引子：無奈的“誅連政策”

　　勝利公司是一家全國有名的民營鋼鐵企業(yè)，在我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展的大好環(huán)境下，經(jīng)過短短幾年內(nèi)發(fā)展已經(jīng)從原來的一家小型煉鐵廠發(fā)展成為一家在業(yè)界頗有聲望的中型鋼鐵企業(yè)，并帶動(dòng)了當(dāng)?shù)亟够?、軋鋼、建材、礦產(chǎn)以及服務(wù)等一系列相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，解決了當(dāng)?shù)?000余名職工的就業(yè)與再就業(yè)問題，為當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)，公司管理層也是躊躇滿志，希望把握住鋼鐵產(chǎn)業(yè)良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，爭做我國民營鋼鐵企業(yè)的領(lǐng)先者。

　　但是，勝利公司最近連續(xù)發(fā)生了好幾起骨干員工跳槽事件，讓公司的管理層感到坐立不安。隨著鋼鐵產(chǎn)品市場形勢持續(xù)看漲，鋼鐵投資浪潮一浪高過一浪，一邊是新建的鋼鐵廠如雨后春筍般出現(xiàn)，一邊是原有的鋼鐵企業(yè)紛紛擴(kuò)建，這些新建的鋼鐵企業(yè)為了盡快達(dá)產(chǎn)，紛紛采取挖墻角的方法來獲取企業(yè)所需的人才。一時(shí)間，鋼鐵行業(yè)的技術(shù)人員和熟練技術(shù)工人呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，身價(jià)不斷攀升，很多技術(shù)人員和技術(shù)工人禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽。勝利公司也不例外，僅一季度離職的骨干員工達(dá)到十幾人。剛開始，管理層還算是比較鎮(zhèn)定，覺得幾千人的企業(yè)走十幾個(gè)人很正常，對公司的正常經(jīng)營生產(chǎn)不會(huì)有什么大的影響。但是，跳槽風(fēng)波越演越烈，前兩天公司下屬的煉鋼廠的兩名技術(shù)非常出色的煉鋼工被競爭對手給挖走了，更為嚴(yán)重的是去了之后又陸續(xù)帶走了一些工人。

　　管理層知道這件事情之后感到異常惱火，責(zé)令人力資源部盡快采取措施來改變當(dāng)前被動(dòng)的局面。公司人力資源部在經(jīng)過一番調(diào)查和研究之后，向公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了一個(gè)報(bào)告，報(bào)告要求公司把那些跳槽員工的還在公司工作的家人和親戚全部開除，以防止事態(tài)的蔓延。公司管理層很快就批準(zhǔn)了人力資源部的報(bào)告，一星期之內(nèi)，就有數(shù)十名員工因?yàn)榕c跳槽員工有親屬或者朋友關(guān)系被公司單方面解除了勞動(dòng)合同。

　　但是，事情并沒有管理層想象得這么簡單，后來發(fā)生的一連串連鎖反應(yīng)令管理層始料未及：被開除的員工都為自己叫冤，紛紛進(jìn)行抗議，并向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)主管部門上訴，要求維護(hù)自己的權(quán)利……當(dāng)?shù)貏趧?dòng)主管部門在經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)查之后，認(rèn)定這樣的“誅連政策”是嚴(yán)重的侵權(quán)行為，責(zé)令勝利公司盡快恢復(fù)這些員工的勞動(dòng)關(guān)系……當(dāng)?shù)孛襟w也為這些被無辜解雇的工人聲援，紛紛譴責(zé)勝利公司……公司內(nèi)部的員工一方面覺得公司的誅連政策很不近人情，同時(shí)也擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)受到牽連……公司管理人員對此也紛紛發(fā)表意見認(rèn)為“誅連政策”很不人性，對于那些被解雇的“家人和親戚”是非常不公平的……

