企業(yè)說：裁員是發(fā)展的需要，雖然的確讓人不高興，讓人頭疼，可還是一件不得不去完成的任務(wù)；咨詢專家們認(rèn)為：如果能把裁員計(jì)劃實(shí)施得當(dāng)些，如果對(duì)被裁員工給予多一些的親情管理，也許，裁員就不那么讓人頭疼了！這個(gè)管理話題，就從“實(shí)施裁員計(jì)劃”和“離職員工關(guān)系管理”兩個(gè)層面，來探討企業(yè)的裁員問題。為我們講述裁員計(jì)劃的，是翰威特公司人才與組織結(jié)構(gòu)高級(jí)顧問Christian Doeringer先生；為我們說明“離職員工關(guān)系管理”的，是一家知名咨詢公司的人力資源主管Michael。

裁員方案各有側(cè)重

記者：裁員通常有哪些類型？面對(duì)不同情況，咨詢公司會(huì)給出怎樣的方案？

Christian Doeringer：裁員有轉(zhuǎn)型裁員、并購(gòu)裁員和常規(guī)裁員等幾種類型。所謂轉(zhuǎn)型，就是企業(yè)要變革現(xiàn)行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過重組流程和組織架構(gòu)，來發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)轉(zhuǎn)型必然會(huì)帶來裁員，但需要注意的是，千萬不能裁掉那些企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵人才。所以在做轉(zhuǎn)型裁員方案時(shí)，咨詢公司的一個(gè)重要任務(wù)就是幫助企業(yè)辨別員工，看哪些人是可有可無，而哪些人又是至關(guān)重要。對(duì)關(guān)鍵員工，一定要力圖將他們留下來，以此保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，要想讓關(guān)鍵員工留任，有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)制度和福利待遇是必須提供的。

至于并購(gòu)裁員，從根本上說與轉(zhuǎn)型裁員區(qū)別不大。這兩種情況都會(huì)讓企業(yè)受到較大震動(dòng)。但并購(gòu)較轉(zhuǎn)型而言，多了一個(gè)外部因素。因?yàn)樵诓①?gòu)中，兩個(gè)不同的企業(yè)走到一起，不確定因素會(huì)增多一些。所以在做裁員計(jì)劃的時(shí)候，要在保證企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略前提下，充分考慮并購(gòu)雙方的原有特點(diǎn)，顧及雙方原有的利益格局，盡可能在裁員的同時(shí)使得企業(yè)平穩(wěn)過渡。

而對(duì)于常規(guī)裁員，幫助客戶進(jìn)一步理解自己的業(yè)務(wù)特征，明白自己的競(jìng)爭(zhēng)力到底在何處是咨詢公司首先要做的工作。比如，幫助客戶分析出業(yè)務(wù)推廣所需的成本，然后找出那些業(yè)績(jī)不好的員工，分析他們?yōu)槭裁礃I(yè)績(jī)上不去，接著，再挖掘業(yè)績(jī)不好的深層次原因，看有沒有改善的可能。如果可以改善，那么這些員工可以留任；而如果經(jīng)過各種努力還是改善不了，那么，這些員工就是企業(yè)必須舍棄的。

裁員計(jì)劃實(shí)施要素

記者：作為一位有經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問，您認(rèn)為公司應(yīng)該如何實(shí)施裁員計(jì)劃，盡可能地避免裁員引起的糾紛？

Christian Doeringer：根據(jù)我們幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗(yàn)，我感覺企業(yè)要順利實(shí)施裁員，必定要考慮這幾個(gè)要素：速度、公平和溝通。

