1：63即每投入1 美元的培訓(xùn)費(fèi)用， 就能產(chǎn)生63 美元的產(chǎn)值。這是摩托羅拉大學(xué)校長(zhǎng)閆曉珍女士在一次大學(xué)演講時(shí)給摩托羅拉公司培訓(xùn)“投入產(chǎn)出比”算的一筆經(jīng)濟(jì)賬。美國(guó)政府曾提出， 企業(yè)用于教育的資金占工資總額的比例不應(yīng)低于1.5%， 在這方面， 摩托羅拉的比例高達(dá)4%， 每年在員工培訓(xùn)上的投入高達(dá)數(shù)億美元。

　　一方面， 越來(lái)越多的企業(yè)愿意投入更多的財(cái)力、物力和人力到培訓(xùn)中； 另一方面， 越來(lái)越多的求職者也會(huì)看重培訓(xùn)在福利中所占的比例。在《職場(chǎng)》雜志本次“最適合應(yīng)屆畢業(yè)生第一份工作的最佳場(chǎng)所”問(wèn)卷調(diào)查里顯示， 有51.85%（ 數(shù)據(jù)截至發(fā)稿時(shí)） 的參與者選擇了出國(guó)培訓(xùn)及在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

　　曾任摩托羅拉CEO的保羅。 高爾文一天在打網(wǎng)球時(shí)， 突然醒悟到自己發(fā)現(xiàn)了最好的答案：“那一次我打輸了， 我注意到， 我之所以輸， 是因?yàn)閯e人比我受到更好的訓(xùn)練， 就這么簡(jiǎn)單。”從這一點(diǎn)， 保羅。 高爾文想到要保持摩托羅拉強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 長(zhǎng)盛不衰， 那就要讓每個(gè)員工都比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司相同崗位上的最棒的人做得好。因此， 摩托羅拉公司開(kāi)始大規(guī)模投入巨資對(duì)員工培訓(xùn)，最終發(fā)展成為享譽(yù)全球的企業(yè)大學(xué)——摩托羅拉大學(xué)， 至今在全球幾十個(gè)國(guó)家開(kāi)展業(yè)務(wù)， 為摩托羅拉公司員工和客戶(hù)以及供應(yīng)商提供在職培訓(xùn)課程以及教育和咨詢(xún)服務(wù)。

　　培訓(xùn)是個(gè)好“誘餌”

　　如今， 在知識(shí)變得越來(lái)越重要的同時(shí)， 它也變得越來(lái)越脆弱。記得有一個(gè)國(guó)外學(xué)者說(shuō)：“在一個(gè)人的職業(yè)生涯中， 知識(shí)就像一盒牛奶， 它有保質(zhì)期。如果人們每隔幾年不能及時(shí)更新自己的知識(shí)， 那么職業(yè)生涯就會(huì)像那盒牛奶一樣。”

　　沒(méi)有任何人可以抗拒學(xué)習(xí)培訓(xùn)， 也沒(méi)有任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和企業(yè)家可以不重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)。美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選出最適宜工作的100 家公司， 發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿(mǎn)足員工對(duì)知識(shí)的需要。

　　摩托羅拉亞太區(qū)人才管理及摩托羅拉大學(xué)人力資源總監(jiān)劉輝介紹， 摩托羅拉公司規(guī)定， 每位員工每年必須要接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也很多樣化。其中包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)。通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐和探索， 摩托羅拉大學(xué)形成了一套比較完善的教育培訓(xùn)系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要分為培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購(gòu)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)部分， 為公司發(fā)展和員工成長(zhǎng)及時(shí)提供所需要的學(xué)習(xí)方案。

　　培訓(xùn)是權(quán)利也是義務(wù)

