2、平衡新老員工的利益關(guān)系
    新老員工在主要的利益沖突點(diǎn)體現(xiàn)在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會(huì)成為不滿(mǎn)意的直接來(lái)源，是對(duì)員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰(zhàn)。如果僅僅是個(gè)別老員工的薪酬低于新員工的話(huà)，波動(dòng)不大，如果是普遍現(xiàn)象，那么就值得深究了。如下圖所示：
    以上是筆者在某家企業(yè)看到的數(shù)據(jù)，可以看出：即使處于同一級(jí)別同一崗位的人員工資仍存在較大的薪酬差距，最高工資差距可達(dá)近2000元；入職一年內(nèi)新員工的工資較1-3年的同崗位人員工資普遍偏高。通過(guò)了解得知，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根源在于薪酬體系的不規(guī)范性，由于是談判工資的原因和外部人才的稀缺性，資方在薪酬談判時(shí)處于弱勢(shì)，為了吸引人才，往往對(duì)薪酬上的允諾一再退讓?zhuān)罱K使得新員工的工資一漲再漲。而由于公司的調(diào)薪體系并不規(guī)范，怎么調(diào)整沒(méi)有說(shuō)法，企業(yè)內(nèi)的老員工工資有的兩年未動(dòng)，有的漲速還跟不上CPI，老員工甚至抱怨說(shuō)，自己離職出去再入職，薪酬都比自己現(xiàn)在高。
    因此，當(dāng)新老員工因?yàn)樾劫Y矛盾積累到一定程度后，即使一點(diǎn)小小的矛盾都會(huì)成為沖突的導(dǎo)火索，因此防范的方法在于建立規(guī)范的薪酬體系，對(duì)于付薪和調(diào)整薪酬的依據(jù)有明確的說(shuō)法，改變“漫天要價(jià)”的現(xiàn)狀，薪酬傾斜的原則不應(yīng)該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因?yàn)槔蠁T工呆的時(shí)間長(zhǎng)，就產(chǎn)生“沒(méi)有功勞也有苦勞”的做法；也不能因?yàn)樾聠T工的一時(shí)表現(xiàn)，而讓老員工產(chǎn)生“會(huì)哭的孩子有奶吃”的想法。
    同時(shí)可以適當(dāng)增加司齡工資和工齡工資，并保持相對(duì)固定的比例，一方面體現(xiàn)公司對(duì)于員工忠誠(chéng)度的鼓勵(lì)，同時(shí)也對(duì)老員工的歷史貢獻(xiàn)予以肯定，通過(guò)工齡工資一定程度去彌補(bǔ)老員工，降低因新員工的薪酬過(guò)高或者績(jī)效突出來(lái)帶了的老員工的失落感。
    此外，利益的平衡還體現(xiàn)在崗位晉升上，一般而言，崗位的晉升一定會(huì)得到明確的依據(jù)，不排除新員工的能力突出而突擊升職領(lǐng)導(dǎo)老員工的情況，在這一點(diǎn)上，要事先和老員工做深入的溝通，引導(dǎo)老員工對(duì)于自我能力提升和自我發(fā)展空間的關(guān)注上，降低不公平感。在機(jī)制上，通過(guò)流程上的公正性，比如公示、宣傳等方式，幫助新員工適應(yīng)升職后的崗位并獲得老員工的認(rèn)可。
    3、打造雙贏(yíng)的人才激勵(lì)機(jī)制，變對(duì)立為統(tǒng)一關(guān)系
    如前表所述，新老員工在針對(duì)工作中的不同事情在價(jià)值觀(guān)和工作方式上都有所差異，但是不得不承認(rèn)的是，在對(duì)于工作成就感的獲得上，新老員工都是需要達(dá)成的，而獲得工作成就感就需要不斷的提升自我的學(xué)習(xí)能力和工作技能，因此培養(yǎng)和建立學(xué)習(xí)型組織對(duì)于促進(jìn)組織創(chuàng)新，激勵(lì)員工奮進(jìn)上有不可或缺的作用，可以有效的幫助減少新老員工沖突，同時(shí)鼓勵(lì)新老員工通過(guò)共同的相互促進(jìn)學(xué)習(xí)形成融洽的、良性的和諧的工作關(guān)系。
    具體的做法是，首先在公司層面提出學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的要求，明確不同階段不同崗位和不同人員的進(jìn)取要求和學(xué)習(xí)方向；其次，提倡互幫互助，在學(xué)習(xí)中，需要明確講師和學(xué)生的角色定位，鼓勵(lì)老員工通過(guò)工作培訓(xùn)、業(yè)余輔導(dǎo)、一對(duì)一溝通等方式進(jìn)行員工的技能提升，拉近雙方的情感距離；再次，對(duì)于老員工在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中的無(wú)私奉獻(xiàn)要及時(shí)予以肯定，必要時(shí)，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)的方法和手段對(duì)老員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、此外，還有形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，打破部門(mén)、新老差異組成新的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同人員之間的交流和溝通，防止老員工抱團(tuán)成長(zhǎng)。
    除此之外，在構(gòu)建新老員工和諧統(tǒng)一的關(guān)系時(shí)，也要注重根據(jù)不同人員的特點(diǎn)，選擇好的激勵(lì)手段，防止一刀切的現(xiàn)象。特別是在精神激勵(lì)和非現(xiàn)金激勵(lì)上，體現(xiàn)新老員工的差異。針對(duì)新員工，非現(xiàn)金的激勵(lì)更多的在于提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察機(jī)會(huì)等；針對(duì)老員工，非現(xiàn)金的激勵(lì)更多的體現(xiàn)在提供各種考察和休假機(jī)會(huì)等；而在精神激勵(lì)上，新員工更愿意通過(guò)鼓勵(lì)創(chuàng)新、通報(bào)表?yè)P(yáng)、領(lǐng)導(dǎo)談話(huà)的方式獲得激勵(lì)；老員工更喜歡的是榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、公司高層嘉獎(jiǎng)的方式獲得精神滿(mǎn)足。這些激勵(lì)手段可以更加多樣化和豐富化，滿(mǎn)足不同層次人員的需要。
