人才潛能浪費也屬于一種隱性浪費，這源于對人才認(rèn)知上的偏差(不準(zhǔn)確)。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人看重資金、技術(shù)和產(chǎn)品等因素，卻“目中無人”；沒有認(rèn)識到，人是企業(yè)資源中唯一具有能動性的特殊資源，蘊(yùn)含無限潛力，因而對人的潛能視而不見。美國心理學(xué)家威廉．詹姆斯認(rèn)為，一般的正常人，只使用了其能力的十分之一。挖掘人的那些未曾使用的潛在能力，是一種成本節(jié)約，反之就是浪費；在這個最容易被忽視的領(lǐng)域，卻可能是企業(yè)視為常態(tài)的最大浪費。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不能認(rèn)清人力資源的本質(zhì)，就不可能獲得人力資源的最大收益。日本很多企業(yè)實行全面質(zhì)量管理(TQC)，讓員工利用166 張建三：精益視角下的人力資源管理探析業(yè)余時間開展質(zhì)量小組(QC)活動，對企業(yè)存在的問題立項攻關(guān)，取得了驕人的成績，把人才潛能發(fā)揮到極致。相比之下，我們很多企業(yè)的人才觀念是否該重新審視呢?

人才潛能浪費可歸結(jié)為兩大因素：人的積極性和人的能力。很多企業(yè)只滿足讓員工完成工作定額，而不是充分調(diào)動員工積極性，讓他們主動為企業(yè)創(chuàng)造性工作；很多企業(yè)僅僅使用了員工的雙手，卻忽視了他們的大腦；而企業(yè)的許多創(chuàng)新活動恰恰來自于員工的創(chuàng)造性思維；員工腦力閑置的結(jié)果是大量潛能的浪費。潛能浪費還表現(xiàn)在人力資源開發(fā)上。很多企業(yè)只知道讓員工勞動，不重視員工知識、技能的培訓(xùn)；只讓員工付出，不肯對其投入，致使員工勞動在低水平上重復(fù)，企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力都無法提高。員工應(yīng)有的積極性受到壓制，應(yīng)該增長的能力得不到提升，使本該具有的能量得不到釋放，是企業(yè)一種最大的潛能浪費。

2.3 大材小用浪費

大材小用的浪費是一種典型的人才浪費。最有代表性的就是“外來的和尚好念經(jīng)”，忽視企業(yè)內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)。很多企業(yè)把眼睛盯在外部，總想高薪挖人，造成內(nèi)部人才的浪費。其實，每個企業(yè)在發(fā)展過程中都會涌現(xiàn)一些“能人”，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人有無人才培養(yǎng)意識。例如，海爾領(lǐng)導(dǎo)人張瑞敏，不僅把“日事13畢，日清日高”工作法作為公司發(fā)展的基石，還把發(fā)明人楊綿綿培養(yǎng)成為公司總裁；再如，聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)人柳傳志，把一個在公司銷售業(yè)務(wù)上顯露才華的大學(xué)生畢業(yè)生楊元慶培養(yǎng)成為公司總裁。海爾靠管理起家，培育了一個管理人才做領(lǐng)導(dǎo)；聯(lián)想靠銷售起家，培養(yǎng)了一個銷售人才做領(lǐng)導(dǎo)。海爾和聯(lián)想的當(dāng)家人慧眼識才，避免了大材小用的浪費，使公司的事業(yè)蓬勃發(fā)展。此外，“人才高消費”也是一種大材小用的浪費現(xiàn)象。有些企業(yè)用人脫離了實際需要，一味地追求高學(xué)歷；用人成本提高，人才卻不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，造成人才浪費。

2.4 消極怠工浪費

消極怠工浪費是一種超越了管理底線的浪費。企業(yè)雇用員工，支付工資以換取員工為企業(yè)工作，如果員工出工不出力，就會造成人力浪費。消極怠工現(xiàn)象超越了企業(yè)人力資源管理的底線，說明管理出現(xiàn)了嚴(yán)重問題。造成這種現(xiàn)象的原因，主要是缺乏基本的定額管理和績效考核。長此以往，企業(yè)就會大量虧損，危害嚴(yán)重。按照公平理論，如果員工感到自己的貢獻(xiàn)與所得不相稱，心理會不平衡，就會在工作中以消極的行為求得平衡；此外，員工還會進(jìn)行橫向比較，如果覺得自己所得與他人所得不相稱，也會因為感到不公平，進(jìn)而導(dǎo)致消極怠工的行為。所以，績效考核與報酬分配等基礎(chǔ)性工作做得不準(zhǔn)確，消極怠工的現(xiàn)象就難以消除。

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