一天，教授拿出兩張完全相同的照片分別交給甲乙兩組大學(xué)生看，要求他們分別根據(jù)照片中人的外貌說明他的性格特征，結(jié)果兩組得出了完全不同的結(jié)論。甲組大學(xué)生認為：深沉的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表明他死不悔改的決心；乙組大學(xué)生認為：深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅強意志。

為何完全相同的一張照片卻得出了截然不同的觀察結(jié)果呢？原來甲組大學(xué)生看到的那張照片下面有一行備注：“這是一位屢教不改的罪犯。”而乙組大學(xué)生看到的那張照片下面有一行完全不同的備注：“這是一位著名的學(xué)者。”上述實驗所揭示的現(xiàn)象正是管理心理學(xué)研究的范疇，它對企業(yè)的管理活動有著重要啟示，弄清楚這些管理心理學(xué)原理，有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。

美國社會心理學(xué)家阿希做了一個實驗。他給被試者看一張列有聰明、靈巧、勤奮、堅定、熱情等五種品質(zhì)的表格，要求被試者想像一個具有這五種品質(zhì)的人。被試者普遍把具有這五種品質(zhì)的人想像為一個理想的友善的人。然后，他把這張表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據(jù)這五種品質(zhì)想像出一個人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者普遍推翻了原來的想象，而產(chǎn)生了一個完全不同的形象。從心理學(xué)角度分析，外在很重要，第一印象很重要。

又比如，甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。用公平理論分析，甲認為企業(yè)的做法有失公平。

再看一例，內(nèi)地有家生產(chǎn)服裝的中型企業(yè)，一部分產(chǎn)品是自產(chǎn)自銷，而絕大部分產(chǎn)品是按照國外訂單生產(chǎn)，然后出口到國外。公司一直都保持著穩(wěn)定的發(fā)展。但自從公司的前廠長離開自己創(chuàng)業(yè)后，整個形勢就開始慢慢變化了。老總開始物色具有豐富服裝生產(chǎn)和出口經(jīng)驗的管理者，結(jié)果前后來了三任廠長都改變不了車間的混亂狀況，生產(chǎn)的服裝幾乎每批都被外貿(mào)公司退回返工，產(chǎn)品的質(zhì)量達不到要求，一方面讓公司大幅虧損，另一方面由于公司采取的是計件工資制，也導(dǎo)致員工的工資銳減。一時間公司內(nèi)部流傳著各種消息，如：又要換廠長了；剛做的一單又要返工；這個月的工資老板會壓著不發(fā)；老板準備放棄這家企業(yè)等等。

此時，公司的老總正在和深圳的一家貿(mào)易公司談判，希望能獲得一個100萬元的海外訂單，在離開公司之前雖然他也知道公司內(nèi)部人心不穩(wěn)，但他認為只要能簽到大額訂單就可以穩(wěn)住員工的心，然后生產(chǎn)也會走上正軌。結(jié)果，當他給員工發(fā)了上個月的工資，回到車間卻發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有40%的員工在領(lǐng)到工資后就集體辭職了。他發(fā)現(xiàn)這些一起離開的員工大多是來自同一個省份，或者以前在同一家公司工作過。

其實，如果用非正式群體理論來分析上述情況，不難看出該老總管理中的失誤。所謂非正式群體理論是早期行為科學(xué)代表人物——美國哈佛大學(xué)梅奧教授提出來的，它針對近代科學(xué)管理對人性的忽視，提出以“人”為中心，試圖從社會心理的角度來研究人際關(guān)系，調(diào)動企業(yè)人的積極性，以提高經(jīng)濟效益。它的中心思想是：重視人性，要把工人看作人而不是當作機器對待，通過滿足人的社會心理需要協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，最終使工人保持較高的工作積極性。

綜上所述，以人為本，要從關(guān)注員工心理開始。

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