　　勝利公司的“跳槽風(fēng)波”迅速就上升為公司的重大危機(jī)，管理層無奈之下只好撤銷已經(jīng)發(fā)布的誅連政策，恢復(fù)那些被開除員工的勞動(dòng)關(guān)系，并且花了很大力氣做勞動(dòng)主管部門和媒體的工作才化解了這次危機(jī)，但是，“誅連政策”的負(fù)面影響卻很難消除，員工關(guān)系變得非常脆弱……

　　警惕：被忽略的員工關(guān)系管理

　　我國民營企業(yè)是伴隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而逐步發(fā)展壯大起來的，改革開放20多年來，中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，一個(gè)最明顯的特點(diǎn)就是民營企業(yè)的迅速崛起。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自1980年以來，中國民營經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值以每年71%的速度增長，民營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)每年以41%的速度增長，民營企業(yè)在GDP中的貢獻(xiàn)超過了50%以上。但是，民營企業(yè)的主要優(yōu)勢還是體現(xiàn)在機(jī)制方面，管理狀況卻令人擔(dān)憂。隨著公司的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大和公司人員增加，企業(yè)的各種管理問題也隨之出現(xiàn)，而創(chuàng)業(yè)者管理意思淡薄、家庭成員對正規(guī)化管理進(jìn)行抵觸都妨礙了企業(yè)管理水平的提升，隨即引發(fā)響應(yīng)的危機(jī)，要么停滯不前，要么瀕臨倒閉或是申請破產(chǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國小型民營企業(yè)平均壽命僅為三年，大中型民營企業(yè)平均壽命為七年。

　　我國民營企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展固然有很多原因，但是急于求成好高騖遠(yuǎn)不注意基礎(chǔ)建設(shè)是很多民營企業(yè)共有的痼疾，員工關(guān)系是也成為很多民營企業(yè)一個(gè)共有的管理盲點(diǎn)。民營企業(yè)在參照西方產(chǎn)權(quán)制度的基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的時(shí)候，也照搬了西方經(jīng)營管理模式來管理中國的員工，大大簡化了員工關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。而且，民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)通常比國有企業(yè)和國外企業(yè)還要簡單，缺乏一些專門的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系，大部分企業(yè)都沒有工會(huì)，成立工會(huì)也往往是有名無實(shí)。

　　由于上述原因的存在，很多民營企業(yè)都面臨著的員工關(guān)系緊張的局面，輕微的表現(xiàn)為員工工作責(zé)任心低、工作積極性不夠、企業(yè)生產(chǎn)效率低下，嚴(yán)重的表形為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)企業(yè)產(chǎn)生重大的經(jīng)營管理危機(jī)。國外曾經(jīng)做個(gè)一項(xiàng)持續(xù)3年的員工離職情況調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素，造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。這兩個(gè)原因?qū)嶋H上都是屬于員工關(guān)系管理的范疇，但是類似的問題還沒有被國內(nèi)民營企業(yè)所重視和關(guān)注。

　　透視：民營企業(yè)員工關(guān)系管理的誤區(qū)

　　筆者在長期的管理咨詢過程中發(fā)現(xiàn)：我國很多民營由于對員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，在處理員工關(guān)系過程中存在一些明顯的誤區(qū)。

　　誤區(qū)（一）：員工離職就是背叛公司

　　在現(xiàn)代勞動(dòng)用工市場化的環(huán)境下，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據(jù)自己的職業(yè)特長和職業(yè)偏好選擇自己合適的公司，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的人力資源優(yōu)化，所以員工離職是一種正常行為。但是很多民營企業(yè)的管理者對此缺乏正確的認(rèn)識，認(rèn)為員工離職就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企業(yè)本身存在的問題。在他們看來，企業(yè)辭退員工是合理的，但是員工在合同期內(nèi)如果要離職，肯定會(huì)遭到管理者的不理解和拒絕，甚至?xí)鹣鄳?yīng)的糾紛。