    4、平衡新老員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，使他們成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的互補(bǔ)力量
    第一、從部門(mén)設(shè)立的角度而言，如果內(nèi)在管理層次過(guò)多的組織架構(gòu)，容易造成部門(mén)間的溝通不順暢、部門(mén)上下指揮混亂，也容易造成老員工抱團(tuán)、新員工舉足無(wú)措的局面；通過(guò)過(guò)多的職位頭銜可能會(huì)無(wú)端的引起企業(yè)的內(nèi)部人員爭(zhēng)奪，資源內(nèi)耗。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，扁平式的組織架構(gòu)更適合這種新員工存在一定比例的組織架構(gòu)，不會(huì)人為的造成職位爭(zhēng)奪、論資排輩或者相互擠兌，開(kāi)放的組織架構(gòu)和部門(mén)關(guān)系將有利于新老員工的溝通。
    第二、從人員配備的角度而言，更多的將員工進(jìn)行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進(jìn)組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個(gè)部門(mén)或者臨時(shí)組織中，在相互共事中，更多的看到對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)，而不是靠猜忌去了解他人，這樣可以發(fā)揮互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)員工發(fā)展。
    第三、從人員招聘的角度而言，注重應(yīng)聘人員的團(tuán)隊(duì)合作精神和創(chuàng)新力的考察，盡量去性格更為開(kāi)放、活潑、寬容度高的應(yīng)聘者，在新員工入職時(shí)，指定一位老員工作為導(dǎo)師，并且不定期的組織新老員工的活動(dòng)，加強(qiáng)相互的互動(dòng)。
    第四、從人員考核評(píng)價(jià)的角度而言，對(duì)于同一崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)盡量用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)去衡量，對(duì)于指標(biāo)要量化清晰，防止出現(xiàn)相互推諉和互相扯皮的情況，尤其是新員工表現(xiàn)出色，而老員工業(yè)績(jī)平平時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效的溝通反饋，找出績(jī)效不佳的真正原因。對(duì)于部門(mén)績(jī)效不佳的原因要從多個(gè)角度找原因，切忌怪罪在某個(gè)員工身上或者某個(gè)員工群體身上。
    第五、從人員的職業(yè)規(guī)劃和提升發(fā)展而言，對(duì)于新員工的職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)定和溝通是必不可少的，更重要的在于跟老員工的溝通和發(fā)展，了解老員工的發(fā)展情況和個(gè)人的志趣，幫助老員工調(diào)整職業(yè)規(guī)劃之路，使老員工在公司整體中感受到溫暖和推動(dòng)力，從而更忠誠(chéng)于企業(yè)，也給新員工以良好的示范作用。
    5、構(gòu)建寬容、開(kāi)放、平等的企業(yè)文化，促進(jìn)新老員工的良性溝通和互動(dòng)
    企業(yè)文化對(duì)新老員工的影響是潛移默化的，如果制度為骨，文化就是肉，骨肉交融才能促進(jìn)企業(yè)的快速成長(zhǎng)，脫骨或者離肉都不是明智的做法。因此在文化上，領(lǐng)導(dǎo)者要起到身先士卒的作用，提倡進(jìn)取、創(chuàng)新，同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)民主、充分參與以及平等，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力的魅力吸引下屬干活，而不是通過(guò)職位的權(quán)威去命令下屬干活。一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)魅力的人，在新老員工的眼中都會(huì)成為學(xué)習(xí)的典范，也就能加快新老員工的融合、促進(jìn)奮發(fā)。
    同時(shí)企業(yè)文化中也要涵蓋公正、公開(kāi)，包括領(lǐng)導(dǎo)者從上至下提倡公平的工作氛圍，坦誠(chéng)的溝通氣氛，在出現(xiàn)新老員工沖突時(shí)能夠具體問(wèn)題具體分析，不偏不倚，不急不躁，才能幫助新員工順利度過(guò)適應(yīng)期，幫助老員工順利接納新員工。
    當(dāng)然，以上的種種舉措都是為了更好的促進(jìn)新老員工的和平共處，但是需要指出的是一團(tuán)和氣、安寧的企業(yè)氛圍對(duì)于組織的變革和創(chuàng)新也會(huì)有負(fù)面影響，包括員工對(duì)待革新的冷漠態(tài)度、不配合甚至躲避。同時(shí)過(guò)于安逸的企業(yè)文化也會(huì)造成員工不思進(jìn)取的工作態(tài)度，這一點(diǎn)一旦形成，新員工將很快被同化，企業(yè)的發(fā)展就很可能出現(xiàn)遲滯。因此，一部分沖突可以幫助企業(yè)發(fā)展管理中存在的問(wèn)題，激發(fā)企業(yè)改變現(xiàn)狀、突破困境的愿望，可以通過(guò)鼓勵(lì)員工提意見(jiàn)和建議的方式來(lái)默認(rèn)沖突，就像鯰魚(yú)效應(yīng)一樣，對(duì)企業(yè)的生長(zhǎng)活力有促進(jìn)作用。
作者系正略鈞策管理咨詢(xún)顧問(wèn)，如需轉(zhuǎn)載，請(qǐng)務(wù)必注明公司及作者名稱(chēng)，如需采訪(fǎng)、約稿，請(qǐng)聯(lián)系010-59082963/2979。

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