薪酬的本質及其屬性


薪酬是什麼？薪酬有哪些性質？弄清楚這些問題，對薪酬管理的具體實踐活動具有重要意義。本文試對此做一些分析。
一、薪酬的本質分析
必須首先明確：勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞動關系的基本構成部分，是以雇傭?前提條件的。沒有雇傭關系，也就不存在薪酬關系；例如，實習行?就不具有雇傭性質，因而實習單位給予實習人員的一些補助就不屬於薪酬范疇，其他像酒店服務生得的小費、舊社會的一些學徒從師傅那 得到的吃住條件等也不屬於薪酬范疇。
其次，薪酬關系是一種交換關系。關系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動、而非其他的報酬；薪酬所指向的物件是勞動行?，而不是勞動的結果或其他。因此，如果某種報酬指向的物件不是勞動行?，而是其他；那麼這種報酬就不屬於薪酬范疇。比如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬於薪酬范疇，因?他們用以交換的不是勞動行?本身，而是勞動行?的結果，是自由職業(yè)者通過勞動形成的某種方案、設計、程式或者報告等。對於一些企業(yè)就某個科研專案資助科研人員，并要求分享科研成果的行?，如果雙方對什麼時間出成果、出什麼標準的成果有嚴格約定的話，那麼這些資助就不具有薪酬性質；如果沒有約定、或者約定不嚴格的話，那麼這些資助就具有薪酬性質，起碼具有部分薪酬性質。

再次，既然薪酬關系是以雇傭關系?前提的，而雇傭關系又是一種約定關系；所以，薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的産物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所約定的勞動報酬──薪酬所指向的物件，就不可能是已經發(fā)生或者已經實現(xiàn)的勞動，而只能是預期在未來發(fā)生的勞動行?。換言之，薪酬的物件是預期的勞動，而非現(xiàn)實的勞動。

此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式（通俗一點講，就是一種“活法”）都需要衣、食、住、行等物質資料加以保證。在以社會分工?基礎的商品社會中，絕大多數(shù)勞動者獲得那些保證他選擇的“活法”得以實現(xiàn)的物質資料，是通過?雇主提供勞動，取得薪酬，再通過市場交換實現(xiàn)的。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位?了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇的這種“活法”做出的物質承諾，也可以看作是對勞動者因??本單位工作而損失的其他機會成本（?其他單位勞動或者自己經營等）所做的補償。補償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持這種“活法”的最低標準。所以，各國政府規(guī)定最低工資標準符合薪酬的內在邏輯。
最後，作?一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作?薪酬，比如，住房、食品，或者帶薪假期、?員工自主選擇的外部培訓專案提供學費資助、甚至某些體面的職務頭銜等等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實物的或非實物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個組織內并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以被看作是薪酬專案，比如單位?提高員工的崗位技能而組織的集體性的培訓活動、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等等。盡管這些專案確實可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。

