在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應(yīng)側(cè)重從員工的角度出發(fā)，以咨詢?yōu)橹?，盡可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前，要進行人才價值評估，衡量該員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而愿意支付的成本；二次溝通時，從公司的角度出發(fā)，以陳述為主，盡可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時表明公司為留住員工而愿意支付的成本。

在與員工溝通后，應(yīng)主動聯(lián)系員工，了解員工的想法，同時也為公司制定下一步策略爭取時間。

2、把眼光投放于內(nèi)部人才和人才市場，重點借助于獵頭公司

這一點在溝通失敗后重點采用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。并且，通常核心人才流失，內(nèi)部提升的方法很難見效，因此，應(yīng)該重點借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。
通過以上兩個方面的工作后，一般會產(chǎn)生三種不同結(jié)果：1、該員工繼續(xù)在本公司工作；2、公司通過內(nèi)部提升選拔工作替代者；3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。無論出現(xiàn)哪種結(jié)果，這只是事件的解決，但是對于公司管理者來說，顯然應(yīng)該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續(xù)在本公司工作，則公司應(yīng)兌現(xiàn)先前承諾，及時解決員工在溝通時提出的問題，并且采取相應(yīng)措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應(yīng)支持員工的選擇，并且依法為員工辦理相關(guān)的離職手續(xù)；同時要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應(yīng)遵守的條約、規(guī)章制度等。

3、完善勞動合同

勞動合同是在勞資雙方權(quán)利和義務(wù)對等的情況下簽訂的，具有法律效力。一旦出現(xiàn)勞資糾紛，公司應(yīng)積極利用法律來維護自身利益，而這一基礎(chǔ)是公司必須首先完善勞動合同，在合法的基礎(chǔ)上，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。一般對于涉及技術(shù)、商業(yè)秘密等事項，公司可以在保密協(xié)議中明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，從法律上保障公司的利益。

4、定期開展工作分析

工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎(chǔ)，它的作用是多方面的。首先，進行工作分析，能明確各個崗位的職責，從而能確定各個崗位重要程度，因此能定義什么樣的人才是公司的核心人才。其次，可以根據(jù)工作分析的結(jié)果，開展薪酬調(diào)查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最后，根據(jù)工作分析的結(jié)果，明確核心人才的績效評估標準，建立彈性的工作機制。

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