法律服務(wù)公司Latham &watkins的負責(zé)人羅伯特M戴爾認為:當(dāng)一個公司不能使新員工產(chǎn)生認同感，長此以往，公司將會陷入困境之中。”因為這實際上阻絕了有才能的人加盟公司，一般來說，每增加一個人，部門內(nèi)部交流的需求將以指數(shù)增長。有時候一個人的加盟甚至引起整個團隊的重組，產(chǎn)生全新的工作方式。所以，確立新員工的認同感顯得尤為重要。

　　確立新員工的認同感需要時間和努力。如果不能使新員工順利融入整個團隊中，他們就容易在工作中出差錯，變得孤立,甚至與同事發(fā)生不必要的沖突。一些公司或許對員工采取自然淘汰的態(tài)度：合則留，不合則走人，而大多數(shù)公司是經(jīng)不起人員頻繁進出的折騰。

　　總之，公司并不是僅僅雇傭一個溫?zé)岬能|體，而是接受一個新伙伴，或者有可能成為新伙伴的人融入公司的大家庭中。只要付出心智和細心，并采取一些切實的步驟，是完全可以確立新員工的認同感，從而避免使公司陷入留不住新人的境地。

　　確立新員工的認同感可采取以下步驟：

　　一、 經(jīng)營好初期印象

　　初期印象是至關(guān)重要的。要設(shè)計一套定位方案，當(dāng)新員工一到公司后即開始啟動，向其提供相關(guān)信息。其中最重要的一條原則就是向新員工介紹老員工，同時向老員工介紹新員工。

　　有一家公司歡迎新員工的方法很特別;為新員工拍照片，將他們的照片貼在一張大紙上，同時寫上新員工的兩句話：第一句是我最滿意的成就，第二句是我最重要的事務(wù)。這張紙在全體成員的例會上展示。

　　另一家公司采取由部門領(lǐng)導(dǎo)向老員工提供簡易備忘錄的辦法來歡迎新員工，效果很好。這份備忘錄包含新員工的相關(guān)信息(如出生地、所在崗位、學(xué)歷、辦公地點等)，當(dāng)新員工上班后，大家都了解新員工的相關(guān)情況，大家相互問候，自然感到氣氛融洽。

　　二、給予支持

　　新員工需要清晰地了解組織對他的期望。需要有人把他們介紹給那些能對其完成工作有幫助的人，需要有人向他們介紹有關(guān)設(shè)備和系統(tǒng)的使用方法，需要有人帶他們了解公司的設(shè)施情況。這需要熱心和需要時間。團隊領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任組織安排人做這些工作。

　　一家咨詢公司的高層領(lǐng)導(dǎo)專門安排一名人事協(xié)調(diào)員，其任務(wù)就是在新員工進入公司的最初幾天實行一對一的幫助。例如教新員工使用電話系統(tǒng)，向他們介紹公司的資源狀況，向他們示范如何進入公司的計算機網(wǎng)絡(luò)，向新員工介紹他們將與之打交道的人，介紹辦公用餐規(guī)定以及回答許多表面上十分瑣碎的問題。這些問題一般人是不愿意問隔壁辦公室的人的。

　　三、讓他們感到自身的價值

　　高水準(zhǔn)的內(nèi)部培訓(xùn)項目不僅培養(yǎng)新員工所需技能，同時也給新員工發(fā)出明確的信息，即公司關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且愿意在他們身上投資。一位公司領(lǐng)導(dǎo)感慨地說： “公司客戶的質(zhì)量和我們公司員工的素質(zhì)常常是新員工決定去留的關(guān)鍵因素。”
這位領(lǐng)導(dǎo)說，他們公司在每一名新員工來到的第一天早上都要舉行特別會議。這使整個團隊有機會與新員工討論其原有的客戶與公司的關(guān)系，以及新員工原有客戶中哪些公司有可能成為公司的客戶。

　　有時候新雇員會帶來一些可以應(yīng)用的新方法、新經(jīng)驗。如果這些新方法確實有益的話，那么不要猶豫，立刻把這些新方法使用到公司的銷售計劃或公司內(nèi)部的培訓(xùn)課程中。新雇員在與本公司不同環(huán)境、不同客戶的工作中積累了大量經(jīng)驗，這些經(jīng)驗常常能給本公司帶來新的活力。新方法的使用，使新員工有了成功的經(jīng)歷，這有助于新員工樹立工作的信心，對企業(yè)產(chǎn)生認同感，也讓新員工的同事對其工作能力抱有信心。

　　四、提供交往的機會

　　定位方案應(yīng)確保新員工的個性、價值觀等整個融入到企業(yè)文化中，并有助于新員工在新的工作環(huán)境中建立可以支持他們不斷成功的職業(yè)關(guān)系。這需要交往，需要團隊合作。

　　誰該為新員工舉辦一些有組織的午餐會、晚餐會或其它類似活動呢?通常，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)責(zé)無旁貸地組織這類社交活動，為新員工與老員工發(fā)展個人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系提供交流場合。

　　現(xiàn)在，不少公司通過組織舞會，組織體育比賽等活動，一方面豐富公司文化內(nèi)涵，另一方面擴大公司成員交往范圍。同時豐富多彩的公司社交活動，增強了公司的吸引力，也十分有助于確立新員工的認同感。

　　五、交流，交流再交流

　　通常，重視內(nèi)部交流的公司易于留住員工，有一家公司每年都要搞一次內(nèi)部調(diào)查(調(diào)查對象包括新員工以及后勤人員)，給員工一個說話的機會。調(diào)查結(jié)果讓公司所有人分享。這家公司領(lǐng)導(dǎo)通過雙向反饋程序來評估調(diào)查結(jié)果。借此凝聚力量，得到富有建設(shè)性的意見。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，調(diào)查的真正價值在于常年堅持，在于從調(diào)查中產(chǎn)生出好的建議，在于使全體成員監(jiān)督公司不斷進步。

　　如果一家公司有一位富有感染力的充滿激情的領(lǐng)導(dǎo)者，那么這家公司將是充滿希望的。一位中西部的公司領(lǐng)導(dǎo)，每周一給公司每一位員工發(fā)一封早晨好的聲音電子郵件，同時介紹新雇員，宣布特殊的成就，客戶狀況及發(fā)展情況。電子郵件和內(nèi)部消息對新員工來說是公司文化熏陶，對老員工則是很好的清新劑。

　　總之，如果你相信公司的效益要靠人才和技能，那么確立新員工的認同感并使之扎根企業(yè)就是一條很有效的人力資源戰(zhàn)略，吸收優(yōu)秀人才，幫他們成功，花一點時間讓他們?nèi)谌虢M織并成為其中一員，是十分明智的。如果新員工不能對企業(yè)產(chǎn)生認同，常常是因為企業(yè)忽略了對新員工認同感的培養(yǎng)。

　　新員工值得公司支持。只要公司發(fā)揮自身優(yōu)勢幫他們安頓下來，盡可能讓其成長，幫他們了解如何才能對公司的成功做出最大的貢獻，同時確保每個員工實現(xiàn)自己的目標(biāo)，那么認同感的確立并不是一件十分困難的事情。對新員工進行認同感投資是明智的，因為公司努力守護的是公司長期成功的最重要的戰(zhàn)略資源。

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