通過上面的分析，可以?薪酬下這樣的定義：薪酬是用人單位?獲得勞動者未來提供的勞動而承諾支付給勞動者的勞動報酬，這種勞動報酬可以實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的。
二、薪酬的屬性分析
1、薪酬的契約屬性
雇傭關系是一種契約關系，薪酬內容是雇傭契約的基本構成部分。勞動者和用人單位之間的薪酬契約（約定）主要通過三種方式實現(xiàn)：一是通過在雇傭合同（勞動合同）中加注薪酬條款的書面約定方式實現(xiàn)；二是通過雙方口頭約定的方式實現(xiàn)；三是通過用人單位制定的薪酬管理制度、獎懲規(guī)定等“格式化合同”的方式實現(xiàn)。薪酬的契約屬性要求用人單位的薪酬發(fā)放要按照約定進行。薪酬約定的內容，包括薪酬發(fā)放的方式、發(fā)放的標準，以及勞動者未來的勞動表現(xiàn)等等。需要指出的是：雇傭雙方對薪酬的約定不是一次完成的，在整個雇傭過程中，雙方對薪酬的約定是經常發(fā)生的。用人單位對某一名員工的任何一次薪資調整，都意味著雙方對薪酬進行了重新約定。
2、薪酬的風險屬性
薪酬的風險屬性是由薪酬的物件──預期在未來發(fā)生的勞動行?的不確定性決定的。由於雇傭雙方在約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對勞動者未來的勞動行?的預期做出的；而勞動者未來的勞動行?（表現(xiàn)）在勞動的類別、數(shù)量和質量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對雙方都有一定程度的風險性。對用人單位來說，如果員工在後來的實際工作中表現(xiàn)出的工作能力沒有預期的高、或者工作中沒有預期的那樣積極努力，用人單位可能會覺得用這樣的薪酬聘用這名員工不值。對員工來說，如果他實際從事的工作對能力、努力程度的要求超出他以前的預期，他可能覺得先前約定的薪酬太低了。
3、薪酬關系的不對等性
在雇傭雙方所形成的薪酬關系中，雙方的地位是不同的：雇傭方處於主動地位，勞動者處於被動地位。一、在雇傭關系發(fā)生時，除了部分薪酬內容（如工資數(shù)額、發(fā)放周期等）勞動者可以和用人單位平等商談外，大部分薪酬內容勞動者要適應或者接受雇傭方的薪酬管理模式。二、在雇傭關系存續(xù)期間，薪酬專案、數(shù)額等內容的調整都是雇傭方控制或主動做出的。
4、薪酬的剛性
薪酬的剛性，根源於薪酬的契約屬性。薪酬數(shù)額是雇傭關系發(fā)生時雙方約定好的；此後，薪酬的每一次發(fā)放，都是對從前的薪酬約定的進一步證實。在這種情況下，除了薪酬中按約定可以變動的部分（如績效獎金）外，其他部分數(shù)額的任何變化都意味著有一方沒有遵守約定。正因?如此，即使某一名員工的勞動表現(xiàn)沒有達到用人單位的預期要求，用人單位也不太容易對他做出降薪的決定；同理，即使某一名員工的勞動表現(xiàn)超出了用人單位的預期要求，用人單位也不可能馬上給他增加薪酬，即降薪不易，增薪也不易。薪酬的剛性在實踐中表現(xiàn)?：用人單位不會經常調整員工的薪酬標準。
5、薪酬的彈性
薪酬的彈性是指員工對薪酬的滿意度相對於薪酬變化的反應程度。在一個組織內，薪酬的彈性可以從三個方面加以考察：一是薪酬的整體彈性，即一個組織整體薪酬水平的變化所引起的員工整體的薪酬滿意度的變化大??；二是薪酬的比價彈性。薪酬的比價是指不同層次人才（比如可將人才劃分?決策類人、實施類人才、操作類人才等）的薪酬的比例關系。薪酬的比價彈性就是薪酬的比價變化所引起的員工對薪酬滿意度的變化大??；三是薪酬的差價彈性。薪酬的差價是指同一層次的人才因經驗、任職年限、技能水平、崗位等因素的不同而産生的薪酬差別。薪酬的差價彈性就是薪酬的差價變化所引起的員工對薪酬滿意度的變化大小。從經驗判斷：（1）薪酬的整體彈性具有短期大、長期小的特點，即整體薪酬水平的小幅變化對員工薪酬滿意度的影響短期較大、長期則較??；（2）薪酬的比價彈性較小，即員工對不同層次人才的薪酬差距變化反應較??；（3）薪酬的差價彈性較大，即員工對同一層次人才的薪酬差距變化反應較大。由於薪酬差價是衡量組織內部薪酬公平性的重要因素；所以，內部公平原則在薪酬管理實踐中極其重要。
6、薪酬的增長性
薪酬的增長性是指，就全社會的整體薪酬水平而言，單個雇員平均薪酬的絕對額（不考慮實際購買力的名義薪酬）具有不斷增長的趨勢。這種增長趨勢根源於以下三個原因：一、隨著社會生産的物質技術水平的不斷提高，單位勞動所創(chuàng)造的價值也不斷提高；二、從一個社會經濟發(fā)展的歷史考察，物價水平具有不斷增高的趨勢，薪酬作?滿足大多數(shù)勞動者生活和發(fā)展需要的物質保證也會不斷增長；三、從用人單位內部考察，隨著員工崗位任職時間的增長，其勞動技能和勞動效率也會不斷提高。薪酬的增長性質，要求用人單位應根據(jù)經營情況定期或不定期地適度提高員工的薪酬水平。

7、薪酬的保障屬性
薪酬的保障屬性表現(xiàn)在兩個方面：一、薪酬是勞動者維持自身及家人生命過程的物質保證，必須及時發(fā)放，且數(shù)額不能低於滿足其最基本生活需要的標準；二、薪酬除要滿足勞動者及其家人當前的生活需要外，還要滿足勞動者在患病、生育、傷殘、失業(yè)、退休等不從事勞動期間的生活需要；所以薪酬應包含勞動者叁加社會保險的部分。

8、薪酬的法律屬性
現(xiàn)代各國的勞動法規(guī)及其他法規(guī)，對薪酬的發(fā)放標準、發(fā)放方式，以及與薪酬有關的其他方面內容有許多規(guī)定，比如最低工資標準、社保資金的繳納、個人所得稅制度等等。這就使薪酬具有了法律屬性。薪酬的這一性質，要求用人單位在薪酬管理中要嚴格依法操作。

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