速度是第一位的。任何一家企業(yè)裁員最好都能在短時(shí)間內(nèi)完成。因?yàn)闊o論工作做得何等細(xì)致，對(duì)于被裁的員工來說，心理上總會(huì)受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。因?yàn)?，在等待的過程中，焦慮、猜疑不可避免，每個(gè)人都會(huì)琢磨“不幸”是否會(huì)降落在自己的身上，在這樣的情形下，情緒肯定有所波動(dòng)，影響到工作效率，繼而可能會(huì)對(duì)公司的信任產(chǎn)生動(dòng)搖。所以，快速解決問題，盡快地翻開新的一頁(yè)，對(duì)企業(yè)對(duì)個(gè)人都有好處。

第二是公平和延續(xù)性。決策必須公平，而且這種公平要基于簡(jiǎn)單、易于理解的標(biāo)準(zhǔn)，如業(yè)績(jī)；如業(yè)務(wù)。A部門的業(yè)務(wù)不再繼續(xù)了，那么，這個(gè)部門的員工就只能回家，回家的人不是業(yè)務(wù)不行，而是公司的發(fā)展戰(zhàn)略中不再有他們的位置了。

第三是溝通。沒有什么比與員工溝通更重要的了。由誰來溝通？高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層領(lǐng)導(dǎo)？抑或兩者都要？溝通方式是什么？要回答這些問號(hào)，得根據(jù)企業(yè)的具體情況，也得同時(shí)要看被裁員工本身屬于哪個(gè)層面。至于溝通方式，也許面談是種較好的方法，但如果你的企業(yè)在全國(guó)或全球有幾十個(gè)分支機(jī)構(gòu)，僅僅依靠面談就不行了，你還得采取其他的方法。

記者：目前國(guó)內(nèi)有些國(guó)有企業(yè)在裁員中采取“買斷工齡”的做法，您怎么看？從管理學(xué)的角度，這是一種好方法嗎？

Christian Doeringer：我覺得有些國(guó)有企業(yè)為終止員工的終身雇傭關(guān)系而采取買斷工齡的方式，是因?yàn)樗麄兡壳皼]有更好的選擇。如果從管理學(xué)的角度來說，我們似乎還可以把事情做得更好些。比如讓這些員工在公司的幫助下，盡可能地重新找到上崗工作的機(jī)會(huì)，在國(guó)外，這稱之為重返崗位計(jì)劃(Out-Place?鄄ment)?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)有些企業(yè)已經(jīng)在這么做了。

記者：那是不是可以這樣認(rèn)為，只要企業(yè)把裁員計(jì)劃做得細(xì)一些再細(xì)一些，操作的時(shí)候溫情再溫情一些，裁員就會(huì)變得不那么讓人頭疼了？

Christian Doeringer：(笑)也許是吧！

裁員出發(fā)點(diǎn)各不相同

記者：最近一段時(shí)間，我們注意到不少國(guó)有和外資公司紛紛裁員。這些裁員所折射出的問題是相同的嗎？

Christian Doeringer：首先要說明的是，不論哪類企業(yè)，它的裁員，都不是通常人們所認(rèn)為的不得已而為之的行為，總體上說都是為了更好的發(fā)展。但國(guó)有企業(yè)、外商投資企業(yè)和中外合資企業(yè)裁員的出發(fā)點(diǎn)各有不同。國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的大量裁員，主要是為了應(yīng)對(duì)WTO挑戰(zhàn)，讓企業(yè)在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中變得更具競(jìng)爭(zhēng)力。與外商投資企業(yè)、中外合資企業(yè)不同的是，國(guó)有企業(yè)的裁員很多是由結(jié)構(gòu)性調(diào)整引起，而另兩者，裁員主要是為了應(yīng)對(duì)行業(yè)和市場(chǎng)的變化。

記者：怎樣理解裁員行為？誰是裁員計(jì)劃的參與者？

Christian Doeringer：大多數(shù)情況下，裁員并不是什么好消息。在美國(guó)，如果上市公司發(fā)布裁員計(jì)劃，股票市場(chǎng)通常會(huì)以下跌來做回應(yīng)。至于誰參與了“裁員計(jì)劃”，通常情況下，管理者、HR部門和HR經(jīng)理是裁員計(jì)劃的策劃者和實(shí)施者。有時(shí)候他們也會(huì)借助于外部的力量，如翰威特這樣的專業(yè)咨詢公司來做裁員計(jì)劃。

