企業(yè)組織類似于生命有機體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”，與外部進行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結構的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢？

　　當前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專、職校錄用應屆畢業(yè)生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托就業(yè)中介機構物色人才，或是直接到人才招聘市場上設攤招聘。應屆畢業(yè)生的優(yōu)勢在于經(jīng)歷單純、理論基礎好、可塑性強，不足之處是缺乏實際工作經(jīng)驗，上崗后需要一定時間的適應期。通過媒體發(fā)布招聘廣告，有廣泛的受眾群，一般會收到大量的應聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，但是需對求職者信息的真實性作出甄別，會耗費大量的人力物力，費用也較高。參加人才招聘市場組織的招聘會，則往往受到招聘會本身宣傳力度和高級人才心態(tài)的局限，應聘對象的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。委托中介機構物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經(jīng)過人才公司的篩選，有些甚至就是根據(jù)企業(yè)的要求有針對性地獵取而來的，因此招聘成功率較高，上崗效果也較好，一些規(guī)范化的人才公司還能提供后續(xù)服務，使招聘企業(yè)感到放心。

　　幾種招聘方式各有優(yōu)缺點，招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。如果招聘企業(yè)重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的選擇；如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當工作經(jīng)歷的中下級職員，并且儲存一批相關行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需，媒體廣告無疑是首選對象；招聘會與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過，現(xiàn)場與應聘者的直接交流可以為招聘負責人員提供不少有價值的信息。

　　如果企業(yè)需要的是中高層管理人員，委托獵頭公司招聘具有其他招聘方式無可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)的這些崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領導層面，不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘，影響現(xiàn)職人員的工作積極性.其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風雨，領導、同事都知道，他們投寄應聘材料和參加招聘會的可能性不大；第三，專業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗，能夠在雇傭雙方間進行有效的溝通，扮演一個稱職的“紅娘”角色。

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