每個企業(yè)無論大小，都是由各個階層的人員相聚集形成的，而每個企業(yè)經(jīng)營的各項業(yè)務(wù)，也必須經(jīng)過各層人員的齊心協(xié)力才能有效地達成目標(biāo)。因此，“人力資源”是企業(yè)內(nèi)最具備價值的資源。

經(jīng)營企業(yè)和其它任何事一樣，有了好的開始就等于成功了一半。所以，如何選擇適合于企業(yè)經(jīng)營所需的人才，常常會決定企業(yè)日后的成長與發(fā)展。在現(xiàn)今日益激烈的競爭環(huán)境中，如何保有人才、進而吸引人才，也是形成贏得競爭優(yōu)勢的利器。

適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃具有非常重要的意義。

掌握策略與目標(biāo)

一個適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃方案，首先要以公司的策略及目標(biāo)為依托，掌握公司的短、中、長期的發(fā)展趨勢是成長策略、緊縮策略、還是穩(wěn)定策略，以此判斷人力資源規(guī)劃的基本前提。

有了既定的前提，再進行人力資源盤點，分析現(xiàn)行人力資源結(jié)構(gòu)（包括數(shù)量多少與人力素質(zhì)分布），確實的掌握人力現(xiàn)有技能、專長、年資、年齡、生產(chǎn)力等各方面因素的分配情形。而進行人力資源盤點時不可遺漏外部環(huán)境分析，以確定現(xiàn)有各職類人力可能的流動率、外界可能發(fā)生的競爭（挖角）或職位相對替代性的機會與科技上的變化等等。

將公司的策略與人力資源盤點互相比較，可以大約的看出人力資源的凈需求，是呈現(xiàn)增加、減少或是持平，人力規(guī)劃必須就其變化的趨勢擬定人力供給或緊縮的對策。一般地說，企業(yè)是以生存成長與發(fā)展為主，人力凈需求都是呈顯著增加的趨勢，合適的對策，要考察凈需求所需要人力的專長、技能、經(jīng)驗等因素及投入的時間，才判定是由內(nèi)部提供，還是由外部提供。

內(nèi)部人力的運用，主要是以提升主管職內(nèi)或是職務(wù)晉升為主。但有時為適應(yīng)快速變化的經(jīng)營環(huán)境，主管類人員也向外征聘。這種現(xiàn)象，反應(yīng)出企業(yè)教育訓(xùn)練的不足之處，如果能彌補這個差距，將是訓(xùn)用合一的理想狀態(tài)。向外聘用的最高職位和人員數(shù)是否有限制，須根據(jù)公司經(jīng)營的目標(biāo)和策略來確定。

對于公司凈需求的增加趨勢，人事部應(yīng)提供適當(dāng)?shù)挠?xùn)練、考績制度、員工評估計劃，以開發(fā)人員潛力，協(xié)助企業(yè)成長與發(fā)展。

有了人力規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。要避免類似的情況，人事主管應(yīng)該參與公司經(jīng)營的相關(guān)會議，了解公司發(fā)展目標(biāo)，制定中長期的人力規(guī)劃，并每年修訂人員編制，然后逐年完善規(guī)劃，自然會提高人力資源規(guī)劃的有效性。

人力資源的規(guī)劃角色

實際上，人力資源部門在人力規(guī)劃上扮演的是幕僚的角色，人力規(guī)劃的實際運作是由各部門主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總，參照公司發(fā)展策略與目標(biāo)，考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素，與各部門協(xié)調(diào)并達成共識，才向上呈報。

人力資源部門在匯總評估時，要特別注意人員生產(chǎn)力的變化，生產(chǎn)力的目標(biāo)可由公司自行設(shè)定?；驹瓌t是每年的年度人員生產(chǎn)力不宜低于去年，同時，若生產(chǎn)力提升至一定額度，則可增加人員，以占領(lǐng)市場和維持服務(wù)水平。

除了考核生產(chǎn)力以外，管理人員和技術(shù)人員的比例，公司可依據(jù)實際情況自行確定人員比例。此外，采用人事費用也是控制人員的有效辦法。如列出各部門的人事預(yù)算，不但一目了然，而且有利于人員增加的管理。

無須諱言，面對競爭日烈的時代，人力資源規(guī)劃不一定將所需人員盡納入公司正式編制內(nèi)，可將眼光放遠，實施改善，提高效率。作為人力資源主管，必須掌握企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)、外部因素，不但要謹慎規(guī)劃人力資源，還要提供人員訓(xùn)練、發(fā)展機會，制定合適的人事制度，搭配公司經(jīng)營者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，運用人才，確實讓人成為公司最寶貴的資源。

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