這樣的現(xiàn)狀應該不是個案，中國民企企業(yè)表現(xiàn)在人力資源方面大體如此。這是什么原因造成并且主要表現(xiàn)是什么的呢？

　　首先，中國民營企業(yè)一般屬于加工制造業(yè)，產(chǎn)業(yè)層次較低，部分行業(yè)雖宣稱屬于所謂的高新科技產(chǎn)業(yè)，也大多局限于核心技術屬于國外的IT及互聯(lián)網(wǎng)領域。當然，這也決定了中國民營企業(yè)普遍的生命周期都不會很長。這些行業(yè)在具體的市場經(jīng)營活動中，基本上強調(diào)的首先都不是研發(fā)與管理，而是市場策略與營銷戰(zhàn)術。從某種意義上講，重視市場拓展的企業(yè)，一般大概只需要老板及個別核心高管針對組織治理、安全生產(chǎn)、資金財務及審計監(jiān)察較為理性即可，其他職能方面強調(diào)的大概都是體現(xiàn)為員工盡可能去充滿激情地煽動購買與及時地收回貨款——這兩個方面。比如上面所說的科龍和后面那家企業(yè)，都是如此。這種總體環(huán)境下，一般企業(yè)在人力資源方面的綜合表現(xiàn)，大體上，其一，既然企業(yè)需要的首先是銷售份額與營收利潤，當然首先需要的就是生機勃勃的年輕人；其二，從業(yè)績好的年輕人中，選拔特定人才擔任重要職位；其三，從業(yè)績表現(xiàn)一直較好，而且長期忠誠于企業(yè)而不跳槽的年輕人中選拔擔任核心職位。當然，這里也不排除部分或個別企業(yè)，可能因為利益交換或市場炒作等考慮，聘請?zhí)貏e人士或其他名人，等等。

　　其次，中國民營特色企業(yè)的表現(xiàn)更為明顯，幾乎和政府組織人事部的做法完全一致，不同的是可以迅速處置及聘入相關人士。比如說，大型房地產(chǎn)企業(yè)就是典型代表。無論是房地產(chǎn)的哪個職能板塊，只要有可以和政府、金融及規(guī)劃設計單位討價還價或交換的可能，就一定能夠有這些相應方面的人士入駐企業(yè)相關高層職位的習慣做法。這通過一些房地產(chǎn)企業(yè)在每年的特定時期，紛紛于新聞媒體上發(fā)布大幅招牌崗位及天價薪資，即可窺見一斑。它們的目的，既是為了間接宣傳企業(yè)的良好競爭狀況，也是為了垂釣關系資源。這種狀況下，如果應聘者沒有自知之明，你加以匹配性努力，以及投遞簡歷，就一定會是徒勞之舉。才市中，合適該崗位的人才不一定沒有，但沒有“特殊背景”，你意愿獲得拿這個高薪與職位的可能性，只能是這幾個字：你想都別想。除了給“特殊背景”者做配套或服務，你進入這類企業(yè)的可能性幾乎為零。所以說，房地產(chǎn)及工程領域的管理是最簡單的，但考驗人才的首先就不是什么管理能力。不幸的是，這類企業(yè)及其行業(yè)，居然成了我們這個國家的所謂“支柱產(chǎn)業(yè)”。這也是我稱謂它們?yōu)?ldquo;中國民營特色企業(yè)”的原因之一。

　　

　　第三個方面，就政府與企業(yè)在人才、職能與薪酬等方面的差異，再簡要加以展開。

　　

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