之所以說(shuō)中層管理是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，并不是說(shuō)高層和基層管理不重要，而是基于中層管理在組織中所處的地位和發(fā)揮的職能作用，并且根據(jù)目前企業(yè)管理的整體水平和現(xiàn)狀而形成的基本認(rèn)識(shí)和判斷。
　　首先，從中層在企業(yè)組織中所處的位置來(lái)看，中層處于承上啟下的位置，對(duì)企業(yè)決策和公司制度的貫徹落實(shí)，在組織溝通中起著上傳下達(dá)的關(guān)鍵作用。在組織溝通中，目前大部分企業(yè)存在以下三個(gè)方面的突出問(wèn)題：

　　一是向下溝通不暢。具體表現(xiàn)在企業(yè)的決策和高層的意圖不能讓一線(xiàn)員工所完全理解，員工的認(rèn)識(shí)與高層的認(rèn)識(shí)有偏差，公司的企業(yè)文化和核心理念不能落地成為全體員工共守的價(jià)值觀念，公司的規(guī)章制度和上級(jí)的工作指令不能有效傳達(dá)等現(xiàn)象。

　　二是向上溝通不暢?；鶎右痪€(xiàn)員工的聲音、市場(chǎng)的信息和客戶(hù)的意見(jiàn)不能有效反饋到企業(yè)高層，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策信息的過(guò)濾、屏蔽和短路，一旦因此導(dǎo)致決策者對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的錯(cuò)誤判斷而做出決策，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展是致命的。

　　三是平行溝通不暢。橫向工作缺乏有效的溝通和協(xié)調(diào)，部門(mén)本位主義和相互推諉扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。在實(shí)際工作中，一旦遇到橫向部門(mén)之間的工作問(wèn)題和矛盾，許多部門(mén)經(jīng)理并不承認(rèn)或者并沒(méi)有意識(shí)到自己在推諉責(zé)任，大部分經(jīng)理會(huì)辯解說(shuō)：我是在正確履行自己的職責(zé)，是對(duì)方在扯皮。這種現(xiàn)象恰恰暴露了中層管理人員對(duì)工作意識(shí)認(rèn)識(shí)不清和對(duì)工作責(zé)任的模糊。

　　導(dǎo)致這些現(xiàn)象的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，就在企業(yè)管理系統(tǒng)的中間管理層面。因此，提高中層管理者的工作意識(shí)和溝通能力，是確保組織有效溝通的根本。

　　其次，從執(zhí)行的層面看，中層管理是執(zhí)行的樞紐。執(zhí)行的樞紐，就是企業(yè)執(zhí)行的關(guān)鍵部位，是各個(gè)執(zhí)行環(huán)節(jié)中的中心環(huán)節(jié)，樞紐運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，高效執(zhí)行的大門(mén)就難以開(kāi)啟。通常認(rèn)為，執(zhí)行的三個(gè)關(guān)鍵流程是選正確的人、做正確的事以及把事情做正確，這三個(gè)核心流程是否運(yùn)轉(zhuǎn)有效，都取決于中層管理的工作成效：（1）選正確的人，就是選會(huì)執(zhí)行的人，包括各級(jí)管理者和員工；（2）做正確的事，其重要前提是確保公司上下之間和內(nèi)外之間信息的充分溝通和反饋，為公司做出正確決策提供依據(jù)和參考信息，同時(shí)決策過(guò)程也離不開(kāi)中層的參與，這些工作都是以中層的有效工作和成果為基礎(chǔ)的；（3）把事情做正確，是管理工作賦予中層管理者的天然職責(zé)。高層的任務(wù)是建立愿景、制定戰(zhàn)略和分配資源，中層的任務(wù)是制定標(biāo)準(zhǔn)、建立程序和實(shí)施管理，中層是工作任務(wù)的具體組織者和執(zhí)行者。一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力不好，往往不是員工層面執(zhí)行不力，而是在中間的執(zhí)行層面，工作標(biāo)準(zhǔn)不明確、流程不理順或者組織實(shí)施不力，導(dǎo)致中斷執(zhí)行或者遇到了執(zhí)行障礙。中層執(zhí)行力不足是導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行不力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　從執(zhí)行本身來(lái)看，管理者要想提升下屬員工的執(zhí)行力，首先必須提升自身的執(zhí)行能力。管理的真諦是自我管理，一個(gè)自身工作成效不高的管理者，是很難管理好別人的。管理者要為下屬做出表率，才能帶動(dòng)下屬的工作意識(shí)，提升執(zhí)行的效力。

