實戰(zhàn)案例:寶潔給人才一個大舞臺

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重視人才從招聘開始

寶潔自己發(fā)展了一套衡量應聘者領導及解決問題的能力測試,過程具有目的性,并采取行為導向。應聘者過去的經歷及成就將被檢驗,并找出下述能力的證明:領導、解決問題、優(yōu)先順序設定、主動性、事后追蹤和團隊合作的能力等。高級主管將提出招聘的結果,而相關改善方案也會持續(xù)地評估以后的招聘過程。

100%的內部提升

公司堅持100%的內部提升政策。內部提升可以培養(yǎng)長久性的員工。既然未來的層來自內部提升,公司必須聘用最好的人才,并協(xié)助他們進到最佳狀態(tài)。

寶潔公司經理認識到自己的績效與發(fā)展下屬能力息息相關,所以協(xié)助下屬成功是他們的職責。這是通過“工作和發(fā)展策劃系統(tǒng)”(W&DP)來進行的,用于員工的提升、定薪和員工發(fā)展,每個員工的W&DP都有四個部分:

1)前一年計劃與結果相比;

2)需要進一步成長和發(fā)展的領域;

3)近期和長期的職業(yè)興趣;

4)下一年和發(fā)展計劃。

在公司,發(fā)展下屬潛能被認為是一件嚴肅的事情,而且是每個指導者的重要工作之一。

每個員工都是領導者

寶潔在鼓勵員工積極扮演領導者角色方面提供了很好的氛圍。前任寶潔認為:“別讓員工感到被過度,應該將責任與決策下放到組織基層。”層提出需求,如縮短新產品上市時間,提高服務,積極開展多元化,并全權交給一線員工負責,由每個團隊分工合作。

鼓勵員工勇于擔任領導者角色并不是所有主管可以對事業(yè)漠不關心。實際上,寶潔的主管花費許多時間深入事業(yè)的核心。比如,公司的高級主管需要經常拜訪研發(fā)部門、生產部門并與交談。

完善的機制

寶潔認為,在職訓練是最好的訓練。寶潔將每天的經營活動視為學習和的源泉。每個部門都有自己的訓練。比如,部門針對不同層級設計不同的和研討會。此外,寶潔的員工可以在全球找到和研討會的目錄,他們只要向上級咨詢并確認對個人發(fā)展是必要的,即可登記上課。

寶潔公司于1992年成立了寶潔學院,其宗旨在于將公司高級經理的經驗及理念傳授給其它年輕的員工,學院的教授來自公司的高級層,每年大約有4000名員工在寶潔學院接受。

最大財富是員工

寶潔公司在提高員工福利方面有悠久的歷史。早在19世紀80年代,寶潔首創(chuàng)了一周五天工作日及利潤分享制,震驚了美國產業(yè)界,激勵員工提高效率來抵銷福利的成本。1998年5月寶潔首創(chuàng)了全體員工享有員工認股選擇權 。
 寶潔 實戰(zhàn) 給人 舞臺 案例 人才 一個

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