8月16號，阿里巴巴宣布將推出“iHome” 置業(yè)貸款計劃，向旗下兩萬多名基層員工提供30億人民幣的無息住房貸款；此前騰訊也啟動了與此相似的員工“安居計劃”，其他大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在今年上半年先后進行了薪酬調(diào)整?？梢娫谌瞬鸥偁幖觿〉慕裉?，無論大小企業(yè)，都希望通過各種方式留住內(nèi)部員工，吸引外部優(yōu)秀人才。然而并非每個企業(yè)都有阿里、騰訊這些大公司的實力提供如此具有吸引力的薪資福利。那么這些沒有殷實“家底”的企業(yè)，該如何在人才大戰(zhàn)中分得一杯羹呢？或者說“有錢”的企業(yè)，就必須靠“物質(zhì)”留人嗎？又或者說除了物質(zhì)留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業(yè)，使企業(yè)能夠穩(wěn)定的運行與發(fā)展呢？根據(jù)我們對一些明星企業(yè)和所服務(wù)客戶以及相關(guān)行業(yè)的研究，劉杰克營銷顧問機構(gòu)認(rèn)為，除了直接的物質(zhì)報酬外，至少有以下幾個策略可以幫助企業(yè)將關(guān)鍵的人才留在企業(yè)。

一，文化留人策略

根據(jù)劉杰克營銷顧問機構(gòu)原創(chuàng)培訓(xùn)課程《營銷三維論》中的文化論，如果企業(yè)能夠建立起自身強有力的獨特文化，讓員工除工作外，還把企業(yè)視為自己的精神歸宿，就可以避免完全單靠薪資與競爭對手進行赤裸裸的“價格戰(zhàn)”了。我們可以看到很多個性的企業(yè)，員工跟隨老板多年，并沒有因為外部更多薪水的誘惑就轉(zhuǎn)而投向競爭對手，而是不拒艱辛，不計薪水，不離不棄，始終與老板同在一條船上，包括創(chuàng)業(yè)初期的阿里巴巴同樣如此。

前段時間，美國某著名市場調(diào)研公司做了一個調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容是美國九家最著名的高科技公司的起薪與員工滿意度以及相互之間的關(guān)系，調(diào)查的對象包括大家都熟悉的微軟，蘋果，思科，谷歌，惠普，戴爾，亞馬遜等，其中微軟公司的起薪最高，約為九萬美金每年，而蘋果公司雖然有近八百億美金的現(xiàn)金儲備，富甲天下，起薪卻是最低的，大約四萬美金多點，還不到微軟的一半。但是調(diào)查結(jié)果顯示，起薪最低的蘋果卻位于員工滿意度的榜首，雖然他們起薪最低，員工滿意度卻是最高的?？梢韵胍姡O果自身獨特的企業(yè)文化在這里發(fā)揮了巨大的作用。正因為有這樣一種企業(yè)文化，吸引了這樣一群高智慧并且高滿意度的員工，蘋果才能在激烈競爭中的市場中戰(zhàn)無不勝。

二，前景留人策略

除了文化留人外，劉杰克老師認(rèn)為，使員工能感知到所從事的事業(yè)的前景，覺得在企業(yè)干大有前途，也就是所謂的“奔頭”，同樣也是一個很好的留人策略。這就要求我們的企業(yè)家有激情，有能力為員工畫好大餅，同時做出一個令員工信服的企業(yè)與員工發(fā)展路徑，以取得員工的信任。以今天資本市場上炙手可熱的百度為例，李彥宏在99年國慶的時候受邀做為硅谷博士企業(yè)家代表團的一員回到中國參加國慶慶典時，發(fā)現(xiàn)所擅長的搜索技術(shù)產(chǎn)品在國內(nèi)將會有一個很好的市場。于是他馬上展開行動，與另外一個合伙人徐勇從硅谷的一個天使投資者那里只是拿到了120萬美金的天使投資基金，就在2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫的高潮時回到國內(nèi)展開了火熱的創(chuàng)業(yè)行動。

