)的最佳激勵機制？記者在對企業(yè)做調(diào)查采訪后發(fā)現(xiàn)，對員工來說，金錢、物質(zhì)工作條件等基本因素是不可少的，但不是最重要和最不可或缺的，而具有挑戰(zhàn)性的目標和工作任務以及發(fā)展空間等，成了最重要的激勵因素。對于企業(yè)來說，后者可謂一種省薪的激勵措施，而且不少企業(yè)已從中受益。

　　第一招：培訓
　　[ 關(guān)鍵詞] 專業(yè)培訓 資格證書考試 MBA MPA 國外留學
　　[ 受青睞指數(shù)] ★★★★★★★★
　　[ 案例解讀] 在世界四大會計師事務所之一——畢馬威就職的黃女士介紹說，在做具體項目之外的時間，公司會提供相應的一些講座和培訓；在參與某個具體項目的時候，項目組長經(jīng)常會給予一些指導。每個員工每年都有2 周的培訓時間。在畢馬威，企業(yè)每年對員工個人的工作要求都是不一樣的，工作難度會逐年增加，因此人事部每年會根據(jù)公司不同季度業(yè)務的狀況，分批組織員工“充電”，地點會選擇在公司附近租的教室里。公司會請有經(jīng)驗的老員工把員工在第二年工作中可能會遇到的問題一一道來。所以，畢馬威的每一位員工工作起來心里都會特別踏實，因為感覺身后有一個龐大的數(shù)據(jù)庫在支持他，不管遇到什么困難都知道自己可以找到人來幫助解決。
　　[ 鏈接] 對員工來說，培訓可以提高自己的職業(yè)素質(zhì)和升值空間，非常具有誘惑力和源動力。很多員工也把企業(yè)的培訓力度當做了去留的重要指標之一?；萜?、摩托羅拉、IBM 等一些大企業(yè)的培訓對很多職場人士具有強烈吸引力。
　　第二招：職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展空間
　　[ 關(guān)鍵詞] 職業(yè)生涯設(shè)計 發(fā)展空間
　　[ 受青睞指數(shù)] ★★★★★★★★★★
　　[ 案例解讀] 記者在采訪北京某國有房地產(chǎn)集團時了解到，公司會和員工一起來做企業(yè)和個人的職業(yè)生涯設(shè)計。比如，公司在每次招聘的時候都會給員工一個清楚、明確的發(fā)展定位，在什么位置、大概多長時間后會到一個什么位置。員工在入門時就對自己的職業(yè)生涯有了一個清楚的認識和準確的選擇。
另外，企業(yè)有自己的人才發(fā)展規(guī)劃，各部門有自己的梯隊建設(shè)想法。在不同的時期，各部門的主要領(lǐng)導會和員工談話，把公司的梯隊化建設(shè)和員工個人的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，根據(jù)員工自己的素質(zhì)特點來給予指導和建議，讓員工覺得自己在企業(yè)內(nèi)有發(fā)展空間和升值潛力。長期堅持下來，每一位員工都有被重視的感覺，同時也有了不斷前進的工作動力。
　　[ 鏈接] 記者在調(diào)查中獲悉，是否具有可發(fā)展空間是求職者衡量企業(yè)的重要指標之一，絕大部分職場人士跳槽的理由之一就是原單位不再有、或者自己已看不到上升空間和發(fā)展平臺，而選擇“落腳”企業(yè)的標準，通常是對個人職業(yè)生涯發(fā)展上有新的飛躍或更大幫助。
　　第三招：企業(yè)文化
　　[ 關(guān)鍵詞] 一切以人為本 忠信仁義
　　[ 受青睞指數(shù)] ★★★★★★★
　　[ 案例解讀] 有的企業(yè)給員工的薪酬并不屬于市場高端水平，每年的升職機會也是有限的，但是卻吸引了很多優(yōu)秀的員工留下來。他們的理由是：公司的軟、硬環(huán)境的設(shè)計和管理都體現(xiàn)人性化的要求，讓人性化的關(guān)懷伸手可觸。某中央級出版單位員工告訴記者，濃郁的企業(yè)文化是鼓勵他奮進的最大動力。企業(yè)宣揚真、善、美，忠、信、仁、義，節(jié)假日慰問外地員工，慰問員工家屬；員工生日，給予賀卡和紅包；關(guān)注員工的家庭和生活情況，提供環(huán)境優(yōu)美、價格優(yōu)惠的職工宿舍。這些點點滴滴的溫情和關(guān)懷，都成了員工積極向上、爭當先進的原動力。企業(yè)給員工以家的感覺，員工對企業(yè)有自豪感、依附感，同時也形成一個良好的工作氛圍和環(huán)境。
