問題：

雖然經(jīng)濟危機已經(jīng)趨向于風平浪靜，但是市場的波動卻是不可避免，這不禁讓我們反思：在市場波動情況下，人對企業(yè)業(yè)績的掌控作用微乎其微，實行目標管理或實行以業(yè)績?yōu)橹鲗Э己朔绞降钠髽I(yè)就會陷入考核的危局，該不該考？目標又該如何設定？對員工的管理重點要如何調整？

解答：



確實，在經(jīng)濟危機所造成的市場波動情況下，員工的個人努力，甚至企業(yè)老板的個人努力對企業(yè)業(yè)績的作用都是非常有限的，所以，當我們無力改變環(huán)境的時候，就只能改變自己。就績效管理而言，我們能改變的策略和方法有如下幾點：



1、 變績效考核為績效管理



很多企業(yè)正在運行的所謂績效管理實際上只是關注結果的績效考核，其表現(xiàn)為指標內容固定或籠統(tǒng)，目標保障措施缺乏，考核檢驗標準模糊，績效溝通缺失，考核結果僅用于經(jīng)濟刺激，這種做法極大地削弱了績效管理的作用。而科學有效的績效管理實際上是一個系統(tǒng)工程，是由績效計劃——績效跟蹤——績效考核——績效反饋等環(huán)節(jié)組成的，每個環(huán)節(jié)對績效結果的影響都是決定性的，特別是績效總結反饋階段，它是績效管理的重要價值所在，可以幫助員工總結績效實施過程中的得失，討論需要改進和提升的具體措施，保證員工在每一個績效周期都能有所改善和提升，只有這樣，才能通過績效管理提高員工的績效業(yè)績，從而提升公司的經(jīng)營業(yè)績。



2、 變結果考核為結果完成度考評



在市場波動條件下，企業(yè)應該變嚴格的目標結果考評為“目標完成程度”的績效考評。由于訂單萎縮和市場低迷，企業(yè)的預期目標很多都不能實現(xiàn)，在這種情況下如果企業(yè)還是按照年初目標進行績效考核，顯然不能夠體現(xiàn)實際情況。應該把對最終結果的注重轉移到對過程結果的注重上面來，評價員工克服困難、努力拼搏去完成工作目標的精神、措施和由此帶來的成果，這樣可以更好的體現(xiàn)市場波動環(huán)境下公司績效管理的新導向，從而提高員工戰(zhàn)勝危機的信心和勇氣，鼓勵員工的積極性。



3、 變剛性考核為柔性溝通



溝通激勵滲透在績效管理系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)：在績效計劃階段，需要上下級在共同溝通基礎上，達成對工作任務的一致認識；在績效管理過程中管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務，而且使得員工的工作滿意度大大提高，關鍵崗位的人員流失率大幅度下降：在績效反饋階段，管理者與員工更是進行深入討論，尋找問題所在，探求解決方法，讓績效管理真正起到激勵員工、提高績效的目的。因此，有效的績效溝通是提升管理者素質和員工素質的重要手段。特別是經(jīng)濟危機環(huán)境下，溝通可以讓管理者和員工認識到在平時的工作中沒有注意到的問題，企業(yè)靜下心來，反思平時出現(xiàn)的問題，練好自己的內功。

擴展閱讀

版權聲明：