離職員工也是人力資源

“如果公司能把離職員工也看成是人力資源，或許，裁員就不那么讓人頭疼了”，Michael邊說邊打開自己的電腦，向記者展示了儲(chǔ)存在里面的一份通訊錄。這份通訊錄看上去非常龐雜，有許多普通的人，但也不乏CEO、高級(jí)管理人員和管理咨詢顧問。“這是我們的校友錄”，Michael笑著對(duì)記者說。原來，這家座落在瑞安廣場(chǎng)辦公的知名咨詢公司是用“校友錄”來稱呼他們的離職人員花名冊(cè)的。“這是我們的固定稱謂。里面的每一個(gè)人都曾經(jīng)為我們公司工作過，并且都為自己曾經(jīng)在這里工作而自豪。因?yàn)?，他們感覺自己在這里受到了鍛煉，所以當(dāng)他們?cè)谛碌墓旧先沃螅€樂于與這里溝通。”
Michael展示的做法其實(shí)體現(xiàn)了近年來在人力資源管理領(lǐng)域逐漸受到重視的一種理念：離職員工也是公司人力資源。

離職員工一般有兩類：一類是自己主動(dòng)離開公司的，另一類則是在企業(yè)減員時(shí)被裁去的。根據(jù)上面的這一理念，無論是哪一類離職員工，都有可能成為公司寶貴的人力資源。離職員工可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購(gòu)買者，而且還可能為企業(yè)提供有價(jià)值的信息；那些在企業(yè)減員時(shí)被裁的員工，如果在新崗位上表現(xiàn)出色，也能折射出原公司的企業(yè)文化之光，成為原公司無聲的宣傳；而且附于他們身上的某些資源，也可以和原公司共享。

正是看到了這些好處，在一些海外公司的人力資源部，就誕生了一個(gè)新職位——“舊雇員關(guān)系主管”，公司希望通過這一職位的設(shè)立來發(fā)揮離職員工的上述功能。世界著名的管理咨詢公司——貝恩公司(Bain)就建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，這2000多名前員工中，自然也包括被公司解雇的人。“舊雇員關(guān)系主管”的工作，就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。只要是曾在Bain公司效力的前雇員，都會(huì)定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。這些活動(dòng)投入了很多經(jīng)費(fèi)，但因此而帶來的市場(chǎng)機(jī)會(huì)卻讓貝恩受益匪淺。

資深顧問張先生進(jìn)一步說，讓離職員工發(fā)揮作用，善待離職員工就必不可少。以往在講述公司人文關(guān)懷的時(shí)候，特別強(qiáng)調(diào)善待公司在職的員工，而現(xiàn)在，則提升到了善待離職員工的層面上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，溝通就非常重要。當(dāng)一名員工主動(dòng)離職時(shí)，公司的人力資源部門應(yīng)該迅速反應(yīng)，與員工進(jìn)行懇切的離職面談，而且可以從其好友處弄清其離職的真正原因，并根據(jù)原因進(jìn)行挽留。對(duì)那些確實(shí)不能挽留的員工，應(yīng)該給予人性化的關(guān)懷，比如開個(gè)歡送PARTY；當(dāng)公司被迫裁員時(shí)，公司的人力資源部門要充分顧及被裁者的心情，在公司內(nèi)部維護(hù)他的職業(yè)形象，最好能夠?yàn)樗鼍咭环莩錾耐扑]信，甚至提供一些如何找工作的培訓(xùn)(這不是天方夜談，的確有公司這樣做)。這些體貼的管理方式定能讓離職員工感受到公司溫暖，讓他們對(duì)“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對(duì)公司的作用，而企業(yè)在操作“裁員”時(shí)，也定能減少許多煩惱。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：