對(duì)身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對(duì)于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。在企業(yè)人力資源管理的諸多方面，管理者們（尤其是人力資源管理工作人員）往往很重視績(jī)效考評(píng)、薪酬福利等技術(shù)性較強(qiáng)的方面的工作，相對(duì)而言對(duì)員工招聘工作重視不夠。其實(shí)，員工招聘工作質(zhì)量如何，對(duì)企業(yè)的影響往往是根本性的、長(zhǎng)期的、甚至有時(shí)是決定性的。例如，成功地招聘到一個(gè)優(yōu)秀的部門的經(jīng)理，其結(jié)果是很可能是整個(gè)部門的脫胎換骨的改善。再例如，招聘一個(gè)有問題的產(chǎn)品開發(fā)工程師可能會(huì)喪失一個(gè)重要產(chǎn)品的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。并且，員工招聘工作包含的內(nèi)容非常廣泛的，有些方面的技術(shù)性、專業(yè)性也很強(qiáng)。所以，無論如何，企業(yè)管理人員應(yīng)該充分重視招聘工作。

　如下原因?qū)е聠T工招聘低效率和失?。?、對(duì)招聘工作重視不夠。由于社會(huì)勞動(dòng)力的供給總量上來講長(zhǎng)期、持續(xù)的充分，給人們的印象是：找工作難，招聘員工容易，所以對(duì)招聘工作重視不夠。其實(shí)，招聘到合適的人并不容易，并且應(yīng)該說是很難。這一點(diǎn)，有經(jīng)驗(yàn)的招聘經(jīng)理都有體會(huì)。2、企業(yè)對(duì)招聘崗位沒有做科學(xué)的崗位分析，招聘條件沒有依據(jù)；成功與否界定不清晰、明確。所以，錄用結(jié)果出來后，通常認(rèn)為本次招聘工作就完成了。企業(yè)通常無法評(píng)判本次招聘工作的質(zhì)量，即使總結(jié)一下，一般而言，也是依靠大家的直覺而漫談。3、招聘成功與否的后果顯示滯后，并且較復(fù)雜。沒有一套招聘工作的追蹤、分析系統(tǒng)。當(dāng)某某員工表現(xiàn)不佳時(shí)或發(fā)生勞資糾紛時(shí)，人們往往把注意力集中在如何處理正在發(fā)生的事情上，無法評(píng)估、總結(jié)招聘工作的作用。4、招聘工作的隨意性。一方面，企業(yè)沒有做人力資源規(guī)劃；另一方面，用人部門提需求時(shí)，比較倉促、隨意。導(dǎo)致人力資源部門的招聘工作難做。5、招聘方式不合適、招聘對(duì)象的來源的定位失誤、廣告媒體的選擇、設(shè)計(jì)方面的問題等。6、人事測(cè)量工具的問題、選拔流程、測(cè)試人員的問題等。
　
針對(duì)企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的各種問題，我們將分成專題逐個(gè)分析。
　　
在進(jìn)入各個(gè)專題的討論之前，首先，談一下招聘流程。由于企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)的所有制性質(zhì)不同，所在行業(yè)不同，企業(yè)招聘的崗位不同等等，使得企業(yè)在招聘時(shí)的程序有一些小的差別。但是，基本上企業(yè)的招聘流程大致如下：1、各用人部門提出招聘需求計(jì)劃：崗位名稱、需求數(shù)量，計(jì)劃上崗時(shí)間等。2、崗位分析（需要人力資源部門共同制定）。3、選擇招聘渠道、方式。4、制定招聘計(jì)劃和預(yù)算。5、上級(jí)批準(zhǔn)計(jì)劃和預(yù)算。6、實(shí)施招聘并獲得初步人選信息、資料。7、安排人力資源部門初步測(cè)試、甄選。8、安排用人部門及相關(guān)人員測(cè)試及面試（對(duì)于重要崗位應(yīng)該增加測(cè)試的廣度、深度，例如采用評(píng)價(jià)中心等方式）。9、企業(yè)做出初步錄用決定。10、同被錄用人員溝通有關(guān)企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)發(fā)展通路等事宜，并達(dá)成錄用共識(shí)。11、錄用前的準(zhǔn)備：體檢、驗(yàn)證相關(guān)證件、資料等。12、人事資料轉(zhuǎn)移、簽訂勞動(dòng)合同。

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