　　在摩托羅拉， 每位新員工要完成一系列重要的培訓(xùn)， 包括新員工培訓(xùn)、摩托羅拉商業(yè)道德培訓(xùn)、人力資源政策學(xué)習(xí)、 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)管理培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)最重要的目的是幫助員工感受企業(yè)文化。而真正促進(jìn)員工工作能力和業(yè)績(jī)的重要培訓(xùn)是伴隨著工作完成的， 因?yàn)槟菚r(shí)的培訓(xùn)會(huì)非常有針對(duì)性。摩托羅拉一直推行管理本土化的政策， 所以設(shè)置了很多管理課程， 培養(yǎng)本土管理人才。劉輝介紹，“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)”課程（CAMP）， 是一個(gè)把數(shù)年的管理經(jīng)驗(yàn)濃縮為8 個(gè)月的培訓(xùn)項(xiàng)目。有發(fā)展?jié)摿Φ闹袊?guó)員工被推薦出來(lái)，以30 名學(xué)員為一班， 接受四個(gè)模塊共8 個(gè)月的培訓(xùn)。培訓(xùn)形式包括課堂學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、工作項(xiàng)目、一對(duì)一的指導(dǎo)、教學(xué)項(xiàng)目和實(shí)習(xí)等方式。畢業(yè)時(shí)， 學(xué)員將在項(xiàng)目匯報(bào)總結(jié)會(huì)上展示其在管理能力、領(lǐng)導(dǎo)才能、交流、思考、認(rèn)知和技術(shù)能力等方面的提升。

　　摩托羅拉大學(xué)中國(guó)區(qū)校長(zhǎng)閆曉珍說(shuō)， 摩托羅拉大學(xué)最推崇的是 “行動(dòng)學(xué)習(xí)法”， 即培訓(xùn)之后一定要做項(xiàng)目， 通過(guò)項(xiàng)目把在課堂上所學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作上， 將學(xué)到的東西用到實(shí)踐中去。

　　培訓(xùn)關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展

　　“實(shí)際上， 每名員工的培訓(xùn)時(shí)間都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了規(guī)定的時(shí)間。”劉輝這樣告訴我們。同時(shí)， 公司為每名員工的職業(yè)生涯做規(guī)劃， 這點(diǎn)很重要， 因?yàn)閷?duì)員工來(lái)說(shuō)， 如果他看不到兩三年之后自己在這個(gè)公司的前途是什么， 那么這個(gè)員工公司是留不住的。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃， 幫助員工成長(zhǎng)發(fā)展， 激勵(lì)員工在這個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期干下去， 可以幫助企業(yè)留住這些優(yōu)秀人才。

　　劉輝說(shuō)：“公司的未來(lái)越來(lái)越依賴(lài)于有創(chuàng)造性和適應(yīng)性的員工。”為了有助于員工的成長(zhǎng)， 保持企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力， 摩托羅拉公司不遺余力地重視和投入人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)， 而這一努力始終都是通過(guò)摩托羅拉大學(xué)的運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

　　著名的“六西格瑪黑帶”

　　在教育培訓(xùn)系統(tǒng)基礎(chǔ)上， 摩托羅拉大學(xué)提供了一些有特色的培訓(xùn)項(xiàng)目， 其中在中國(guó)的“六西格瑪黑帶”項(xiàng)目影響頗大。

　　1992 年， 摩托羅拉公司推出“六西格瑪黑帶”項(xiàng)目計(jì)劃。該項(xiàng)目主要是為客戶(hù)培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才， 使他們?cè)诟髯缘念I(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)的工具和方法，從而改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)和縮短新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)周期。在整個(gè)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)過(guò)程中， 學(xué)員將通過(guò)項(xiàng)目實(shí)踐活動(dòng)來(lái)展示他們所學(xué)的知識(shí)和所掌握的技能。摩托羅拉通過(guò)六西格瑪黑帶項(xiàng)目每年為公司帶來(lái)的實(shí)際收益高達(dá)100 萬(wàn)美元。

　　經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展和完善， 黑帶計(jì)劃已顯示出巨大的功效。項(xiàng)目評(píng)估結(jié)果也表明， 黑帶專(zhuān)業(yè)人才團(tuán)隊(duì)， 解決了公司內(nèi)部的質(zhì)量， 生產(chǎn)率尤為可觀。但在實(shí)踐中， 摩托羅拉公司也逐步意識(shí)到，只對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。摩托羅拉公司開(kāi)始向自己的顧客、供應(yīng)商和合作伙伴開(kāi)放“六西格瑪黑帶”項(xiàng)目， 為他們提供“六西格瑪”培訓(xùn)、咨詢(xún)和項(xiàng)目實(shí)施指導(dǎo)。

