作為經(jīng)理人，你是否留意過員工辦公桌的擺設(shè)和風(fēng)格，他們在工作時(shí)是什么表情？如果答案是否定的，那么，你也許忽視了一個(gè)嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績效的問題——員工工作倦怠癥。


　　哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)。加維奇博士發(fā)現(xiàn)，如果員工長時(shí)間從事同樣的工作，他很可能會(huì)覺得厭煩、沉悶，并且工作表現(xiàn)低于平常。這些員工正處于“油盡燈枯”的邊緣。


　　看到這里，你也許會(huì)不在意地撇撇嘴，這是人之常情，而且，情況哪有那么糟。從落地窗望出去，員工們都在忙碌，還有些人在微笑著小聲談?wù)摴ぷ?，一切看起來都沒有什么不對。但是，如果員工對工作的厭煩已經(jīng)表現(xiàn)在臉上，他們一定已經(jīng)精疲力竭到無力掩飾了，這時(shí)候，問題就很重要了……


　　如果有人說，他工作起來不知疲倦，這不一定是吹噓。但是若有人說，他對工作從未倦怠過，多半不是實(shí)話。人的生理機(jī)能決定了人的體力、注意力、智力的高峰運(yùn)作時(shí)間的限度。長期重復(fù)同樣的工作，最先失去的是新鮮感，然后是成就感，最后可能會(huì)懷疑工作價(jià)值。即便是007，總有不同的刺激危險(xiǎn)的任務(wù)在等待他，也總有想要遠(yuǎn)離這種不斷死里逃生的日子的時(shí)候。


　　工作倦怠不一定能夠看出來。盡管已經(jīng)感到厭煩，員工還是會(huì)努力維持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的責(zé)任。這也是為什么看起來大家都很努力，但是團(tuán)隊(duì)工作表現(xiàn)還是不盡如人意的可能原因之一。大衛(wèi)？加維奇的觀點(diǎn)是，經(jīng)理人沒有注意到員工的工作倦怠，通常是因?yàn)楫a(chǎn)生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤懇懇的員工。他們不在重點(diǎn)監(jiān)督的名單上，工作表現(xiàn)的下滑顯得不那么引人注目。


　　這樣的員工占總數(shù)的大半，他們對工作產(chǎn)出的貢獻(xiàn)不容小覷。放任自流是一種危險(xiǎn)的方法。有一些企業(yè)會(huì)選擇組織“心靈課程”或“熱情講座”之類的培訓(xùn)，例如讓員工在工作時(shí)間抽出兩分鐘一起高呼口號(hào)，或是互相見面都說“我愛你”。營銷大師杰克。特勞特卻認(rèn)為這樣的培訓(xùn)也許能讓員工自己變得更完美，卻不一定能讓他們的工作表現(xiàn)更完美。


　　大衛(wèi)。加維奇認(rèn)為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。


　　經(jīng)理人可以邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這能幫助經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)原來的崗位描述的不足，同時(shí)了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。經(jīng)理人還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)。


　　這樣，既明確了工作職責(zé)，同時(shí)又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們設(shè)立了工作目標(biāo)。


　　管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克？赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。


　　當(dāng)然，經(jīng)理人盡可以選擇忽略員工工作倦怠的問題，甚至還可以解雇死氣沉沉的員工。但是，當(dāng)問題一再出現(xiàn)的時(shí)候，是任由問題累積，還是繼續(xù)裁人？

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