　　[ 鏈接] 成熟的企業(yè)文化鑄造出員工共同的特點，哪怕員工走在大街上，別人一看，也知道他來自何處，“產(chǎn)”自哪家公司。三星、TCL、松下等公司，都是以鑄就獨特的企業(yè)文化、成就員工的典范。去年11 月28 日在北京釣魚臺國賓館舉行的中國企業(yè)文化盛會上，海爾集團就榮獲“中國企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)軍企業(yè)獎”，紅豆集團榮獲“中國企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新獎”。
　　第四招：打造企業(yè)品牌
　　[ 關(guān)鍵詞] 提升企業(yè)地位 品牌美譽度 品牌忠誠度
　　[ 受青睞指數(shù)] ★★★★★★
　　[ 案例解讀] 在某家知名制造企業(yè)人力資源部辦公室的墻上，記者看到這樣一句話——打造企業(yè)品牌，吸引優(yōu)秀員工。人力資源經(jīng)理楊女士告訴記者，品牌塑造非一日之功，必須從員工的一言一行做起，甚至從人力資源部門的招聘做起。公司會不定期地參加清華、人大等院校的學生活動，和學生會建立了良好合作關(guān)系，歡迎優(yōu)秀畢業(yè)生加盟。目前，公司班子成員大都來自名?；蛘呙螅?ldquo;尖子”薈萃，自然誰也不甘示弱，競爭氣氛非常濃郁。在行內(nèi)，大家都以身在這家公司為榮；而該企業(yè)員工都有一個共識：你一日不努力就會落后，而落后是“可恥”的。
　　[ 鏈接] 寶潔公司品牌定位著重于塑造一個專業(yè)化的日化類超級巨人的品牌形象；萬寶路堅持西部牛仔形象，突出自由灑脫的個性；可口可樂鎖定青少年群體對其產(chǎn)生忠誠度；歐萊雅公司經(jīng)常參加名校學生活動，吸引優(yōu)秀人才。
　　第五招：給予員工重視、信任和成就感
　　[ 關(guān)鍵詞] 授權(quán)
　　[ 受青睞指數(shù)] ★★★★★★
　　[ 案例解讀] 有家電子產(chǎn)品合資企業(yè)的管理宗旨是：讓員工覺得企業(yè)是為了員工好，其次才是希望員工和企業(yè)共同進步。人力資源經(jīng)理劉先生告訴記者，他們建立了一個完善的人才數(shù)據(jù)庫，儲存的是每個員工的特長和各項能力指標，同時還有不同時期任務完成情況的記錄。數(shù)據(jù)庫對所有員工公開，這樣一來，所有員工都能清晰地看到自己的長處和短處，以及工作任務的完成程度排行。在部門接手具體項目時，負責人會把任務流程細化分配到個人，然后全權(quán)放手，讓每個員工都獨立完成。在員工自己負責的范圍內(nèi)遇到選擇時，決策由自己定，成果也由自己承受。為了將失敗的風險降低到最小，公司鼓勵大家勤交流，互相學習，將失誤降低到最小。
　　[ 鏈接] 《職業(yè)》雜志曾經(jīng)采訪過連續(xù)兩年（2003、2004 年）蟬聯(lián)亞洲最佳雇主的上海波特曼麗嘉酒店，他們有這樣一條不可思議的規(guī)定：每位員工都擁有2000 美元的授權(quán)。就是說，員工可以在2000 美金的范圍內(nèi)，從實際情況和顧客要求出發(fā)，給予客人打折甚至免單。一方面，這是企業(yè)對員工充分尊重和信任；另一方面，員工用心做了這樣的決定之后，能給酒店帶來更好的聲譽和拉來更多的回頭客戶，那么由此產(chǎn)生的成就感就成了員工繼續(xù)努力工作的最大動力。
　　第六招：完美執(zhí)行帶薪休假
　　[ 關(guān)鍵詞] 帶薪休假 假期補貼
　　[ 受青睞指數(shù)] ★★★★