　　左右你事業(yè)發(fā)展的3 個(gè)關(guān)鍵期

　　麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的人力資源管理專(zhuān)家E.H. 施恩教授， 立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)， 將職業(yè)生涯分為9 個(gè)階段， 譬如成長(zhǎng)、幻想、探索、發(fā)展、收獲、退休等。事實(shí)上， 在職業(yè)生涯中， 不管上升速度如何， 不論所處的職業(yè)、產(chǎn)業(yè)、城市和國(guó)家，我們都會(huì)大致經(jīng)歷3 個(gè)主要的發(fā)展階段： 潛力階段、動(dòng)能階段和收割階段。

　　潛力階段： 正式教育結(jié)束到30 歲左右， 潛力滿(mǎn)滿(mǎn)、經(jīng)驗(yàn)空空， 必須達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)。

　　動(dòng)能階段： 往上爬的階段， 向?qū)I(yè)深耕細(xì)作或跨領(lǐng)域發(fā)展的關(guān)鍵期。

　　收割階段： 成功晉級(jí)為大企業(yè)的高管， 擁有更多選擇的機(jī)會(huì)。

　　初級(jí)主管的黃金5年：畢業(yè)后到30歲

　　這個(gè)時(shí)期， 如果有機(jī)會(huì)加入績(jī)優(yōu)公司、接觸各種不同的經(jīng)驗(yàn)、找到自己想做的事、發(fā)現(xiàn)自己擅長(zhǎng)的工作， 對(duì)我們未來(lái)的事業(yè)發(fā)展將有重大影響。這個(gè)階段， 你的報(bào)酬相對(duì)較低， 和其他年輕同事的工作經(jīng)驗(yàn)差別相去無(wú)幾， 這時(shí)必須要完成兩項(xiàng)目標(biāo)： 至少到一家備受推崇的公司、機(jī)構(gòu)工作， 取得背景； 同時(shí)必須更了解自己， 引導(dǎo)自己走向一家能夠在未來(lái)幾年發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)和興趣的企業(yè)。之后把個(gè)人表現(xiàn)維持在一定水平， 這樣也能讓你找到一個(gè)未來(lái)幾年都樂(lè)于工作的環(huán)境。

　　盡情收割的好時(shí)期：45～50歲

　　工作了25 年或30 年， 多數(shù)人進(jìn)入了事業(yè)的收割階段。當(dāng)事業(yè)軌道在動(dòng)能階段開(kāi)始分岔， 成功的高管不斷被賦予重要的職責(zé)， 有些經(jīng)驗(yàn)不足但才華橫溢的經(jīng)理人還需要多加磨煉， 有些人事業(yè)屢屢進(jìn)展， 還有些人則到達(dá)高原。對(duì)那些事業(yè)成功的人來(lái)說(shuō)， 許多工作機(jī)會(huì)將任其挑選： 經(jīng)營(yíng)公司、加入董事會(huì)、當(dāng)顧問(wèn)、寫(xiě)書(shū)或發(fā)表文章、到處演講等。50 歲， 對(duì)現(xiàn)代人來(lái)說(shuō)， 也許只是另一個(gè)事業(yè)剛剛開(kāi)始的時(shí)間。

　　被獵頭騷擾的年紀(jì)：35～40歲

　　人通常是在35 歲左右進(jìn)入事業(yè)的動(dòng)能階段。經(jīng)歷過(guò)不同的職位、換過(guò)幾家公司、積累了經(jīng)驗(yàn)， 你已經(jīng)能夠駕馭專(zhuān)業(yè)技術(shù)、不斷寫(xiě)下成功紀(jì)錄、承擔(dān)起更廣闊的責(zé)任、管理他人，培養(yǎng)起事業(yè)關(guān)系的人際網(wǎng)絡(luò)。這時(shí)的你很容易引起其他公司的注意， 往往是獵頭關(guān)注的對(duì)象，最容易根據(jù)以往的業(yè)績(jī)升遷。

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