　　第三，從管理的發(fā)展階段來(lái)看，中層起著承前啟后、開(kāi)創(chuàng)未來(lái)的推進(jìn)作用。一位新提撥或新上任的管理人員，他的工作并不是以自己的管理基礎(chǔ)為起點(diǎn)，而必須站在前任的管理基礎(chǔ)上起步，把前任工作推向一個(gè)更高的層面，讓所負(fù)責(zé)部門(mén)的工作績(jī)效更上一層樓。管理大師德魯克也曾談到：“過(guò)去50年來(lái)，對(duì)管理者的技能、知識(shí)、績(jī)效、責(zé)任感和正直品格的要求可以說(shuō)每過(guò)一代人都提高一倍。我們現(xiàn)在期望剛出校門(mén)的年輕人做到的事情，是20世紀(jì)20年代只有少數(shù)開(kāi)風(fēng)氣之先河的企業(yè)高層管理者才懂得的事情。”中層管理人員必須站在前任的肩膀上思考，必須在原有的管理基礎(chǔ)和水平上不斷進(jìn)行提升和突破，才算是勝任的中層管理者。

　　第四，從管理的現(xiàn)狀來(lái)看，中層管理是目前企業(yè)管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。企業(yè)中層的整體管理水平相對(duì)較低，企業(yè)缺少職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的合格的管理人才，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。很多從業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上提拔上來(lái)的中層管理者沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的管理訓(xùn)練，缺少職業(yè)化的管理思路，尤其在人際關(guān)系處理和組織溝通方面能力相對(duì)欠缺，思維模式和工作意識(shí)沒(méi)有主動(dòng)轉(zhuǎn)變，仍然延續(xù)過(guò)去做業(yè)務(wù)和做技術(shù)的工作思路，在管理本部門(mén)工作和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)方面，雖然盡心盡力但仍然力不從心，急需在管理方面補(bǔ)課。

　　第五，從當(dāng)今的時(shí)代要求和新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)來(lái)看，中層管理人員急需提升。信息時(shí)代的變化和管理的發(fā)展為企業(yè)管理提出了諸多新的課題，很多傳統(tǒng)的管理理念和管理方法面臨新的挑戰(zhàn)。一是全球化的沖擊，要求管理者必須面對(duì)世界，而不是像過(guò)去一樣，眼光只局限在本區(qū)域、本行業(yè)和企業(yè)的內(nèi)部；二是信息化和新科技的影響，要求管理者必須具有對(duì)各種信息的綜合分析能力和取舍能力，對(duì)所需的知識(shí)和信息做出系統(tǒng)思考，對(duì)工作中遇到的問(wèn)題做出正確的決斷。三是隨著新生代的成長(zhǎng)和步入工作崗位，要求管理者必須了解新生代員工的特點(diǎn)，充分理解人性和把握人性。按過(guò)去的管理方式管理新形勢(shì)下的員工，越來(lái)越行不通了。

　　總之，一方面，中層管理在企業(yè)管理中所應(yīng)發(fā)揮的作用日益突出和重要。另一方面，絕大部分企業(yè)的中層管理的水平和中層管理人員的管理素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)管理發(fā)展的需要，并且這種矛盾在新的多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下日益突出，不解決這個(gè)矛盾，管理績(jī)效就難以提升，企業(yè)就難以健康發(fā)展。因此，中層管理水平的高低成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，通過(guò)提升中層管理者的管理素質(zhì)和技能，促進(jìn)企業(yè)整體管理水平的提升，對(duì)提高管理績(jī)效和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

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