　　[ 案例解讀] 越來越多的企業(yè)把完美執(zhí)行帶薪休假當作吸引人才的措施之一。世界四大會計師事務所之一畢馬威執(zhí)行得最好的制度之一就是帶薪休假。比如，去年8 月新招聘的員工，培訓2 個月，真正開始工作只有2 個月時間，企業(yè)會按照新員工頭一年2 周的帶薪休假指標來折算，這樣，這位在企業(yè)僅僅4 個月的新員工就有4 天帶薪假期。除了帶薪年假，還會給每位員工假期補貼，按照每個月工資的5% 折算，一年12 個月攢下來新員工就有三四千元假期補貼。不同級別的員工享受不同的假期，最高級別一年可以有一個月的假期，工作時間愈長、資歷越深，還可能更多。平時工作，大家都很忙，致使很多假日都休不了，但是這個帶薪年假，大家都會去休。休假權(quán)神圣不可侵犯。公司還鼓勵大家去鍛煉身體，給員工辦健身卡，積極享受生活，因為公司知道員工的身體不僅僅是員工自己的財富，也是公司的財富。
　　[ 鏈接] 在普華永道會計師事務所、安永華強會計師事務所、德勤會計師事務所，還有一些歐美企業(yè)里，帶薪休假制度是員工不可侵犯的權(quán)利。目前，國內(nèi)很多企業(yè)也紛紛推出強制執(zhí)行帶薪休假政策，讓員工更加充分地享受到自己的權(quán)利。英資企業(yè)：帶薪年假一般為10-15 天；韓資企業(yè)：年假大致有7 天，每年增加一天；法資企業(yè)：光年假就可以休30 天，還不包括平時的假期；美國企業(yè)：一般情況下每年有10-15 天年假，從加入公司的第一個月開始累計。
　　第七招：上司的人格魅力
　　[ 關(guān)鍵詞] 凝聚力 親和力 號召力
　　[ 受青睞指數(shù)] ★★★★★
　　[ 案例解讀] 記者在采訪愛好者集團《電腦愛好者》主編封立鵬時了解到，這家有著《電腦愛好者》《電腦高手》《數(shù)碼》《互動軟件》等多本刊物和獨立運營的網(wǎng)站的大企業(yè)，領(lǐng)導的人格魅力是激勵旗下兩百多號員工的原動力之一。該企業(yè)領(lǐng)導以創(chuàng)造單純明朗的人際關(guān)系、輕松愉快的工作氣氛為己任，和員工平等相處，信任合作者，擅于學習和創(chuàng)造，富有奉獻精神，處處起帶頭作用。此外，還有五個“學會”：學會換位思維、學會寬容別人、學會控制自己、學會迂回前進、學會求大同存小異。舉例來說吧，十幾年來被老總辭退的員工數(shù)量不少，但卻沒有一個人結(jié)怨，逢年過節(jié)甚至還前來探望，或者發(fā)來節(jié)日祝賀短信。所有的職場人士都希望自己能遇上好領(lǐng)導，而一旦遇上這樣好的領(lǐng)導班子，誰還會輕言放棄呢？
　　[ 鏈接] 記者在調(diào)查中了解到，90% 的員工都認為，跟隨一個好的領(lǐng)導是非常幸運和幸福的事情，對自己的職業(yè)生涯以至整個人生都會有重要的影響。
　　[ 專家在線] 杜豪先生，博士，北京中智源培訓有限責任公司CEO。
　　關(guān)于以上的省薪激勵機制，我是非常贊成的。激勵還包括對員工的尊重、表揚、鼓勵，關(guān)心員工個人的需要以及心理方面的需求，如有的員工需要傾訴，需要有人傾聽。另外，激勵有三個基本原則，一是要經(jīng)常；二是要及時，員工做得好要馬上給予肯定；三是要準確，能準確地說出員工在哪些地方做得好。企業(yè)的激勵機制要和企業(yè)目標、發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合在一起，否則可能不利于企業(yè)發(fā)展。
　　在國際上有一套已經(jīng)用了很多年的科學的完整的薪酬體系——全面報酬體系，包括薪酬、工作體驗和福利三部分。記者在對企業(yè)的采訪中了解到的屬于工作體驗部分，這部分包括很豐富的內(nèi)容，比如，在員工加班時候，老板給員工家屬寫一封信，告訴家屬員工今天在公司加班，最近表現(xiàn)很好等。這樣類似的激勵“招數(shù)”，都跟錢無關(guān)，我們把它們稱之為“胡蘿卜”激勵機制。再比如獎勵員工一個胸針、一個激勵卡、一個有紀念意義的禮品，甚至直接送一個“胡蘿卜”，花錢很少，但是卻能收到很好的效果。

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