　　誤區(qū)（二）：員工關(guān)系管理就是防止員工流失

　　現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實(shí)現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵(lì)和有效溝通等工作。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個(gè)陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有“工作計(jì)劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關(guān)系管理就是防止員工流失。在企業(yè)發(fā)展良好員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定時(shí)，根本就不會(huì)想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時(shí)候，才想起平時(shí)怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作。

　　誤區(qū)（三）：員工關(guān)系管理是人力資源管理部門的職責(zé)

　　在很多民營企業(yè)的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，所以員工關(guān)系管理自然也就是人力資源管理部門的事情了。這些管理者平時(shí)沒有承擔(dān)人力資源管理工作責(zé)任的勇氣，不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問題，等到員工關(guān)系緊張或者發(fā)生沖突時(shí)，才感覺到束手無策，進(jìn)而就把問題拋給人力資源管理部門。人力資源管理部門有限的人力在承擔(dān)起整個(gè)公司的員工關(guān)系管理時(shí)顯得力不從心，而且對于基層的實(shí)際狀況并不十分了解，所以往往只能充當(dāng)“消防員”的角色，簡單機(jī)械地通過政策手段或者法律手段來進(jìn)行“救火”，加上在處理沖突時(shí)溝通不足，很容易導(dǎo)致沖突不斷地升級。

　　建議：改善民營企業(yè)員工關(guān)系“五步曲”

　　改善員工關(guān)系是現(xiàn)代人力資源管理的重要目標(biāo)之一，但是員工關(guān)系管理不像招聘培訓(xùn)績效薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫串于人力資源的各項(xiàng)管理工作中。所以，改善員工關(guān)系沒有什么秘訣，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，在改善員工關(guān)系上也是面臨不同的問題。但是，共同的要求是要踏踏實(shí)實(shí)做好相關(guān)的基礎(chǔ)工作，一般來講，改善企業(yè)員工關(guān)系少不了以下五個(gè)步驟。

　　步驟（一）：倡導(dǎo)“以人為本”的人力資源管理理念

　　改善員工關(guān)系管理，首先要樹立“以人為本”的管理理念。現(xiàn)代人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)，人力作為資本要素參與企業(yè)價(jià)值的分配?，F(xiàn)代企業(yè)和員工不應(yīng)該再是一種簡單的雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是一種共贏的合作關(guān)系，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平評價(jià)的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　步驟（二）：構(gòu)建多角度的員工關(guān)系管理體系

　　員工關(guān)系管理事關(guān)企業(yè)發(fā)展，涉及廣大員工切身利益，影響每個(gè)部門工作業(yè)績與效益，是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作。公司領(lǐng)導(dǎo)要從企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，主動(dòng)承擔(dān)好員工關(guān)系管理的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，盡快成為創(chuàng)造和諧員工關(guān)系的倡導(dǎo)者和建設(shè)者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執(zhí)行者，要執(zhí)行好公司人力資源政策和制度，將下屬員工的發(fā)展作為重要職責(zé)，營造寬松的工作氛圍，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，注重能力提升，努力完成好團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，創(chuàng)建良好的員工關(guān)系。人力資源部門作為員工關(guān)系管理政策的制定者與執(zhí)行的監(jiān)督者，要大力推進(jìn)公司人力資源管理制度的優(yōu)化，幫助和指導(dǎo)各級管理者做好各項(xiàng)人力資源管理工作，從而實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系不斷優(yōu)化。

　　步驟（三）：建立全方位的員工激勵(lì)機(jī)制

　　研究表明，企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅包括薪酬物資激勵(lì)，還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物資激勵(lì)。

　　強(qiáng)化薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是最基本也是最有效的激勵(lì)機(jī)制，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等方式。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)要體現(xiàn)“兩個(gè)公平”原則：對外要保證企業(yè)的薪酬水平與市區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)其他類似企業(yè)相比具有競爭力，實(shí)現(xiàn)“外部公平”；對內(nèi)要保證員工的薪酬水平要體現(xiàn)個(gè)人崗位價(jià)值、工作能力、工作績效等付酬因素，實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平”。

