薪酬是資雙方互相進(jìn)行交換的砝碼：一方將勞動力出售給另一方，而另一方則出資購買，雙方一旦達(dá)成合意，即可成交，也就是所謂的彼此確立勞動關(guān)系；反之則視為不能成交。

然而，經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象令人迷惑不解：

一個(gè)大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生好不容易謀到了一份在某跨國企業(yè)擔(dān)任銷售員的角色，月薪２２００元，剛上班時(shí)興高采烈，干勁十足，哪知４個(gè)月后情緒低落，黯然離職。這位新人認(rèn)為：我第一個(gè)月什么都不懂，也能拿２２００元，而４個(gè)月后，已經(jīng)基本勝任工作，卻依然拿同樣的薪水，這似乎有點(diǎn)不公平。故而他滿意度下降，萌生去意。因?qū)π剿粷M而辭職的情況比比皆是，但像這位入行不久的職場新人般如此迅速地失去滿意感的倒是不多，故而值得我們來仔細(xì)分析。

經(jīng)濟(jì)學(xué)中有邊際收益的遞減規(guī)律，通俗地說便是這位職場新人共拿了４個(gè)月的２２００元薪水，每一個(gè)月的薪水雖然是等值的，但對他的效用（刺激）是不同的，第一個(gè)月興高采烈，第二個(gè)月興致勃勃，第三個(gè)月感覺平平，第四個(gè)月十分失望。事實(shí)上這位職場新人所提出的問題也有一定的道理，即“我第一個(gè)月的水平很差就值２２００，而第四個(gè)月水平提高了（人力資本增加了）為什么收入保持不變呢？”

哈佛大學(xué)社會學(xué)家、行為心理學(xué)家霍夫曼教授在其專著《社會行為的基本形式》（１９６１年版）提出了著名的“貶值－飽和命題”，即“某人在近期內(nèi)越是經(jīng)常地接受了某一回報(bào)，該回報(bào)在未來對他的價(jià)值就越小”，這同經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際收益遞減規(guī)律是完全吻合的。同樣的，有相當(dāng)一部分人在工作了一段時(shí)間之后，會產(chǎn)生厭倦感而離開原單位，有些人做的時(shí)間久了，莫名其妙地就想走，連原因都說不出來。

那么，為什么在一處呆久了就會有厭倦感呢？這就是霍夫曼的“貶值－飽和命題”所蘊(yùn)含的深刻涵義，即周圍的環(huán)境、人、物及收入，其中的大部分因素都無法提起個(gè)人的興趣，也即缺乏了刺激，人便處在懶散狀態(tài)之中。在這種情況下，除非有強(qiáng)大的刺激才能重新喚起個(gè)人的激情。心理學(xué)家的處方是改變環(huán)境、顏色和方位；組織行為學(xué)家的處方是提高個(gè)體的參與程度，充分授權(quán)、提拔，加強(qiáng)溝通；社會學(xué)家的處方是交換雙方的地位出現(xiàn)傾斜，必須糾編，當(dāng)然提高刺激是必不可少的；人力資源管理專家則直接了當(dāng)?shù)靥岢?，加薪或發(fā)獎金來進(jìn)行刺激。

值得說明的是，霍夫曼的另一著名命題———成功命題為我們提供了方向，他認(rèn)為：“就人們的所有行動而言，某人的某一行動越是經(jīng)常得到回報(bào)，此人越是可能采取該行動。”研究表明，如果某一行為所得回報(bào)是無規(guī)律的（可變周期鼓勵），而不是有規(guī)律的（固定周期鼓勵），那么任何生物體（包括人）重復(fù)該行為的頻率就越高。因此從這一命題出發(fā)，在符合市場行情的前提下，并且在信息完全對稱的前提下，發(fā)獎金的效用可能會比加薪高。

因此建議用人單位對員工，尤其是新入職者要注意加強(qiáng)交換行為中的刺激，除了薪水給付之外，可能還需要其他方面的關(guān)注。許多機(jī)構(gòu)在試用期后適當(dāng)調(diào)整薪水是有一定道理的。

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