因為這時是互聯(lián)網(wǎng)的高潮期，是納斯達(dá)克指數(shù)從5132點高處跌去百分之八十的前夜，處于泡沫即將破滅之前特別瘋狂的階段。百度為了留住產(chǎn)品開發(fā)的核心人員，每六個月就給員工漲一次薪水，而這時同行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)公司都是三個月就漲一次工資。限于自身的財力，百度無法跟隨這樣速度的漲薪潮，所以百度只能依靠讓核心團隊感知所從事事業(yè)的前景和將來能有的大回報，而使團隊總體保持了穩(wěn)定，并最終開發(fā)出了第一款搜索產(chǎn)品，提供給各大門戶網(wǎng)站使用，最終在中國市場立住了腳跟。而今天，百度在此基礎(chǔ)上已經(jīng)發(fā)展成為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，占據(jù)了百分之七十五的搜索市場份額，日前市值一度突破500億美金。

三，員工自我實現(xiàn)留人策略

根據(jù)《營銷三維論》中的需求層次論，劉杰克老師認(rèn)為，在當(dāng)今的時代，員工的基本生活需求大都已經(jīng)得到滿足，這時候?qū)ζ涓邔哟蔚淖晕覍崿F(xiàn)需求的滿足，就變的更為迫切。尤其是在80后，90后成為勞動力市場的主力，或者在知識型的企業(yè)中，這一轉(zhuǎn)變的要求更是表露無遺。被稱為日本的“經(jīng)營之圣、人生之師”的稻盛和夫所推出的阿米巴經(jīng)營方式，可以說是適應(yīng)這方面需求的一個典范。

作為日本的企業(yè)家兼哲學(xué)家第一人，稻盛和夫在企業(yè)經(jīng)營和人生理念方面均有獨到而務(wù)實的見解。他創(chuàng)建了京瓷公司和日本第二電話電信公司等兩家世界500強企業(yè)，并-全球品牌網(wǎng)-挽救了另外一家世界五百強企業(yè)日本航空公司。稻盛和夫的“阿米巴經(jīng)營”理念及管理方式，是他企業(yè)經(jīng)營管理成功的基石之一。“阿米巴經(jīng)營”基于牢固的經(jīng)營哲學(xué)和精細(xì)的部門獨立核算管理，將企業(yè)劃分為“小集體”，像自由自在的重復(fù)進行細(xì)胞分裂的“阿米巴”——以各個“阿米巴”為核心，自行制訂計劃，獨立核算，持續(xù)自主成長，讓每一位員工成為主角，“全員參與經(jīng)營”，依靠全體智慧和努力完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展。

而國內(nèi)領(lǐng)先的管理咨詢，公關(guān)傳播，法律服務(wù)等知識型的企業(yè)，也在開始逐步引進這一管理方式，總部日益放權(quán)，而具體經(jīng)營組織有對相應(yīng)項目和事件的完全決策和處置權(quán)正變成大勢所趨。相信誰能夠把這一方式用好用活，誰就將能夠把各路精英人才聚焦起來，發(fā)展成為中國市場相應(yīng)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。而不能適應(yīng)這種時代潮流，進行相應(yīng)變革的知識型企業(yè)，不管目前看起來有多么強大，在劣幣驅(qū)逐良幣的壓力和過程中，我認(rèn)為最終都將走向沒落。

綜上所述，劉杰克營銷顧問機構(gòu)認(rèn)為，“有錢”的企業(yè)可以物質(zhì)留人，“沒錢”的企業(yè)也不必過于失落和擔(dān)心人才的流失，我們大可以通過文化，事業(yè)愿景及給予員工自我實現(xiàn)需要的滿足等多種策略，來留住各層級的關(guān)鍵人才，保證企業(yè)的生存和發(fā)展，并使我們的企業(yè)終有一日變?yōu)?ldquo;有錢”的企業(yè)，在給予員工精神回報的同時，也給予風(fēng)雨相伴不離不棄的忠誠員工們以更大的物質(zhì)回報！

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