　　倡導(dǎo)榮譽(yù)激勵(lì)。按照精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽(yù)稱號和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎(jiǎng)勵(lì)形式。明確榮譽(yù)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、形式和程序，并利用公司內(nèi)外宣傳形式，充分展示榮譽(yù)的精神價(jià)值，提升人才在企業(yè)中的地位，加大榮譽(yù)激勵(lì)力度，發(fā)揮榮譽(yù)表彰激勵(lì)的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽(yù)感、歸屬感。

　　注重培訓(xùn)激勵(lì)。教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和成才的主要途徑和手段，也是重要的激勵(lì)方式之一。要為員工提供各種教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工知識、技能和綜合素質(zhì)得到提高，為員工自我發(fā)展創(chuàng)造條件。

　　推行職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè)，合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，認(rèn)真做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，學(xué)會(huì)自我管理與自我培訓(xùn)，強(qiáng)化自我激勵(lì)與自我約束，多出成果，盡快成才。公司應(yīng)該加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)與管理，有效協(xié)調(diào)好個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，幫助員工在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下明確個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)，讓廣大員工在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)人生價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　步驟（四）：完善有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制

　　任何企業(yè)在任何時(shí)候都會(huì)存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關(guān)系緊張的根源所在。負(fù)責(zé)任的企業(yè)在面對矛盾時(shí)，不是回避而是積極面對，一方面尋求矛盾的解決方案，同時(shí)通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關(guān)系的負(fù)面影響。

　　有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制包括正式的溝通機(jī)制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會(huì)、設(shè)立總經(jīng)理信箱、鼓勵(lì)員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機(jī)制，如設(shè)置企業(yè)內(nèi)部BBS、舉辦各種業(yè)余活動(dòng)等。很多企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)溝通和對話，保證各層級的員工有合適的渠道向相關(guān)人員表達(dá)自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時(shí)也保證員工提出的不滿意見能在可預(yù)期的時(shí)間內(nèi)得到合理的應(yīng)對措施，從而避免不滿意見的擴(kuò)散，避免出現(xiàn)緊張的員工關(guān)系。

　　步驟（五）：創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的彈性用工機(jī)制

　　通常來看，緊張的員工關(guān)系如果得不到有效的釋放和緩沖，最終會(huì)上升到勞動(dòng)糾紛上，而解決勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)是國家勞動(dòng)法律法規(guī)和企業(yè)的用工機(jī)制。我國很多民營企業(yè)在用工機(jī)制建設(shè)上還存在很多問題：有的企業(yè)漠視國家勞動(dòng)法律法規(guī)對用工機(jī)制的指導(dǎo)和約束，甚至沒有和員工簽訂勞動(dòng)合同；有的企業(yè)沒有前瞻性，制定用工機(jī)制沒有結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和發(fā)展趨勢，在面對勞動(dòng)糾紛時(shí)顯得非常被動(dòng)。

　　現(xiàn)代國家勞動(dòng)法律一個(gè)重要特征是把企業(yè)和員工作為平等民事主體來界定雙方的權(quán)利和義務(wù)，既要保護(hù)員工的合法權(quán)益，也要保護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。所以，企業(yè)可以在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機(jī)制，比如對于核心的骨干員工簽訂周期較長的勞動(dòng)合同，對于一般員工可以簽訂周期較短的勞動(dòng)合同，對于一些季節(jié)性工作可以通過招收臨時(shí)員工或者采取外包方式來進(jìn)行安排，避免正常的用人計(jì)劃變動(dòng)因?yàn)橛|犯勞動(dòng)法律而陷入困境。

　　結(jié)語：構(gòu)建和諧的員工關(guān)系

　　和諧的員工關(guān)系對于企業(yè)來講就像是潤滑劑對機(jī)器一樣，平時(shí)可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業(yè)龐大的機(jī)器就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。在員工關(guān)系管理中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，也應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的和諧程度，更關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗。

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