根據(jù)前程無憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2011年員工平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來最高。其中傳統(tǒng)服務業(yè)2011年員工離職率達到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達20.5%。高離職率下，如何能夠留住員工，留住人才，成為越來越多管理者所關(guān)注的重點，因此我們看到越來越多的企業(yè)為員工加薪、增加福利等，但結(jié)果很多時候卻不盡如人意，尤其是飽受爭議的80、90后群體更是如此。筆者覺得，單純的物質(zhì)手段是很難留住員工的，留住員工還需要從看透員工忠誠度開始。

    員工忠誠度是什么？其中的一種解釋是：員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。從這個定義中我們可以看到，行為與態(tài)度是考察員工忠誠度兩個最重要的因素，而映射到實踐中，高員工忠誠度主要體現(xiàn)在以下四個面：

    高度認同企業(yè)文化，并試圖影響他人

    忠誠度高的員工，對企業(yè)文化、價值觀是高度認同的。這種認可不僅是一種心理上的認知，而且還會體現(xiàn)在實際工作行為上，成為指導工作行為的原則。不僅如此，一個忠誠度高的員工，還會試圖用自己的行動去影響周圍的人，使更多的人認可企業(yè)文化。

    愿意與企業(yè)分享自己的想法

    很多企業(yè)成功的一個重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法，從而成為企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動力。對于高忠誠度的員工來講，他們非常樂意把自己的想法分享給企業(yè)，并且這種分享行為是主動性的行為。如果因為他們的建議，企業(yè)獲得了創(chuàng)新，取得了新的發(fā)展，他們會很有成就感，并且愿意分享更多。

    工作時間之外的“工作時間”

    忠誠度高的員工，工作時間的概念是比較模糊的。更多時候，他們保持對工作任務負責的態(tài)度，會在工作時間之外的時間繼續(xù)展開工作，甚至這樣的時間會占據(jù)員工業(yè)務時間的一大部分，而對此員工并沒有太多的抱怨，他們想的更多是如何將工作做好，做得更好。

    離開公司仍會說企業(yè)好

    對于離開公司的人來說，我們常常會聽到兩種截然不同的說法，有的員工對公司可謂是恨之入骨，認為公司很多地方都對不起自己；而有些員工雖然離開了公司，但是依然對企業(yè)心存感激，在向他人宣揚公司的好，這樣的忠誠度是非常高的。

    我想每一個管理者都希望能夠得到這樣高忠誠度的員工，而我們必須要認清的一個事實就是，員工忠誠度不是與生俱來的，是需要企業(yè)培養(yǎng)的。而企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度，筆者認為需要做好六個方面：

    打造積極的企業(yè)文化

    積極的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工忠誠度的基礎(chǔ)，沒有積極的企業(yè)文化，是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業(yè)文化是指以人們價值認知中正向的方面為基礎(chǔ)來構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化，并不需要刻意的追求企業(yè)文化絕對的好與壞。企業(yè)文化越積極，員工就會越開放，忠誠度就有可能越高；反之則越低。

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